CC BY
233
T.L. Rudchenko Assessment of Social Development of a Modern Organization
Methodological approaches of different sociological schools who study processes of social development of the organization are analyzed. The current content of the organization social development process is specified. Assessment parameters of the
phenomenon are concretized.
Key words and word-combinations: assessment of social development, quality of working life, social sphere of an organization.
Показаны методологические подходы различных социологических школ, исследующих процессы социального развития организации. Уточняется современное содержание процесса социального развития организации. Конкретизированы параметры оценки данного явления.
Ключевые слова и словосочетания: оценка социального развития, качество трудовой жизни, социальная сфера организации.
УДК 316.354 ББК 60.55-41
Т.Л. Рудченко ОЦЕНКА СОЦИАЛЬНОГО РАЗВИТИЯ СОВРЕМЕННОЙ ОРГАНИЗАЦИИ
условиях перехода к динамичному общественному развитию возрастает значение расширенного понимания трудовой организации как важнейшего элемента социальноэкономической системы, формируются практики социального проектирования развития трудовых коллективов. Социальная информация и социальные знания сегодня понимаются «не как субстанция, воплощенная в производственных процессах или средствах производства, а уже как непосредственная производительная сила» [1, с. 101]. Поэтому социально-экономический рост хозяйственной организации в современных условиях связан и определяется социальным развитием трудового коллектива.
Социальное развитие организации способствует накоплению формальных и неформальных знаний тружеников, создает условия для инновационного роста. В свою очередь, социальные компоненты трудовой организации являются главным фактором роста самой организации.
Оценка социального развития организации осуществляется на основе различных методологических подходов. Комплексное исследование данной проблемы в современных социологических работах отсутствует. Поэтому представляется необходимым уточнить имеющиеся методологические подходы к исследованию социального развития организации, предложить интегрированную систему оценки, определить факторы, создающие условия активизации данного процесса в современной организации.
2011 • ВЕСТНИК ПАГС 157
В рамках структурно-функционального подхода исследователи анализируют социальное развитие организации в контексте происходящих в ней изменений структуры и функций. Ими доказывается, что структура трудовой организации должна устанавливать границы изменений и пределы случайного в социальных системах, хотя сохраняется пространство для вариаций и творчества индивидов. Признается, что практическое применение идей и изобретений способно изменить общепринятую структуру во всех областях и сферах жизни [2, с. 52-53].
Сторонники данного научного подхода рассматривают обобщенные показатели. Социальное развитие организации, считают они, представляет собой процесс прогрессивных изменений внешней и внутренней среды всякой трудовой организации. Оно анализируется ими через изменение в системе координат социального действия работников. Внимание акцентируется на социальном развитии акторов - «независимо от того, является действующей единицей индивид или коллектив» [3, с. 417]. Социальное развитие организационной системы считается следствием рациональных и скоординированных проектных действий администрации.
Социальное развитие трудовой организации связывают с биологическим, культурным, образовательным ростом человеческого потенциала работников. При этом уровень дохода труженика рассматривается как базовый показатель и фактор социального развития организации. Предлагается учитывать показатели качества жизни семьи труженика, инновационные способности работников, формирование у последних особых экспертных профессиональных знаний, пользующихся одобрением клиентов и коллег, имеющих высокий мотивационный ресурс и статус [4, с. 10]. В данном контексте расширяется содержание категории «профессионал».
Профессионализм рассматривается как результат общего развития работника, для него характерен ряд компетенций: стаж, должность, разряд, культурное, образовательное, общее развитие личности [5, с. 28]. Таким образом, социальное развитие организации связывается с реализацией общих принципов формирования «компетентного работника», это формирование трактуется как создание всеобще развитого человека [6], являющегося признанным знатоком в определенных профессиональных вопросах [7]. Такой профессиональный работник обладает способностью к обработке и применению новых знаний, работает и проживает в комфортных условиях [8]. Он наделен широким кругом постоянно растущих профессиональных полномочий.
Структурно-функциональный подход предполагает, что все подсистемы организации на разных этапах общественного развития имеют специфику функционирования и развития. Каждая организационная трудовая сфера общественной жизни представляет собой сложную иерархию трансформирующихся социальных и социально-экономических общественных систем, четкое разграничение специфики развития которых может быть осуществлено только в абстрактном виде.
