CC BY
13УДК 342.547
ЩУКИНА Т.В.
ОЦЕНКА ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ СЛУЖЕБНОЙ
ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ГОСУДАРСТВЕННЫХ ГРАЖДАНСКИХ СЛУЖАЩИХ СУБЪЕКТА РФ: СТРУКТУРНО-ФУНКЦИОНАЛЬНЫЙ ПОДХОД
Ключевые слова: государственное управление, органы государственной власти, государственные гражданские служащие, административная реформа, кадровая политика
В статье рассматриваются проблемы повышения эффективности государственной службы и результативности профессиональной служебной деятельности государственных служащих. Показано, что важнейшими условиями решения данных проблем является внедрение эффективных технологий и современных методов кадровой работы, направленных на повышение профессиональной компетентности, мотивации государственных служащих и обеспечение условий для увеличения результативности их профессиональной служебной деятельности.
SCHUKINA, T.V. EVALUATION OF PROFESSIONAL PERFORMANCE ACTIVITIES OF THE STATE CIVIL SERVANTS RF SUBJECTS: STRUCTURAL-FUNCTIONAL APPROACH
Keywords: public administration, public authorities, civil servants, administrative reform, human resources policy
The article deals with the problem of increasing the efficiency and effectiveness of public service professional performance of civil servants. It is shown that the most important conditions to solve these problems is the introduction of efficient technologies and modern methods of personnel work aimed at improving professional competence, motivation of civil servants and to provide conditions to increase the effectiveness of their professional performance.
Кардинальное изменение системы государственного управления в Российской Федерации обусловило переход от одной модели государственной гражданской службы к совершенно другой модели, которая предполагает новые подходы к управлению кадровым потенциалом в системе государственной гражданской службы. Они связаны с совершенствованием основ деятельности органов государственной власти, заключающиеся в ликвидации избыточных функций, формировании института предоставления государственных услуг, создании новой системы финансирования, зависящей от результативности и
эффективности работы органов государственной власти. Ранее подобные подходы использовались, как правило, в рамках деятельности коммерческих организаций (предприятий) и рассматривались как методы управления персоналом на предприятии. Признается, что повышение эффективности государственного управления является одним из условий устойчивого социально - экономического развития и повышения благосостояния населения [1, с.13].
Указанные новеллы современного государственного управления в Российской Федерации непосредственно затронули содержание правового регулирования государственной гражданской службы. Изменения коснулись регламентации статуса государственного гражданского служащего, основ прохождения государственной гражданской службы, функционирования кадровых подразделений органов государственной власти и, собственно, кадровой политики в системе государственной гражданской службы. Отметим некоторые из них: стимулирование труда государственных служащих, зависящих от результативности их работы, разработка должностных регламентов, внедрение кадровых технологий, направленных на достижение объективной оценки деятельности государственных гражданских служащих и другие.
Для государственных служащих, чья деятельность должна измеряться по социальным эффектам управления, значимы все качества: интеллектуальные, организаторские, коммуникативные, личностные, духовно - нравственные [2, с.20]. Неоднократно в официальных нормативных правовых актах закреплялись положения о необходимости оценки деятельности государственных гражданских служащих. К подобным документам относятся:
- федеральный закон «О государственной гражданской службе Российской Федерации» от 31.07.2004 г.;
- федеральная программа «Реформирование и развитие системы государственной службы Российской Федерации (2009 - 2013 годы)».
Ориентация на конечные результаты становится подлинным веянием времени и встречается не только в финансовом менеджменте, но и входит в качестве основополагающего компонента во многие современные концепции управления [1, с.12].
В качестве ожидаемых результатов реализации федеральной программы «Реформирование и развитие системы государственной службы Российской Федерации (2009 - 2013 годы)» [3, с. 41] является создание и внедрение системы показателей результативности профессиональной служебной деятельности государственных служащих, дифференцированных по направлениям деятельности государственных органов. Одним из основных направлений реализации данной федеральной программы выступает повышение эффективности государственной службы и результативности профессиональной служебной деятельности государственных служащих. Этому должно способствовать внедрение эффективных технологий и современных методов кадровой работы, направленных на повышение
профессиональной компетентности, мотивации государственных служащих и обеспечение условий для увеличения результативности их профессиональной служебной деятельности; современных механизмов стимулирования государственных служащих. Программа предусматривает реализацию вышеуказанного направления в ходе двух этапов:
1) на первом этапе (2009 - 2010 годы) предполагается завершить разработку современных кадровых, образовательных, информационных и управленческих технологий и механизмов, обеспечивающих результативность профессиональной служебной деятельности государственных служащих;
2) на втором этапе (2011 - 2013 годы) предстоит обеспечить внедрение современных кадровых, образовательных, информационных и управленческих технологий на государственной службе и завершить формирование единой системы управления государственной службой.
