CC BY
79
ОЦЕНКА ПРОМЫШЛЕННО-ПРОИЗВОДСТВЕННОГО ПЕРСОНАЛА НА ПРОМЫШЛЕННОМ ПРЕДПРИЯТИИ
Н.В. Махинова, канд. экон. наук, доцент Т.Н. Миннегалиева, студент
Уральский государственный экономический университет (Россия, г. Екатеринбург)
DOI: 10.24411/2500-1000-2021-1098
Аннотация. Статья посвящена разработке методики оценки промышленно-производственного персонала на примере предприятия ПАО «Машиностроительный завод им. М.И. Калинина, г. Екатеринбург». Данная разработка позволит установить взаимосвязь компетенций персонала и показателей его работы в отчетном периоде с материальным вознаграждением.
В качестве объекта разработки выступает сотрудники промышленного-производственного персонала, являющиеся повременщиками, так как в их случае устанавливается определенный уровень заработной платы, который может корректироваться в большую или меньшую сторону, исходя из результатов работы за месяц. Очень важно правильно, объективно и понятно оценить профессиональные качества сотрудников и его вклад, так как от этого напрямую зависит доход работников, соответственно и затраты предприятия.
Ключевые слова: оценка персонала, критерии оценки персонала, оплата труда, оценочная шкала, мотивация, эффективность.
Оценка тесно связана практически со всеми основными функциями управления персоналом [1].
1) Кадровое планирование: оценка рабочих показателей определяет качественную и количественную потребность компании в персонале.
2) Подбор персонала: оценка показывает, насколько эффективны методы привлечения и отбора новых сотрудников, используемые в компании.
3) Обучение персонала: оценка выявляет потребности в обучении и определяет эффективность имеющихся обучающих программ.
4) Формирование кадрового резерва: в его основе лежит оценка работы и рабочего поведения сотрудников компании.
5) Анализ работы персонала: оценка позволяет определить стандарты и показатели, с помощью которых оценивается рабочее поведение сотрудников конкретной компании.
6) Развитие персонала: оценка выявляет рабочий потенциал сотрудников.
7) Система материального стимулирования: оценка повышает эффективность мотивационных систем.
В данной статье описана методика оценки промышленно-производственного персонала, позволяющая объективно оценить профессиональные, личные и деловые качества персонала и в случае несоответствия требуемым параметрам принять своевременные управленческие решения.
Разработка методики оценки промыш-ленно-производственного персонала является поэтапным процессом, включающая такие составляющие, как определение содержания оценки, непосредственная разработка методики и процедура оценки.
На первом этапе необходимо определить личные качества работника, его труд или результаты труда. При выборе деловых и личных качеств необходимо руководствоваться характером выполняемой работы и требованиями к эффективному ее выполнению.
На втором этапе разработки методики оценки происходит конкретизация качества и построение оценочной шкалы. Для каждого аттестуемого определяется по
степени проявления того или иного качества место на шкале количественной характеристики. Количество фиксированных значений от 1 до 10.
На третьем этапе методики выполняется расчетная часть, в которой рассматривается оценка работника руководителем, сотрудниками и самооценка. В результате по
Провести оценку работников необходимо непосредственному руководителю-мастеру участку, сотрудникам, а также не-
каждому показателю должны быть получены следующие значения оценки: оценка руководителя, оценка сотрудника коллегами, собственная оценка.
Согласно второму этапу разработки были выбраны критерии, которые могут быть использованы для оценки промышленно-производственного персонала в таблице 1.
обходимо, чтобы работник оценил себя сам, тем самым создав более объективную оценку. В итоге окончательное решение по
Таблица 1. Критерии для оценки промышленно-производственного персонала
Показатель Балл Комментарий по присвоению баллов
Уровень квалификации От 1 до 10 10 - высшее образование 8 - неоконченное высшее при условии наличия средне -профессионального образования 7 - средне-профессиональное образование 5 - начальное профессиональное образование 3 - среднее общее 1 - основное общее
Стаж работы в данной профессии От 1 до 10 10 - свыше 25 лет 9 - свыше 20 лет 8 - свыше 15 лет 7 - свыше 10 лет 6 - свыше 5 лет 5 - свыше 3 лет 3 - свыше 1 года 1 - менее года
Содержание рабочего места От 1 до 10 10 - абсолютная чистота и порядок на рабочем месте 8 - чистота и порядок с небольшими замечаниями 6 - удовлетворительное состояние рабочего места 1 - рабочее место находится в неудовлетворительном состоянии
Внедрение рационализаторских предложений и инициативность От 5 до 10 10 - внесение рационализаторских предложений и их внедрение, повлекших большой положительный эффект 8 - внесение рационализаторских предложений и их внедрение, повлекших средний положительный эффект 5 - внесение рационализаторских предложений и их внедрение, повлекших маленький положительный эффект
Ответственность От 1 до 10 10 - качественное выполнение работы 8 - выполнение работ с небольшими замечаниями 6 - выполнение работ с большим количеством замечаний без срыва сроков 4 - выполнение работ с большим количеством замечаний, повлекшие срыв сроков 1 - невыполнение работы
Соблюдение правил трудового распорядка (опоздание, прогулы, нахождение на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения) От 1 до 10 10 - отсутствие нарушений трудового распорядка 5 - единичное опоздание 0 - неоднократное опоздание, однократное грубое нарушение
Выполнение объема работ От 1 до 10 10 - качественное выполнение большого объема работ 8 - выполнение большого объема с замечаниями 6 - качественное выполнение основного объема 4 - выполнение основного объема с замечаниями 1 - выполнение основного объема с большим количеством замечаний
начислению премии будет принимать начальник подразделения.
