CC BY
94
Рациональное использование человеческих ресурсов является одним из основных факторов успешной деятельности организации. Планирование профессиональной карьеры персонала позволяет успешно решать важные стратегические задачи: повышать профессиональное мастерство и квалификационный уровень результатов их труда, мотивировать сотрудников перспективами карьерного роста, повышая эффективность их работы, а следовательно и деятельности организации в целом.
Литература
1. Бутенко Т. В. Трудовая мотивация медицинских сестер: проблемы и перспективы решения / Т. В. Бутенко // Психологические науки: теория и практика: материалы междунар. науч. конф. (г. Москва, февраль 2012 г.). М.: Буки-Веди, 2012. С. 72-75.
2. Дикусарова М. Ю., Маслова С. Ю. Управление профессиональной карьерой как способ повышения эффективности деятельности организации // Экономика, управление, финансы: материалы II междунар. науч. конф. (г. Пермь, декабрь 2012 г.). Пермь: Меркурий, 2012. С. 1-2.
3. Маслова О. П. Повышение эффективности медицинских услуг на основе оценки кадрового потенциала // Вестник Самарского Государственного университета, 2011. № 11 (82). С. 120-128.
4. Митюнина С. В. Планирование карьеры индивида. 5-я международная научно-методическая конференция «Современный российский менеджмент: состояние, проблемы, развитие». Сборник статей. Пенза, 2006. С. 176-179.
5. Митюнина С. В., Егорова Л. С. Профессиональная карьера индивида: факторы развития// Проблемы и перспективы развития социально-экономической сферы России. Материалы международной научно-практической конференции, 2006. Иваново: Ивановский филиал МИУ, 2006. С. 232-236.
6. Прокофьева Л., Фести П., Мурачева О. Профессиональная карьера мужчин и женщин // Вопросы экономики, 2001, № 5.
Оценка профессионально важных качеств Войвод О. В.
Войвод Ольга Викторовна / Voyvod Olga Viktorovna - магистр, кафедра автоматизированных систем обработки информации и управления,
факультет компьютерных технологий и информатики, Санкт-Петербургский государственный электротехнический университет,
г. Санкт-Петербург
Аннотация: в данной статье приводится разбор методики, применяемой при подборе персонала. Подход, рассматриваемый для оценки профессионально важных качеств кандидата.
Ключевые слова: отбор, кадры, ПВК, профессиональный отбор, экспертная группа, оценка качеств.
Основная задача отдела кадров - это качественный подбор персонала. Компания заинтересована в минимизации «текучки» сотрудников. Поэтому при найме кандидата на вакантную должность необходим тщательный отбор. При размещении актуальной вакансии, работодатель обычно указывает требуемые навыки, умения, опыт для успешной работы нанимаемого. Однако в этом случае человеку необходимо самостоятельно оценивать наличие или отсутствие у себя тех или иных качеств, а это не всегда является объективным. Существуют различные методики,
применяемые при выборе сотрудника: собеседование, анкетирование, психологические тесты, прохождение специализированных электронных программ, определяющие профессиональную пригодность, деловые игры, тренинги, опросные листы и т. д. [1, с. 51].
Наиболее эффективным методом при подборе персонала на вакантные места может являться способ, включающий в себя преимущества прочих методик. В целом этот подход можно назвать оценкой профессионально важных качеств кандидата (ПВК).
Для его реализации на первом этапе необходимо создать экспертную группу. Данную группу необходимо формировать не обязательно из сотрудников организации, главное, чтобы они знали особенности должности, специфику работы, на которую претендует кандидат. Методик по определению компетенции экспертов, на основании которых формируется данная группа - огромное количество. Например, метод самооценки, в рамках которой эксперту самостоятельно предлагается ответить на вопросы анкеты, где каждому из вариантов присваивается свой вес [2, с. 63]. Результаты анкеты анализируются, и эксперту присваивается коэффициент компетенции. Можно также, для наибольшей достоверности совместно с первым использовать еще один метод, допустим, взаимооценки, где отобранные эксперты оценивают компетентность друг друга. В этом случае, для возможности дать объективную оценку все предполагаемые эксперты должны быть знакомы между собой. Коэффициенты, полученные обеими методиками, нормируются и усредняются, таким образом, мы формируем экспертную группу.
На следующем этапе экспертной группе предлагается с помощью «мозгового штурма» составить список потенциально необходимых кандидату профессионально важных качеств для определенной вакансии. Список должен включать как общие (ответственность, работоспособность, пунктуальность), так и специализированные ПВК, необходимые для работы на данной должности (скорость набора текса, угол зрение). Также при оценке необходимо предусмотреть то, что некоторые из качеств могут быть врожденными, которые невозможно развить в себе, а могут быть легко приобретаемыми в процессе обучения, прохождения специальных курсов [3, с. 96]. По этой причине имеет смысл разделять их в отдельные группы для упрощения дальнейшего анализа кандидата.
Следующий этап - это оценка составленного списка ПВК по шкале от -3 до 3, где:
-3 - абсолютно нежелательное качество;
-2 - нежелательное качество;
-1 - предпочтительно отсутствие качества;
0 - нейтральное;
1 - желательное;
2 - необходимое;
3 -абсолютно необходимое.
После индивидуальной оценки всех качеств каждым экспертом полученные результаты усредняются, и те ПВК, которые получили оценку от -1 до 1, удаляются, так как их присутствие либо отсутствие считается незначительным [4, с. 137].
Полученный список ПВК является объективным набором тех навыков, умений и способностей, которые, несомненно, необходимы кандидату для успешной работы на выбранной должности [5, с. 22]. Следовательно, по данному списку необходимо оценивать предполагаемых сотрудников на собеседованиях, в рамках тренингов, опросах, деловых играх и т. д.
Персонал - это основа всей организации, что значит - для его подбора необходимо уделять максимум внимания.
Литература
1. Бондарев В. П., Гапоненко А. В. Технология профессионального успеха. М. Просвещение», 2001.
2. Бодров В. А. Психология профессиональной пригодности. 2 изд. Москва, ПЕР СЭ, 2001.
3. Прошицкая Е. Н. Выбирайте профессию. Москва, Просвещение, 1991.
4. Козловский О. В. «Как правильно выбрать профессию: методики, тесты, рекомендации». Донецк: ООО ПКФ «БАО», 2006.
5. Маркова А. К. Психология профессионализма. М., 1996.