Согласно федеральной программе важнейшими направлениями повышения эффективности государственной службы являются разработка и внедрение механизмов, обеспечивающих результативность профессиональной служебной деятельности государственных служащих. В настоящее время показатели служебной деятельности государственных служащих недостаточно ориентированы на результативность их труда, поэтому необходимо разработать объективные критерии оценки эффективности профессиональной служебной деятельности государственных служащих, а также совершенствовать методику оценки профессиональных знаний и навыков государственных служащих, предусмотренных в их должностных регламентах. Это связано с тем, что применяемые в России методики определения эффективности государственного управления в целом соответствуют мировым стандартам, но применяются без полноценного учета действующей модели принятия решений в сфере государственного управления [1, с.14].
Несмотря на существование некоторых официальных положений о критериях оценки эффективности профессиональной служебной деятельности государственных служащих [4], до сих пор отсутствует унифицированная методика оценки деятельности государственных служащих. Унификация понятийно категориального аппарата в области оценки профессиональной служебной деятельности, способов и показателей этой оценки объективно необходима как на федеральном уровне, так и на уровне субъектов Российской Федерации. Этому будет способствовать разработка нормативных правовых актов об оценке эффективности профессиональной служебной деятельности государственных служащих. На федеральном уровне целесообразно было бы закрепить принципы и общие показатели оценки деятельности федеральных государственных служащих в Указе Президента Российской Федерации.
Субъекты Российской Федерации могут выступить инициаторами разработки законов субъектов Российской Федерации либо совместных нормативных правовых актов законодательного и исполнительного органов государственной власти субъектов Российской Федерации, регламентирующих процедуру оценки эффективности профессиональной служебной деятельности
государственных служащих. Например, внести соответствующие изменения в закон Липецкой области «О государственной гражданской службе Липецкой области», предусматривающие процедуру оценки эффективности профессиональной служебной деятельности гражданских служащих Липецкой области. Данная норма будет распространяться на всех гражданских служащих области, работающих в органе государственной власти области, государственных органах области и исполнительных органах государственной власти области. Следовательно, кадровые службы различных органов государственной власти субъекта Российской Федерации будут руководствоваться едиными способами и показателями оценки деятельности государственных служащих субъекта Российской Федерации.
В качестве одних из причин, сдерживающих формирование и развитие кадрового потенциала органов государственной власти, ученые отмечают:
- «рыхлость» системы управления;
- слабое социальное ориентирование государственных служащих;
- крайне непоследовательная работа по развитию кадрового потенциала [2, с.21].
В целях наиболее полного исследования сущности кадровой технологии -оценки профессиональной служебной деятельности государственных служащих необходимо ответить на три вопроса:
Первый вопрос. Что такое оценка эффективности профессиональной служебной деятельности государственных служащих? В данном случае целесообразно сформулировать понятие оценки деятельности государственных служащих и определить ее статус. Это может быть и правовым мониторингом результатов деятельности государственных служащих, и функцией органа государственной власти, и кадровым процессом. В случае определения оценки деятельности государственных служащих как функции органа государственной власти орган законодательной власти субъекта Российской Федерации и каждый орган исполнительной власти субъекта Российской Федерации обязан разрабатывать административные регламенты, регулирующие порядок и процедуру проведения оценки.
Второй вопрос. Что представляет собой цель проведения оценки эффективности профессиональной служебной деятельности государственных служащих (для чего она проводится)?
Третий вопрос. Каков должен быть результат оценки эффективности профессиональной служебной деятельности государственных служащих? Что именно он должен дать системе работы органа государственной власти в целом?
Ответ на первый вопрос возможен только при исследовании сущности оценки эффективности профессиональной служебной деятельности государственных служащих. Суть данного явления выражается в определении:
- функции (действия), которое им реализуется;
- цели, ради которой оно возникает;
- результата, который сформируется в процессе его существования.
