CC BY
223
' Вестник Самарской гуманитарной акалемии. Серия «Психология». 2018. № 1(23)
ПСИХОЛОГИЯ УПРАВЛЕНИЯ PSYCHOLOGY OF MANAGEMENT
УДК 159.9
ОЦЕНКА СОГЛАСОВАННОСТИ ЭКСПЕРТОВ ПРИ ОТБОРЕ ПЕРСОНАЛА
© Е. В. Авчухова
Авчухова
Елена Владимировна студентка
факультета психологии Самарская
гуманитарная академия e-mail: Lenok.a99@mail.ru
В статье рассмотрены метолы отбора персонала в организации, а также лостоинства и нелостатки кажлото из них. Особое внимание улеляется экспертному метолу. Прелложен алгоритм опрелеления согласованности экспертов при многокритериальной оценке. Привелена оценка согласованности экспертов при отборе персонала с помощью коэффициента конкорлации Кенлалла.
Ключевые слова: оценка экспертов, коэффициент конкорлации, отбор персонала, метол, эксперт.
В настоящее время существует проблема качества кадров. Большое количество организаций нуждается в высококвалифицированных специалистах. Именно от этого зависит эффективность работы какой-либо компании. Для того чтобы этого добиться производится отбор персонала.
Сам по себе процесс отбора персонала подразумевает соотнесение профессионально важных качеств кандидата с требованиями организации на данную должность. Основными современными традиционными методами отбора персонала являются тестирование навыков и знаний по профессии, собеседование, проверка рекомендаций, анализ резюме, а так же привлечение эксперта и центров оценки. Рассмотрим подробнее каждый из методов [1].
Самым популярным методом отбора является анализ резюме, который позволяет руководству сразу отсеять не подходящих на определенную должность кандидатов. Так как
The Bulletin of the Samara Humanitarian Academy. A series Psychology. 2018. No 1 (23)
по резюме можно увидеть опыт работы, возраст, предыдущее место работы, достижения и т. д. Достоинством данного метода является то, что оценить, подходит человек на данную должность или нет, можно сразу, просмотрев информацию о нем. Недостаток — человек может не соответствовать написанным в резюме качествам и достижениям [4, с. 18—21].
Ни один отбор не проходит без собеседования как неотъемлемой его части. Во время собеседования можно узнать о претенденте такую информацию, как: профессиональный опыт, уровень его образования. Эти два вышеперечисленных метода больше используются в небольших компаниях. Достоинство — возможность наблюдать за кандидатом на предлагаемую должность лично. Можно оценить поведение кандидата в стрессовой ситуации. Недостатком является сложность проведения данного процесса, требующего подготовки. А именно, человеку, который собирается проводить собеседование, необходимо изучить данные о кандидате. После этого необходимо составить вопросы, которые он будет задавать кандидату для его оценки [4, с. 15—17].
В более крупных компаниях применяют профессиональное и психологическое тестирование, потому что этот метод требует больших финансовых затрат. Суть профессионального тестирования — определить теоретическую подготовку в определенной области. А психологического — составить психологический портрет кандидата, то есть определить его предрасположенность к профессиональному росту, дальнейшему развитию себя, как личности, а так же возможно оценить его способность взаимодействовать в коллективе. Достоинство данного метода заключается в возможности оценки сегодняшнего состояния кандидата в соответствии с требованиями организации с высокой точностью. Недостатками является необходимость сторонней помощи, условность и ограниченность тестов, что не дает полного представления о кандидате [4, с. 13—14].
Следующим методом являются рекомендации кандидатов. Обращение к рекомендациям считается дополнительным способом отбора. Когда возникает выбор между двумя или тремя претендентами, тогда руководство получает информацию об их профессиональных и личных качествах, но строго конфиденциально. Достоинством данного метода является возможность представления дополнительной достоверной информации о кандидате. Недостатком же — отсутствие личного контакта с кандидатом [1].