С позиций мотивационной доктрины социальное развитие организации, как правило, отождествляется с процессом совершенствования ценностных
158 2011 • ВЕСТНИК ПАГС
приоритетов работников, с ростом их потребностей и с совершенствованием системы побуждения к труду. В данном случае трудовое поведение работников исследуется во взаимосвязи и взаимозависимости с их собственной оценкой условий и форм трудового взаимодействия. Сторонники этой теории утверждают, что если труженики видят и ощущают рост вознаграждения за труд, то они констатируют социальное развитие трудовой организации и будут содействовать работе организации, повышать свою трудовую эффективность. Рост уровня удовлетворенности трудом повышает социальную эффективность, интенсивность труда, качество трудовой жизни работников. Как следствие, для того чтобы обеспечивать рост эффективности труда, активизировать участие работников в делах компании, система управления должна реализовывать постоянный проект социального развития, оптимизировать и развивать материальную и нематериальную систему стимулирования труда [9].
Ряд исследователей выделяют комплексные показатели социального развития организации: 1) рост заработной платы (доказывается, что заработная плата является не только социально-экономическим показателем уровня социального развития организации, но и основным мотиватором трудовой деятельности); 2) ценностные приоритеты работников (оцениваются: активная трудовая самоотдача, трудовые и статусные достижения, социальная ответственность) [10].
Социальное развитие трудовой организации рассматривается в контексте изменений мотивационных ценностей сотрудников. Исследователи опираются на оценку ценностных приоритетов работников, а также на изменение социальных технологий принятия работниками трудовых индивидуальных решений. Обосновывается необходимость всякой организации разрабатывать и планово реализовывать инструменты социального развития тружеников, тем самым трансформировать ценности личности в коллективные цели и задачи организации. Признается, что лишь для небольшого количества участников деятельного процесса собственно труд имеет самостоятельную мотивационную ценность [11].
Социологические концепции развития организации обращаются к качеству трудовой жизни работников и состоянию социальной сферы организации (развитие объектов здравоохранения, спорта, баз отдыха, образовательных и развивающих структур). Ключевым является положение, согласно которому в новых условиях социальное развитие трудового коллектива выступает важнейшим фактором повышения эффективности трудового взаимодействия работников. Называются следующие показатели социального развития организации: 1) уровень образования персонала; 2) показатели групповой сплоченности трудового коллектива; 3) привлечение персонала к управленческим процессам [12, с. 177].
В современных социологических исследованиях качество трудовой жизни непосредственно связывается с социальным развитием организации. Считается, что качество трудовой жизни является всесторонним показателем, характеризующим не только социальное, но и экономическое развитие организационной
2011 • ВЕСТНИК ПАГС 159
системы общества: «уровень материального, медико-экологического и духовного благосостояния человека» [13, с. 227]. Перечень показателей качества трудовой жизни, на наш взгляд, можно условно скомпоновать следующими параметрами: 1) условия трудовой деятельности работника; 2) условия, обеспечивающие реализацию трудового потенциала работника; 3) благосостояние человека как в трудовой среде, так и вне ее.
На основе анализа представленных концептуальных принципов социологии организации несложно представить обобщенную двойственную систему показателей оценки социального развития организации. Первую группу показателей составляют: развитие качества трудовой жизни работников (параметры условий труда, возможности карьерного роста и реализации трудового потенциала, уровень благосостояния и совершенствование удовлетворения потребностей работника). Вторая группа показателей включает в себя: совершенствование социальной сферы организации (параметры развития организационных структур здравоохранения, спорта, отдыха, образовательные и развивающие комплексы).
Таким образом, акцент делается на собственно человеческой стороне социального развития организации, которое исследуется через интегрированные показатели роста дохода, общих систем ценностей сотрудников, социальной сферы организации как фактора развития. Важным фактором социального развития представляется гуманизация труда, рост готовности работников к изменениям своих ценностных приоритетов в связи с переменами в условиях трудовой жизнедеятельности. Гуманизация труда внешне выступает как результат проектирования нововведений, направленных на совершенствование трудовых отношений, достижения трудовых отношений, максимально обеспечивающих удовлетворенность потребностей работника. В предлагаемой системе отношений руководитель должен опираться на особый социально-экономический и личностный опыт, ориентироваться в конечном итоге на социальное развитие подчиненных, что и позволит «организациям в частности и обществу в целом преодолеть аномию и социальное равнодушие, пассивность и дезорганизацию» [14, с. 23].