Следовательно, оценка эффективности профессиональной служебной деятельности государственных служащих - это государственная функция, выполняемая органом государственной власти целях обеспечения стабильности и эффективности его деятельности, выражающейся в максимальном удовлетворении потребностей и запросов населения, качественном предоставлении государственных услуг, наличии обратной информационной связи с институтами гражданского общества, совершенствования внутреннего потенциала органа государственной власти. Особенно важно развитие деловых, профессиональных и моральных качеств государственных служащих, так как наращивание стабильности деятельности органа государственной власти зависит от эффективности профессиональной служебной деятельности государственных служащих.
Процедуры оценки, профессиональной сертификации и аттестации кадров, механизмы профессионального наставничества входят также в подсистему профессионального развития кадровой политики. Она развивается на основе компетентностного подхода [5]. На наш взгляд, серьезное внимание необходимо уделять при проведении оценки деятельности государственных служащих этической стороне их работы.
В связи с этим, государственные служащие обязаны:
- совершенствовать профессиональные умения и навыки;
- добросовестно, творчески и неравнодушно относиться к выполняемым обязанностям;
- сохранять благоприятный микроклимат в коллективе;
- уважительно относиться к сотрудникам и руководителям;
- максимально помогать гражданам при предоставлении государственных услуг в рамках закона.
С другой стороны, оценка эффективности профессиональной служебной деятельности государственных служащих - это также функция кадровой службы, осуществляемая совместно с соответствующими органами государственной власти и их структурными подразделениями (управлениями, отделами). В федеральном законе «О государственной гражданской службе Российской Федерации» такая функция за кадровыми службами непосредственно не закреплена. Федеральная программа «Реформирование и развитие системы государственной службы Российской Федерации (2009 -2013 годы)» в пункте 13 предусматривает для планирования устойчивого карьерного роста государственных служащих внедрить на государственной службе механизмы стратегического кадрового планирования и унифицировать методы кадровой работы, применяемые в различных органах государственной власти. Стратегическое кадровое планирование обязательно должно включать в себя методику оценки деятельности государственных служащих.
В пересмотре нуждаются принципы классификации должностей государственной службы. Традиционно основу типологии этих должностей составляет предметно - функциональный критерий, то есть государственные служащие классифицируются в зависимости от осуществляемых
государственными органами функций. Такое положение ведет к тому, что кадровая политика становится заложником сиюминутной политической и хозяственной конъюнктуры. Предметно - функциональный критерий должен быть дополнен принципом юридической однородности деятельности государственных органов [6].
Рассматривая второй поставленный нами вопрос, ответим, что целью оценки эффективности профессиональной служебной деятельности государственных служащих является стабильность и эффективность деятельности органа государственной власти в целом, и его структурных подразделений в частности. Для достижения указанной цели необходимо вырабатывать у гражданских служащих иное отношение к осуществляемой деятельности, отдавать приоритет этическим и духовным ценностям в процессе реализации государственной политики. Так, эффективность своей служебной деятельности совсем недавно государственные служащие усматривали в исполнении ими исключительно канцелярских и бюрократических процедур. Процедур самих по себе, в основном не связанных с реализацией интересов государства и тем более с оказанием государственных услуг гражданам [7].
Ориентация всех направлений государственной политики на гражданина - клиента, своевременное и качественное оказание государственных услуг населению, однозначная установка на конкретные результаты и неотвратимость их внутренней и внешней оценки должны стать неотъемлемой частью современной кадровой политики на гражданской службе.
Следовательно, результатом оценки эффективности профессиональной служебной деятельности государственных служащих выступает:
- удовлетворение потребностей населения;
- четкая и слаженная работа органа государственной власти;
- высокое качество принимаемых нормативных правовых актов и их реализация;
- эффективная обратная взаимосвязь с институтами гражданского общества;
- образцовое выполнение административных регламентов, должностных регламентов государственными служащими;
- качественное оказание государственных услуг населению.
Оценка эффективности профессиональной служебной деятельности государственных служащих должна складываться из определенных показателей. По мнению ученых, определение индикаторов и критериев оценки достижения целей и задач государственного управления является проблематичным с методологической и с практической точки зрения [1, с.15]. Аналогичные выводы относят и к оценке эффективности профессиональной служебной деятельности гражданских служащих.