На данный момент набирает популярность метод — центры оценки (Ас-сесмент-центр). Основной идеей этих центров является способность предварительно быстро оценить сотрудника, то есть наблюдать за тем, как он решает поставленные задачи, за его поведением в различных ситуациях, и в общем за его деятельностью. У данного метода много достоинств, но также имеются и недостатки. Самыми важными из них можно выделить дороговизну и сложность в организации данного мероприятия. Важной ролью этого способа отбора является оценка и обучение уже работающего в компании персонала, а так же мотивирования их. Недостатком является тревожность кандидатов, так как присутствие экспертов люди воспринимают как угрозу своей карьеры и не могут полностью проявить себя [3, с. 356].
При отборе персонала существуют определенные группы критериев. Специалисты выделяют следующие [5]:
— Профессиональные критерии. К ним относятся: характеристика профессиональных знаний, умений, навыков, опыта, квалификации и результатов труда.
— Деловые критерии. Сюда можно отнести организованность, интеллект, ответственность, инициативность.
— Личностные критерии, которые характеризуют способность к самооценке, нравственность, честность, справедливость, обучаемость.
— Интегральные оценки. Такие оценки характеризуются некоторыми качествами человека: профессиональный авторитет, культура мышления, речь.
При отборе на государственную службу критерии несколько отличаются от вышесказанных. К наиболее важным характеристикам и качествам человека, необходимым для эффективной деятельности на государственной службе относят:
— способность к познанию, пониманию сложных экономических и социальных процессов, мотивов поведения людей с учетом их образования, жизненного и трудового, армейского и спортивного опыта; умение принимать решения и их выполнять. Зачастую, у одного человека может и не быть всех этих качеств, для этого создают команду единомышленников, которые дополняют друг друга;
— наличие определенного физического и нервно-психического здоровья, а также типологических свойств нервной системы, способствующих высокой работоспособности, уравновешенности в труде и поведении. Предпочтительны работники, не страдающие серьезными нервно-психическими и другими заболеваниями, которые значительно ухудшают активность, стабильность и предсказуемость поведения;
— устойчивая мотивация к труду и трудоустройству в государственной службе, основанная на принципах служения государству и обществу. Госслужащий обязан ставить государственные и общественные интересы выше личных, и осознавать свою ответственность перед народом;
— развитые, интеллектуальные способности, включая сообразительность, которая проявляется в оперативности мышления, догадливости;
— нравственные качества: честность и порядочность, принципиальность, самокритичность, совесть и чувства долга;
— целеустремленная воля, которая в отличие от упрямства, регулируется разумом и совместима с уступками, компромиссами.
На основе критериев разрабатывают показатели — более конкретизированные единицы системы оценки, которые делятся на:
— формальные. Такие показатели определяет наличие документов об образовании, стаж и опыт работы. Формальные — потому, что на основе только данных показателей сложно получить объективную оценку умений человека.
— определяющие профессиональную компетентность сотрудника. Характеризуются наличием профессиональные знания, умения, навыки, знание ими своих должностных обязанностей;
— определяющие профессионально важные качества работника — такие как психологические особенности личности, производительность труда, надежность деятельности.
Рассмотрим подробнее экспертный метод оценок. Цель данного метода состоит в определении соответствия характеристик. Для этого приглашают эксперта, который наблюдает за сотрудниками, а точнее за их деятельностью. Применяют его в сфере исследования персонала при проведении аттестации специалистов, а так же при профессиональном отборе. Данный метод является незаменимым инструментом в практике центров оценки. На основании оценки, которую поставил эксперт испытуемому, выносится решение о его аттестации. Для повышения объективности оценки привлекается несколько экспертов, оценивающих одних и тех же кандидатов. Ситуация экспертизы осложняется тем, что оценка испытуемых должна осуществляться не по одному критерию, а по некоторой совокупности. При этом мнения и оценки экспертов расходятся по какому-либо критерию, и тогда требуется провести оценку согласованности экспертов. В особых случаях экспертизы проводится обучение экспертов для повышения согласованности оценки, однако это мероприятие достаточно трудозатратно, поэтому применяется очень редко. Результаты оценки экспертов статистически обрабатываются с помощью коэффициента конкордации Кендалла или коэффициент множественной ранговой корреляции [4, с. 22—23].