Методика подразумевает выведение среднего балла по каждому работнику и выведение общей суммы балов на участке. Далее находится стоимость одного балла, исходя из общей суммы, направленной на стимулирование персонала, умножается на количество баллов каждого работника, тем самым рассчитывается размер индивидуальной премии.
Разработанная методика оценки про-мышленно-производственного персонала носит рекомендательный характер. Она помогает составить объективное мнение о работнике, увидеть возможности для его карьерного роста, определить качества, необходимые для качественного выполнения своих трудовых обязанностей.
Данная методика оценки отвечает следующим принципам:
1) Простота и понятность критериев. Каждый участник оценки знает какой показатель и каким образом оценивается.
2) Объективность оценки. Благодаря тому, что оценку проводит несколько субъектов снижается доля субъективизма.
3) Мотивация. Установление зависимости результатов работы и материального поощрения побуждают работника совершенствовать свои профессиональные ка-
создании благоприятного микроклимата в коллективе.
4) Системность. Методика позволяет анализировать текущее кадровое положение дел, прогнозировать и в последующем принимать управленческие решения, такие как увольнение, ротацию, повышение квалификации, формирование кадрового резерва и т.д.
Методика может быть в последствии дополнена дополнительными критериями и показателями, в случае спорных моментов, изменении технологического процесса, так как может потребоваться новый параметр для еще более объективной оценки персонала.
Необходимо постоянно отслеживать личные и деловые качества каждого работника, так как происходящие изменения в процессе трудовой деятельности могут носить принципиальный характер и оказывать влияние на дальнейшую его работу.
Разработанная методика оценки про-мышленно-производственного персонала поможет достичь следующих целей:
- повышение эффективности промыш-ленно-производственного персонала;
- совершенствование системы оплаты труда;
- совершенствование системы мотивации.
чества. Также работники заинтересованы в
Библиографический список
1. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: Учеб. пособие. - М.: ИНФРА-М, 2016. - 512 с.
2. Управление персоналом: учебник и практикум для прикладного бакалавриата: для студентов вузов, обучающихся по экономическим направлениям и специальностям / [А.А. Литвинюк [и др.]; под ред. А.А. Литвинюка. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: Юрайт, 2019. - 498 с.
3. Асалиев А.М. Экономика и управление человеческими ресурсами: учебное пособие для студентов вузов, обучающихся по направлению 38.03.01 "Экономика" / А.М. Асалиев, Г Г. Вукович, Т.Г. Строителева. - М.: ИНФРА-М, 2016. - 143 с.
4. Одегов Ю.Г. Кадровая политика и кадровое планирование: учебник и практикум для академического бакалавриата: для студентов вузов, обучающихся по экономическим направлениям: [в 2 частях]. Ч. 1. - М.: Юрайт, 2019. - 202 с.
5. Одегов Ю.Г. Кадровая политика и кадровое планирование: учебник и практикум для академического бакалавриата: для студентов вузов, обучающихся по экономическим направлениям: [в 2 частях]. Ч. 2. - М.: Юрайт, 2019. - 283 с.
EVALUATION OF INDUSTRIAL AND PRODUCTION PERSONNEL AT AN INDUSTRIAL ENTERPRISE
N.V. Makhinova, Candidate of Economic Sciences, Associate Professor
T.N. Minnegalieva, Student
Ural State University of Economics
(Russia, Yekaterinburg)
Abstract. The article is devoted to the development of a methodology for evaluating industrial and production personnel on the example of the company PJSC "Machine-Building Plant named after M.I. Kalinin, Yekaterinburg". This development will allow us to establish the relationship between the competencies of personnel and their performance indicators in the reporting period with material remuneration.
As the object of development serves employees of industrial personnel that are paid on time rates, as in their case, set a certain wage level that can be adjusted up or down based on the results of work for the month is Very important to objectively and clearly evaluate the professional quality of employees and their contribution, as it directly depends on the income of workers, respectively, and the expenses of the company.
Keywords: personnel evaluation, personnel evaluation criteria, remuneration, evaluation scale, motivation, efficiency.