На эффективность трудовой активности влияют не просто вложения в проекты, направленные на социальное развитие, а реальные улучшения трудового пространства, справедливое вознаграждение субъекта трудовой деятельности, а также повышение качества жизни тружеников. Отсутствие социального развития организации характеризуется проявлениями отрицательно направленных форм трудовой активности. Сотрудники начинают имитировать работу, решают личные проблемы на работе, а порой реализуют и коллективные формы трудового вредительства.
В интегрированном виде социальное развитие организации выражается через показатели качественного и количественного роста состава работников организации, данные о состоянии трудового потенциала и качества трудовой жизни сотрудников. Комплексный подход к оценке социального развития организации нами предлагается строить на четырех относительно самостоятельных параметрах: 1) оценке роста доходов тружеников; 2) оценке профес-
160 2011 • ВЕСТНИК ПАГС
сионального и квалификационного развития работников; 3) оценке совершенствования качества трудовой жизни; 4) оценке развития социальной сферы организации.
Социальное развитие организации предполагает в конечном итоге повышение потребности акторов к труду, а также рост эффективности трудового взаимодействия работников. К сожалению, в России труд не является важнейшей потребностью трудящихся. В современных условиях он представляет собой средство для выживания подавляющего большинства непосредственных наемных работников России. В перспективе реализации задач социального развития современных организаций труд должен стать не только способом материального обеспечения труженика и его семьи, но и источником удовлетворения духовных потребностей, средством самореализации, инициативы и новаторства. На первый план должна выйти проблема проектирования трудовой культуры тружеников.
Для эффективного социального развития трудовой организации необходим не только постоянный и динамичный рост заработной платы тружеников, но и оптимизация мотивационных процессов, активизация процессов саморазвития трудового потенциала, совершенствование механизмов и условий трудового взаимодействия, обеспечение условий для побуждения работников идентифицировать свои цели, интересы, ценности с миссией, коллективными целями, интересами, культурой трудовой организации.
Библиографический список
1. Stehr N. Knowledge Societies. L., 1994.
2. Carlstein T The sociology of structuration in time and space: a time-geographic assessment of Giddens’s theory: Swedish Geographical Yearbook. Lund, 1981.
3. Парсонс Т. О структуре социального действия. М., 2002.
4. БатыгинГ.С. Профессионалы в расколдованном мире // Этика успеха: вестник исследователей, консультантов и ЛПР. Тюмень, М., 1994. Вып. 3.
5. Голенкова З.Т., Игитханян Е.Д. Профессионалы - портрет на фоне реформ // Социологические исследования. 2005. № 2.
6. Гнатышина ЕЛ. Компетентностно ориентированное управление подготовкой педагогов профессионального обучения. СПб., 2008.
7. Наин А.Я., Гнатышина ЕЛ. Организатор экспериментальной работы в лицее // Профессионал. 1995. № 1/2. С. 29-31.
8. Дружилов С.А. Профессиональная компетентность и профессионализм педагога: психологический подход // Сибирь. Философия. Образование: научно-публицистический альманах СО РАО, ИПК. Новокузнецк, 2005. Вып. 8. С. 26-44.
9. Марч Дж., Саймон Г. Организации // Личность. Культура. Общество. 2001. Вып. 1 (21). С. 252-302.
10. Магун В.С. Динамика трудовых ценностей российских работников, 1991-2004 гг. // Российский журнал менеджмента. 2006. Т. 4, № 4. С. 45-74.
11. Озерникова Т.Г. Принуждение к труду и вынужденная мотивация. URL: http:// www.ecsocman.edu.ru
12. Mayo E. The Human Problems of an Industrial Civilization. N.Y., 1933.
13. Егоршин А. Мотивация трудовой деятельности. Н. Новгород, 2003.
14. Баландина Т.М. Социология управления. Саратов, 2005.
2011 • ВЕСТНИК ПАГС 161