Таким образом, актуальной задачей экспертного метода оценки персонала является разработка алгоритма определения согласованности мнений экспертов в условиях многокритериальной оценки персонала, которая позволит повысить объективность оценки.
Цель исследования — определить согласованность мнений экспертов при отборе персонала. Для определения согласованности экспертов применяют коэффициент конкордации Кендалла, который рассчитывается по следующей формуле [2]:
Ш=-
т2(п3 —п) (1)
где п — количество анализируемых объектов (кандидатов), т — количество экспертов,
5 — сумма квадратов отклонений сумм рангов.
п / т \ 2
(2)
j-1 4-1 /
где К. — ранг, который присвоен г-ым экспертом.
Считается, что чем ближе этот показатель к 0, тем согласованность ниже. Если величина данного коэффициента менее или равна 0,3 — оценки экспертов считаются несогласованными. При нахождении величины коэффициента в диапазоне от 0,3 до 0,7 согласованность считается средней. Если величина достигает 0,7 и более, то согласованность можно считать высокой.
Современные методы отбора характеризуются тем, что экспертов может быть много и не все эксперты могут оценить всех испытуемых. Поэтому встает задача определения согласованности экспертных оценок при любом количестве экспертов и оцениваемых критериев. При этом допускается, что эксперты могут работать выборочно и оценивать только несколько конкурсантов, поскольку работа экспертной комиссии продолжается в течении нескольких дней.
Для решения данной задачи нами был разработан алгоритм, основанный на вычислении коэффициента конкордации [2]:
1. Эксперты, разделенные на группы по 2-4 человека, проводят оценку психологических критериев у п кандидатов.
2. Результаты экспертов сводятся в единую базу данных, которая подвергается статистической обработке.
3. Сначала определяется коэффициент конкордации W для каждой из групп экспертов по каждому из ц-критериев.
4. На следующем этапе из каждой группы экспертов в базе данных удаляется по одному эксперту и вычисляется коэффициент конкордации для оставшихся в группе экспертов по первому критерию цг Полученный результат W1 без первого эксперта сравнивается со значением W для всей группы экспертов. Если полученное значение W1 уменьшилось, значит, удаленный из базы данных эксперт имел высокую согласованность оценок. Если же значение W1 увеличилось, то удаленный эксперт имел низкую согласованность с остальными экспертами.
5. Удаленного эксперта возвращают в базу данных, а вместо него удаляют значения второго эксперта и сравнивают вычисленное значение W2 с результатом согласованности всей группы экспертов.
6. Повторяют п. 5 пока не будут по очереди удалены каждый из экспертов. При этом каждому удаленному из базы данных эксперту соответствует W группы без него. После этого эксперты ранжируются в группе по значению W от минимального значения до максимального. Каждому эксперту в зависимости от ранга в списке присваивается балл. Эти баллы зависят от количества экспертов в группе. Для 3-4 экспертов в группе: максимальному значению W присваивается 3 балла, среднему значению — 2 балла, а минимальному — 1 или 0 баллов.
7. Действия (п. 4 — п. 6) повторяются для второго критерия оценки кандидатов ц2 с присвоением баллов, затем для каждого из оставшихся ц-кри-териев.
8. После завершения присвоения баллов каждого эксперта по критериям производят суммирование баллов, которые набрал каждый из экспертов во всех группах. Поскольку один и тот же эксперт может принимать участие в экспертизе нескольких групп (процесс экспертизы может занимать несколько дней), то значение баллов, набранных экспертом делится на количество групп, в которых он принимал участие, получая среднюю оценку согласованности эксперта во всех группах. Все эксперты сводятся в одну таблицу по степени согласованности их оценок.
Цель исследования — выявить согласованность экспертных оценок по предложенному алгоритму при отборе кандидатов.
Объект исследования — согласованность экспертов.
Предмет исследования — оценка согласованности экспертов при отборе персонала.