На наш взгляд, основополагающим критерием эффективности выступает максимальное выполнение государственным служащим возложенной функциональной нагрузки. В этих целях нужно выделить 4 категории функциональной нагрузки государственных служащих. К ним относятся:
1) функциональная нагрузка руководителей;
2) функциональная нагрузка государственных служащих, предоставляющих государственные услуги;
3) функциональная нагрузка государственных служащих, реализующих функции надзора и контроля;
4) функциональная нагрузка государственных служащих, реализующих собственно государственные функции органа государственной власти.
Проводить оценку эффективности профессиональной служебной деятельности государственных служащих целесообразно в форме мониторинга. Хотя ученые предлагают как один из методов оценки деятельности гражданских служащих - проведение внешней ежегодной аттестации гражданских служащих независимыми в организационном и финансовом плане аттестационными комиссиями. Это, прежде всего, предполагает аттестацию всех карьерных чиновников, ввиду того, что современная аттестация гражданских служащих преимущественно носит формальный характер [7].
Оценка эффективности профессиональной служебной деятельности государственных служащих напрямую связана с внедрением на государственной службе эффективных технологий и современных методов кадровой работы. Так, в пункте 13 федеральной программы «Реформирование и развитие системы государственной службы Российской Федерации (2009 -2013 годы)» указывается, что внедрение на государственной службе эффективных технологий и современных методов кадровой работы предусматривает:
- обеспечение внедрения в систему дополнительного профессионального образования государственных служащих современных образовательных и информационных технологий;
- совершенствование механизма формирования, размещения и исполнения государственного заказа на профессиональную переподготовку, повышение квалификации и стажировку государственных служащих.
Обеспечить внедрение современных образовательных технологий, разработку новых кадровых технологий и их правовое, экономическое и методическое обеспечение возможно только при наличии взаимодействия органов государственной власти и ведущих учебных заведений в сфере подготовки и повышения квалификации государственных служащих.
Следовательно, в итоге выскажем следующие предложения:
- рассмотреть возможность создания при учебных заведениях Центров правового мониторинга и публичной политики;
- разработать единую Методику оценки эффективности профессиональной служебной деятельности государственных служащих в форме изменений в законы субъектов РФ «О государственной гражданской службе»;
- подготовить научно - методические рекомендации по содержанию «Методики оценки эффективности профессиональной служебной деятельности государственных служащих».
Литература и источники
1. Масленникова Е.В. Оценка эффективности деятельности органов государственной власти при исполнении государственных функций // Вестник ПАГС. 2009. № 1(18).
2. Марченко О.И. Развитие кадрового потенциала государственной службы // Вестник ПАГС. 2003. № 5.
3. Федеральная программа «Реформирование и развитие системы государственной службы Российской Федерации (2009 - 2013 годы)», утв. Указом Президента РФ от 10 марта 2009 г. № 261(с изменениями от 12 января 2010 г.)
4. Об утверждении Порядка определения и оценки результативности деятельности федеральных государственных гражданских служащих, замещающих должности федеральной государственной гражданской службы в центральном аппарате Федерального казначейства: Приказ Федерального казначейства от 23 марта 2010 г. № 63.
5. Наумов С.Ю., Константинова Л.В., Чепляев В. Л. Социальные инновации в кадровой политике: основные проблемы и направления реализации // Вестник ПАГС. 2009. № 1 (18). С.138.
6. Липатов Э.Г. Государственная служба субъекта Федерации как форма нормативно - правовой организации региона // Вестник ПАГС. 2005. № 9. С. 8.
7. Хомутова О.Ю. Региональная кадровая политика в условиях административной реформы // Ушбо] ро1Шка 1г аёшшБй'аутаБ. 2006. №18. С.37.
Щукина Т.В. - кандидат юридических наук, доцент, заведующая кафедрой гражданского права и процесса филиала Орловской региональной академии государственной службы в г. Липецке (stata@mail.ru)
Shchuki^, T.V. - PhD in Law, Associate Professor, Head of the Department of Civil Law and Procedure, a branch of the Orel Regional Academy of Public Administration in Lipetsk
УДК 342.552
ТАРАН О.А. КОМПЕТЕНЦИЯ ФЕДЕРАЛЬНЫХ ОРГАНОВ ГОСУДАРСТВЕННОЙ ВЛАСТИ, ОСУЩЕСТВЛЯЮЩИХ ГОСУДАРСТВЕННОЕ УПРАВЛЕНИЕ АВТОМОБИЛЬНЫМ ТРАНСПОРТОМ В РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
Ключевые слова: федеральные органы государственной власти, компетенции, автомобильный транспорт, органы управления сферой транспорта
