CC BY
10
представленные объектами науки, образования, исследований, разработок, испытаний и производства самой современной продукции и технологий [3].
Таким образом, разработки и анализ вышеперечисленных ученых-экономистов послужили методическим положением развитием и становления современных технопарков. Однако в данных разработках недостаточно учтены, новые открывающиеся возможности эффективной объединения государства, науки, бизнеса и капитала, наиболее полно необходимой к реализации в рамках технопарков.
Анализ научно-исследовательской базы понятия «технопарка» позволил предложить свое определение, согласно которому «технопарк» представляет собой систему экономически, юридически, информационно и научно взаимосвязанных субъектов экономики, эффективное взаимодействие которых друг с другом позволяет малым инновационным компаниям производить научные разработки, коммерциализировать их, что способствует росту данных компаний в крупные компании и корпорации, а так же ведет к инновационному прогрессу государства.
В работах как зарубежных, так и отечественных специалистов не уделено должного внимания исследованиям методов оценки эффективного создания технопарков, проблем, возникающих при их организации на территории Российской Федерации, направлений и возможностей государственной поддержки их создания и функционирования.
Литература
1. Бильдина О. В. Государственная поддержка технопарков как организационной формы развития инновационной сферы национальной экономики: Автореферат / В. Г. Макеева, О. В. Бильдина. М.: 2007.
2. Луговцов А. В. Формирование и развитие технопарков как инновационной формы бизнеса. Автореферат - диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук / А. В. Луговцов. - М., 2008.
3. Минат В. Н. Технополисы и технопарки США и их роль в региональном развитии. Автореферат - диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук / В. Н. Минат. - Воронеж, 1999.
Оценка управленческого потенциала в условиях сельскохозяйственной кооперации Канюка И. Н.
Канюка Ирина Николаевна /Kanyuka Irina Nikolaevna - аспирант, кафедра экономики и управления техническим сервисом, Костромская государственная сельскохозяйственная академия, г. Кострома
Аннотация: сформирован подход по оценке конкурентоспособности управленческого персонала, основанный на расчете интегрального показателя. Специальные показатели оценки агрегированы в безразмерный интегральный критерий, который позволяет провести аудит персонала.
Ключевые слова: сельское хозяйство, кооперация, коэффициент конкурентоспособности.
УДК 338.436
На современном этапе развития рыночных отношений практика поиска, оценки и рационального распределения персонала, стимулирование труда, а также карьерное
продвижение должны строиться на платформе, к которой есть объективный научно-методический подход.
Для того чтобы компетентно решить перечисленные выше задачи необходимо разработать и обосновать такие методические рекомендации по комплексной оценке, с помощью которых с высокой степенью надежности можно будет установить, насколько каждый из оцениваемых кандидатов удовлетворяет требованиям занимаемой должности [1, с. 5]. Для этого мы использовали специальную балльную методику оценки управленческого персонала. Оценка специалиста проводится по каждому критерию в пределах максимально установленного числа баллов, где 10 баллов соответствует наивысшему уровню [3, с. 696]. При выборе критериев для оценки специалистов учитывались мнения руководителей сельскохозяйственных организаций Костромской области: ОАО «Племзавод «Караваево», ООО «Сущево», ОАО «Минское» и АПК «Костромская», которые выступили в качестве экспертов.
На основании выбранных критериев была произведена оценка четырех руководителей, занимающих должность «главный ветеринар» (табл. 1). Для достижения поставленной цели использован совокупный коэффициент — показатель конкурентоспособности руководящего персонала (Кк).
По методике, разработанной Н. Роговой, показатель конкурентоспособности руководящего (управленческого) персонала эквивалентен относительной площади радара, полученного в результате построения оценочного многоугольника по отобранным признакам:
К=Б/БЬ (1)
где Кк - показатель конкурентоспособности руководящего персонала;
Б - площадь оценочного многоугольника, ед2;
Б1 _ площадь 1-го радара, ед2 [3, с. 96].
Таблица 1. Критерии оценки специалистов, занимающих должности «главный ветеринар»
№ п/п Критерии оценки Единица изм. Номер специалиста
1 | 2 | 3 | 4
Числовая оценка показателя
1 Трудовой стаж год 1 5 10 6
2 Знание технологических процессов производства Балл 4 6 8 7
3 Умение анализировать показатели производства Балл 2 4 4 3
4 Поиск альтернатив в различных ситуациях Балл 3 5 5 5
5 Необходимость повышения квалификации Балл 9 4 5 4
6 Стремление добиться высоких показателей производительности Балл 5 8 8 6
7 Психологические характеристики Балл 2 7 6 4
8 Работоспособность Балл 5 8 6 5
9 Инициативность Балл 5 9 9 5
10 Ответственность Балл 7 8 9 8
Площадь 1-го радара рассчитаем по формуле^
где п _ число осей радара (число оценочных показателей);
А1... Ап _ координаты показателей на соответствующих осях.
Площадь оценочного многоугольника вычислим по следующей формуле:
5 = 1Я2п *81П(360°/ п) (3) где R - радиус описанной окружности многоугольника, ед.
С помощью данных таблицы 1 и формул 1, 2, 3, рассчитаем значения показателей конкурентоспособности для четырех специалистов. Расчет произведен в среде MSExcel, результаты представлены в таблице 2.
Таблица 2. Результаты расчета показателя конкурентоспособности
Показатели Специалисты
1 2 3 4
Площадь, ед2 52,2 149,3 125,9 82,3
Оценочная площадь, ед2 188,8 188,8 188,8 188,8
Коэффициент конкурентоспособности управленческого персонала 0,27 0,79 0,66 0,43
На основании результатов расчета коэффициента конкурентоспособности управленческого персонала, можно сказать, что наиболее конкурентоспособным из четырех специалистов, занимающих должность «главный ветеринар», является кандидат под номером «2», следовательно, он наиболее соответствует занимаемой должности. Для более полной и комплексной оценки управленческого персонала также можно использовать методику ассимент-центра, которая, является системой методов моделирования, реализующей требования, которые предъявляются к оценке компетентности персонала: объективность, надежность, достоверность (реальный уровень владения навыками), комплексность, доступность, системность. Следует отметить, что данная методика позволит раскрыть, проранжировать и оценить степень выраженности профессионально важных качеств, необходимых для рациональной деятельности, а также описать личностные особенности работника и сформулировать задачи для профессионального роста и обучения. На основании данной оценки делается заключение о степени пригодности работника, возможности продвижения по карьерной лестнице, а также необходимости индивидуальных психологических консультаций.
Исходя из полученных данных, можно говорить о том, что выбранная методика помогает определить и оценить величину важности профессионально значимых качеств, которые так необходимы для конкурентоспособной деятельности, а также обрисовать личностные стороны сотрудника и сформулировать задачи для профессионального роста и обучения. С помощью такой оценки выносится решение о степени пригодности работника, возможности его повышения, а также необходимости развития индивидуальных профессиональных качеств.
Литература
1. Веснин В. Р. Менеджмент: учебное - 4-е изд., переаб и доп. - М.: Проспект, 2012 г.
2. Макринова Е. И., Мухина М. Г. Методика комплексной оценки управленческого персонала в организациях потребительской кооперации // Фундаментальные исследования. 2012. №3. с. 696-701.
3. Рогова Н. Как объективно выявить менеджера, заслужившего продвижение по службе / Н. Рогова, Н. Филиппова // Генеральный директор. 2005 г. №3.с.81-831.