Суть данного исследования базируется на предположении, что согласованность оценок экспертов взаимосвязана с объективностью экспертизы, т.е. оценкой качества отбора кандидатов.
Методика исследования
В исследовании участвовало 172 кандидата и 11 экспертов. Кандидатов разделили на 12 групп. В таблице 1 показано распределение кандидатов и экспертов по группам. Для обозначения экспертов используется условное обозначение — эп, то есть э1 — первый эксперт, э2 — второй эксперт и т. д.
Таблица 1
Состав групп экспертов
№ группы экспертов m ы т а е п с к СО Количество кандидатов группе
1. Э1, Э2, Эз, Э4 14
2. Э5, Эб, Э7 17
3. э8, э9, э10 15
4. э2, э4, Э11 11
5. Э4, Э5, Э7 16
6. э8, э10, Э11 18
7. э2, э6, э10 13
8. э2, э9, Э11 14
9. э3, э7, э8 14
10. Э2, Э7 13
11. э7, э10 14
12. э3, э10 13
Кандидаты оценивались по следующим девяти критериям = 9):
— лидерство,
— нацеленность на результат,
— стратегическое мышление,
— умение работать в команде,
— коммуникация,
— влияние,
— внедрение изменений,
— инновационность,
— социальная ответственность.
Эксперты выставляли оценки от 0 до 10 каждому кандидату по вышеперечисленным критериям, причем оценки могли повторяться.
Для того чтобы определить согласованность экспертов необходимо рассчитать коэффициент конкордации Кендалла для каждой из 9 групп экспертов по общей формуле (1). Затем вычисляется отдельно без каждого эксперта свой коэффициент конкордации. В случае с любым количеством экспертов в группе сначала вычислялся общий коэффициент конкордации Кендалла. Пос-
ле чего исключали поочередно каждого эксперта и вычисляли снова. Так получалось по пять коэффициентов по каждому из девяти критериев. Разработанная методика не может быть применена для групп, состоящих из двух экспертов, т. е. для групп 10-12.
После того как все значения коэффициентов конкордации найдены эксперты распределялись от эксперта с низкой согласованностью — те, отсутствие которых повышало значение коэффициента конкордации, до экспертов с высокой согласованностью — отсутствие которых понижало значение коэффициента. Эксперту с низкой согласованностью присваивались 3 балла, среднему — 2 балла, с высокой согласованностью — 1 балл. Это характерно для групп, где количество экспертов было три.
В результате вычислений баллы сводились в таблицу, в которой суммировались баллы по каждому эксперту и каждому критерию. Данные усреднялись по количеству групп. Места в таблице ранжировались по возрастанию. Все расчеты проводились с использованием пакета БТАТКТГСА 10, в которой предусмотрено не только вычисление коэффициента конкордации, но и определение его скорректированного значения, обусловленного равенством рангов в оценках экспертов. Для этого вычислялась поправка к коэффициенту конкорда-ции [2], которая вычиталась из его значения. Следует отметить, что при низкой согласованности мнений экспертов и большой доли одинаковых оценок возникала ситуации, при которой поправка превышала значение коэффициента конкордации и, следовательно, скорректированное значение оказывалось отрицательным, чего не могло быть в реальном случае определения согласованности.
Результаты исследования Рассмотрим результаты расчета согласованности экспертных оценок в каждой из 9 групп. В таблице 2 приведены значения коэффициента конкордации Кендалла при оценке согласованности мнений э1-э4 в первой группе.
Таблица 2
Значения коэффициента конкордации Кендалла при оценке согласованности мнений э4-э4 в первой группе
Эксперты Лидерство Нацеленность на результат Стратегическое мышление Умение работать в команде Коммуникации Влияние Внедрение изменений Инновационность Социальная ответственность
Все 0,768 0,597 0,501 0,352 0,506 0,674 0,633 0,607 0,469
без э! 0,766 0,598 0,574 0,261 0,525 0,634 0,586 0,647 0,334
без э2 0,780 0,707 0,582 0,285 0,560 0,713 0,726 0,550 0,494
без э3 0,737 0,529 0,358 0,421 0,536 0,661 0,613 0,575 0,491
без э4 0,788 0,556 0,491 0,440 0,402 0,687 0,609 0,658 0,554
Из таблицы 2 видно, что по первому критерию «Лидерство» экспертом с низким уровнем согласованности является э4, так как без его участия согласованность возрастает. Это заметно, если сравнить общий показатель W = 0,768 с показателем без него Wэ3 = 0,788. Самым согласованным экспертом является э3, так как без него коэффициент конкордации получился самым низким Wэ1 = 0,737, по сравнению с общим W = 0,768.
По следующему критерию «Нацеленность на результат» с высокой согласованностью становится э3 0,529, так как общий коэффициент W = 0,597. А с низкой согласованностью — э2, т. к. Wэ4 = 0,707. По критерию «Стратегическое мышление» третий эксперт снова отличается высокой согласованностью, так как Wэ3 = 0,358 (общий коэффициент W = 0,501). С низкой согласованностью оказался эксперт э2, при его отсутствии согласованность возросла (Wэ4 = 0,582). Обращает внимание на себя факт более низкого значения общего коэффициента конкордации по третьему критерию, нежели аналогичные значения по первым двум критериям. Это свидетельствует о том, что в целом мнение по этому критерию между четырьмя экспертами было согласовано меньше.
Критерий «Умение работать в команде», общий показатель которого является W = 0,352 оказался самым низким из всех девяти критериев, выявил эксперта с низкой согласованностью (э3 и э4).
По критерию «Коммуникации», судя по значению общего уровня коэффициента конкордации, мнение экспертов было не столь единым (W = 0,506). Причем эксперт э2 имел в этой группе самую низкую согласованность.
По критерию «Влияние» общий коэффициент составил W = 0,674, при этом наиболее близким к мнению всей группы являлся эксперт э1, т. к. без него показатель составил Wэ4 = 0,634. Из таблицы 1 видны показатели согласованности мнений экспертов по остальным критериям: «Внедрение изменений», «Инновационность» и «Социальная ответственность». Анализируя позиции экспертов в первой группе, можно сделать вывод, что эксперт э3 имел наиболее согласованную оценку в группе по первым трем критериям, а по следующим — более типичное мнение выражал эксперт э1_
В таблице 3 приведены значения коэффициента конкордации Кендалла при оценке согласованности мнений э5-э7 во второй группе, которые отличались от рассмотренной первой группы меньшим количеством экспертов.
Проведя анализ результатов расчетов, приведенных в таблице 3, аналогичных рассмотренным выше, можно отметить некоторые отличия:
1) наибольшие разночтения во мнении экспертов оказалось по критерию «стратегическое мышление», тогда как в первой группе это было «умение работать в команде»;
2) выделить одного эксперта с отличающимся своим мнением по всем критериям во второй группе не удается, т. е. есть предположение, что у каждого эксперта имеется свой индивидуальный критерий, в котором он либо высказывает свое оригинальное мнение, либо наоборот, выставляет типичную оценку.
Таблица 3
Значения коэффициента конкордации Кендалла при оценке согласованности мнений э5-э7 во второй группе
Эксперты Лидерство Нацеленность на результат Стратегическое мышление Умение работать в команде Коммуникации Влияние Внедрение изменений Инновационность Социальная ответственность
Все 0,689 0,655 0,490 0,519 0,658 0,638 0,638 0,633 0,597
без э5 0,685 0,802 0,406 0,701 0,676 0,679 0,573 0,752 0,669
без э6 0,730 0,638 0,534 0,516 0,687 0,703 0,642 0,501 0,502
без э7 0,653 0,525 0,530 0,341 0,610 0,531 0,699 0,646 0,623
В таблице 4 приведены значения коэффициента конкордации Кендалла оценке согласованности мнений э8-э10 в третьей группе
Таблица 4
Значения коэффициента конкордации Кендалла при оценке согласованности мнений э8-э10 в третьей группе
Эксперты Лидерство Нацеленность на результат Стратегическое мышление Умение работать в команде Коммуникации Влияние Внедрение изменений Инновационность Социальная ответственность
Все 0,563 0,613 0,508 0,568 0,604 0,605 0,653 0,561 0,448
без э8 0,578 0,669 0,515 0,605 0,605 0,523 0,595 0,511 0,552
без э9 0,733 0,596 0,549 0,589 0,520 0,601 0,704 0,667 0,330
без эю 0,383 0,576 0,463 0,510 0,684 0,661 0,660 0,503 0,462
Из таблицы 4 видно, что как и в предыдущих группах, выделить одного эксперта не удалось. Так, в первых четырех критериях наиболее типичное мнение выражал эксперт э10. А в остальных критериях, например, «коммуникация» и «влияние» его мнение было наиболее несовпадающим с другими.
В таблице 5 приведены значения коэффициента конкордации Кендалла при оценке согласованности мнений э2, э4, э11 в четвертой группе. Отличительной особенностью четвертой группы является то, что второй и четвертый эксперты уже принимали участие в оценке кандидатов в составе первой группы.
Таблица 5
Значения коэффициента конкордации Кевдалла при оценке согласованности мнений э2, э4, эи в четвертой группе
Эксперты Лидерство Нацеленность на результат Стратегическое мышление Умение работать в команде Коммуникации Влияние Внедрение изменений Инновационность Социальная ответственность
Все 0,648 0,498 0,363 -0,19 0,511 0,577 0,945 0,287 0,357
без э2 0,574 0,613 0,609 0,266 0,780 0,422 0,393 0,537 0,464
без э4 0,616 0,383 0,122 -0,32 0,292 0,456 0,014 0,069 0,490
без эп 0,754 0,495 0,364 -0,550 0,448 0,853 -0,13 0,25 0,117
Исходя из данных таблицы 5 можно видеть, что оценки экспертов, участвующих в первой группе по некоторым критериям, совпадают и в четвертой группе, например, мнение эксперта э2 по критерию «нацеленность на результат» и «коммуникации», в то же время по критериям «стратегическое мышление» и «инновационность» - нет, что говорит о некотором влиянии обстановки экспертизы в разных группах, скорее всего, обусловленной личностными особенностями самих кандидатов.
В таблице 6 приведены значения коэффициента конкордации Кендалла при оценке согласованности мнений э4, э5, э7 в пятой группе. Как и в предыдущей группе, эксперты уже принимали участие в других группах. С этих позиций важно рассмотрение оценок экспертов в хронологии их участия в экспертизе, поскольку мнение экспертов тоже не остается стабильным на протяжении длительной сессии экспертизы. Но в данном исследовании мы этот фактор не рассматривали.
Таблица 6
Значения коэффициента конкордации Кевдалла при оценке согласованности мнений э4, э5, э7 в пятой группе
Эксперты Лидерство Нацеленность на результат Стратегическое мышление Умение работать в команде Коммуникации Влияние Внедрение изменений Инновационность Социальная ответственность
Все 0,833 0,630 0,484 0,502 0,674 0,615 0,589 0,578 0,457
без э4 0,835 0,727 0,848 0,719 0,757 0,668 0,658 0,702 0,738
без э5 0,791 0,633 0,364 0,442 0,625 0,608 0,571 0,487 0,155
без э7 0,875 0,528 0,239 0,342 0,640 0,569 0,538 0,547 0,479
Из таблицы 5 видно, оценки экспертов в каждом критерии изменяются и не повторяют результаты работы в предыдущих группах. В этой связи следует отметить, что организаторы экспертизы подошли к подбору экспертов достаточно серьезно и в результате получены в каждом случае независимые от личности эксперта результаты. В Приложении приведены таблицы результатов остальных групп (с шестой по девятую).
После того, как все коэффициенты получены, экспертов распределяют от экспертов с низкой согласованностью до экспертов с высокой согласованностью и вычисляется средний балл эксперта по каждому критерию работы в группах балла. По итогу образовался рейтинг, где каждый эксперт получает итоговое количество баллов. Исходя из которых сразу видно, кто из всех 11 экспертов имел согласованность с другими.
Таблица 7
Распределение средних оценок экспертов в группах по каждому критерию
Номер эксперта Лидерство Нацеленность на результат Стратегическое мышление Умение работать в команде Коммуникации Влияние Внедрение изменений Инновационность Социальная ответственность ИТОГ
1 эксперт 2,00 3,00 3,00 1,00 2,00 1,00 1,00 3,00 1,00 17,0
2 эксперт 2,00 2,50 2,75 2,00 3,00 2,25 2,75 2,00 2,75 22,0
3 эксперт 2,00 2,00 2,00 3,00 3,00 2,50 2,50 2,00 2,50 21,5
4 эксперт 2,67 2,00 2,00 3,00 1,67 2,67 2,33 2,67 3,33 22,3
5 эксперт 1,50 2,50 1,50 2,50 1,50 2,00 1,50 2,00 2,00 17,0
6 эксперт 2,00 1,50 2,00 1,50 2,00 2,00 1,50 1,00 1,50 15,0
7 эксперт 1,67 1,00 1,33 1,00 1,33 1,00 1,67 1,67 1,33 12,0
8 эксперт 2,00 2,33 2,00 2,33 1,67 1,67 2,33 2,33 2,00 18,7
9 эксперт 2,00 2,00 2,00 2,00 1,00 2,00 2,50 2,50 1,00 17,0
10 эксперт 1,00 1,00 1,00 1,00 2,50 2,00 1,50 2,00 2,50 14,5
11 эксперт 3,00 2,75 2,75 2,50 2,50 2,75 2,00 2,00 1,75 22,0
Из таблицы 7 видно, что экспертом с высокой согласованностью является э7, так как у него минимальное количество баллов. А с низкой согласованностью является э4, у него самое большое количество баллов. Однако остается открытым вопрос о качестве экспертизы кандидатов. Для ответа на этот воп-
рос один из руководителей процедуры оценки кандидатов, хорошо знающий как кандидатов, так и экспертов, проранжировал оценки экспертов по критерию качества определения профессионально важных качеств кандидатов. Ранжированный ряд руководителя был прокоррелирован с итоговой оценкой по разработанной методике. Установлено, что ранговый коэффициент корреляции Спирмена имеет низкое значение 0,18, находящееся в зоне статистической незначимости при p < 0,05.
Таким образом, исследование показало, что согласованность мнений экспертов в оценке кандидатов не связано с качеством их оценке. Это требует дальнейших исследований направленных на развитие экспертного метода.
Выводы
1. Одним из современных методов отбора персонала является применение экспертного метода.
2. При выявлении согласованности оценок экспертов применяется коэффициент конкордации Кендалла.
3. При проверке уровня согласованности при отборе кандидатов в разных экспертных группах было обнаружено, что между экспертами присутствует различный уровень согласованности их оценок.
4. Уровень согласованности оценок экспертов не связан с качеством определения профессионально важных качеств кандидатов.
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ
1. Авруцкая С. Г., Воробьёва Т. Ю. Современные методы отбора персонала в России // Успехи в химии и химической технологии. 2014. Т. 28. № 4. С. 107—109.
2. Ромашкина Г. Ф, Татарова Г. Г. Коэффициент конкордации в анализе социологических данных // Социология: 4М. 2005. № 20. С. 131—158.
3. Толочек В. А. Психология труда : учеб. пособие. Санкт-Петербург : Питер, 2017.
480 с.
4. Чаденкова О. А., Гудкова О. С. Методы формирования кадрового состава. Самара : Самар. гуманит. акад., 2005. 56 с.
5. Энциклопедия экономиста. URL: http://www.grandars.ru/college /biznes/podbor-personala.html (дата обращения: 04.06.18).
REFERENCES
1. Avruckaya S. G., Vorob'yova T.YU. Uspekhi v himii i himicheskoj tekhnologii [Achievements in chemistry and chemical technology]. 2014. V. 28. No. 4. Pp. 107—109 (in Russian).
2. Romashkina G. F, Tatarova G.G. Sociologiya: 4M [Sociology 4M]. 2005. No. 20. Pp. 131—158 (in Russian).
3. Tolochek V.A Psihologiya truda: Uchebnoeposobie [Work psychology: Manual]. Sankt-Peterburg: Piter, 2017. 480 p. (in Russian).
4. CHadenkova O. A., Gudkova O. S. Metody formirovaniya kadrovogo sostava [Methods of formation of personnel structure]. Samara: Samar. gumanit. akad., 2005. 56 p. (in Russian).
5. EHnciklopediya ehkonomista [Encyclopedia by the economist]. Available at: http:// www.grandars.ru/college/biznes/podbor-personala.html (accessed: 04.06.18) (in Russian).
ASSESSMENT OF COHERENCE OF EXPERTS AT SELECTION OF PERSONNEL
E. Avchukhova
In article methods of selection of personnel in the organizations and also merits and demerits of each of them are considered. Special attention is paid to an expert method. The algorithm of definition of coherence of experts at multicriteria assessment is offered. Assessment of coherence of experts at selection of personnel by means of coefficient of a concordance of Kendall is given.
Key words: assessment of experts, concordance coefficient, selection of personnel, method, expert.
ПРИЛОЖЕНИЕ
Таблица П1
Значения коэффициента конкордации Кевдалла при оценке согласованности мнений э8, э, э в шестой группе
Эксперты Лидерство Нацеленность на результат Стратегическое мышление Умение работать в команде Коммуникации Влияние Внедрение изменений Инновационность Социальная ответственность
Все 0,707 0,586 0,544 0,662 0,707 0,746 0,701 0,684 0,44
Без э8 0,738 0,47 0,558 0,665 0,616 0,78 0,779 0,677 0,413
Без эю 0,549 0,399 0,343 0,614 0,687 0,619 0,578 0,798 0,468
Без эи 0,833 0,886 0,732 0,708 0,816 0,838 0,746 0,576 0,438
Таблица П2
Значения коэффициента конкордации Кендалла при оценке согласованности мнений э2, эв, э10 в седьмой группе
Эксперты Лидерство Нацеленность на результат Стратегическое мышление Умение работать в команде Коммуникации Влияние Внедрение изменений Инновационность Социальная ответственность
Все -0,17 0,008 0,164 -0,026 0,079 0,038 -0,02 -0,11 0
Без э2 -0,13 0,165 0,107 0,101 0,289 0,242 0,184 0,329 0,199
Без э6 -0,58 -0,38 -0,05 -0,31 -0,15 -0,13 -0,21 -0,59 -0,25
Без эю 0,178 0,241 0,44 0,129 0,098 0,001 -0,045 -0,07 0,05
Таблица П3
Значения коэффициента конкордации Кендалла при оценке согласованности мнений э2, э9, эи в восьмой группе
Эксперты Лидерство Нацеленность на результат Стратегическое мышление Умение работать в команде Коммуникации Влияние Внедрение изменений Инновационность Социальная ответственность
Все 0,582 0,554 0,323 0,449 0,673 0,687 0,547 0,531 0,557
Без э2 0,497 0,406 0,236 0,227 0,588 0,57 0,469 0,426 0,794
Без э9 0,439 0,439 0,083 0,249 0,581 0,722 0,573 0,537 0,327
Без эц 0,804 0,806 0,659 0,849 0,847 0,765 0,597 0,627 0,553
Таблица П4
Значения коэффициента конкордации Кендалла при оценке согласованности мнений э3, э7, э8 в девятой группе
Эксперты Лидерство Нацеленность на результат Стратегическое мышление Умение работать в команде Коммуникации Влияние Внедрение изменений Инновационность Социальная ответственность
Все 0,675 0,782 0,745 0,81 0,735 0,73 0,754 0,766 0,733
Без э3 0,862 0,878 0,795 0,909 0,793 0,939 0,768 0,812 0,806
Без э7 0,540 0,658 0,692 0,728 0,674 0,611 0,657 0,643 0,638
Без э8 0,621 0,811 0,749 0,791 0,737 0,639 0,835 0,843 0,756
