CC BY
210
УДК 614.256 ББК 51.1п
ОЦЕНКА ПЕРСОНАЛА В МЕДИЦИНСКИХ ОРГАНИЗАЦИЯХ (ОБЗОР ЛИТЕРАТУРЫ)
Комиссаров Е. Е.1, Царева В. В.2
1 ГБУЗ ЧОДКБ, г. Челябинск, Россия
2 ФГБОУ ВО ЮУГМУ Минздрава России, г. Челябинск, Россия
Аннотация. Оценка персонала — важная часть системы кадрового менеджмента в медицинской организации, необходимая при внедрении системы менеджмента качества. Оценка персонала применяется в большинстве зарубежных клиник и все больше востребована в России. В данном обзоре литературы описан отечественный и международный опыт оценки персонала в здравоохранении, концепции, системы, категории и критерии оценки различных категорий медицинских работников.
Ключевые слова: оценка, персонал, компетенции, управление, медицинская организация
Контакты: Комиссаров Евгений Евгеньевич: [email protected]; Царева Валентина Викторовна: [email protected]
EMPLOYEE APPRAISAL IN HEALTHCARE (LITERATURE REVIEW)
Komissarov E. E.1, Tsareva V. V. 2
1 CRCCH, Chelyabinsk, Russia
2 FSBEI HE SUSMU MOH Russia, Chelyabinsk, Russia
Abstract. Employee appraisal is an important part of the HR-management system in healthcare, necessary when implementing a quality management system. It is used in most foreign clinics, and is increasingly in demand in Russia. The review describes the domestic and international experience of medical employee appraisal, concepts, systems, categories and criteria for appraisal various categories of medical personnel.
Keywords: appraisal, employee, competencies, management, healthcare, organization
Contacts: Komissarov Evgeniy: evkomissarov@yandex. ru; Tsareva Valentina: semenovatsareva@ mail.ru
Сведения об авторах:
Комиссаров Евгений Евгеньевич, государственное бюджетное учреждение здравоохранения «Челябинская областная детская клиническая больница», 454076, Российская Федерация, г. Челябинск, ул. Блюхера, 42а
SPIN-код: 3095-3372, ORCID-iD: https://orcid.org/0000-0003-1275-9164
Царева Валентина Викторовна, федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего образования «Южно-Уральский государственный медицинский университет» Министерства здравоохранения Российской Федерации, кафедра общей и детской хирургии, 454092, Российская Федерация, г. Челябинск, ул. Воровского, 64
SPIN-код: 7966-9068, ORCID-iD: https://orcid.org/0000-0002-6695-7388 Information about authors:
Evgeniy E. Komissarov, State Budgetary Institution of Healthcare Chelyabinsk Regional Children's Clinical Hospital, 42A, Blyukhera str., Chelyabinsk, 454076, Russia
Valentina V. Tsareva, Federal State Budgetary Educational Institution of Higher Education "South-Urals State Medical University" of the Ministry of Healthcare of the Russian Federation, Department of General and Pediatric Surgery, 64, Vorovskogo str., Chelyabinsk, 454092, Russia
Для цитирования: Комиссаров Е. Е., Царева В. В. Оценка персонала в медицинских организациях (обзор литературы) // Педиатрический вестник Южного Урала. 2020. № 1. С. 104-110.
DOI: 10.34710ZChel.2020.79.39.014
Актуальность. Отсутствие единых, объективных и точных требований к деятельности персонала организации и/или отсутствие критериев оценки этой деятельности создает серьезные проблемы в управлении, что влияет на эффективность работников, подразделений и организации в целом. В современном здравоохранении широко применяются различные стандарты, внедряется менеджмент качества, проходят аудиты, сертификации и другие мероприятия, которые помогают формировать эффективную систему управления организацией и обеспечивать высокое качество медицинской помощи. Наличие внутренней оценки — неотъемлемая часть системы управления персоналом при внедрении систем менеджмента качества в медицинских организациях. По результатам внешних оценок при проведении сертификации 171 российской медицинской организации на соответствие требованиям Росздравнадзо-ра среди всех оцениваемых разделов раздел «Управление персоналом» является самым непроработанным (всего 19 % соответствия) [3]. Поэтому при построении эффективной системы кадрового менеджмента передовыми руководителями уже не стоит вопрос: нужно или не нужно оценивать деятельность персонала. Решается вопрос, как разработать и внедрить информативную, объективную и простую систему оценки персонала в конкретной медицинской организации. Как сделать оценку работы подчиненных результативным инструментом управления в руках современного руководителя?
Для того чтобы понять, насколько успешна деятельность любого работника организации, существуют различные оценочные подходы, но большинство из них основано на регулярной оценке способности (желания, готовности) работников выполнять поставленные профессиональные задачи с учетом уровня имеющихся у них необходимых знаний, умений и практического опыта, иначе говоря, компетенций.
По определению ВОЗ, «компетенции в здравоохранении — стандарты, которые
должны соблюдать медицинские работники в процессе предоставления медико-санитарных услуг. Таким образом, компетенции напрямую связаны с улучшением качества медицинской помощи и показателей здоровья». Компетенции медицинских работников в документе ВОЗ описаны как «.. .важные и необходимые комплексные действия, основанные на знаниях, объединяющие и мобилизующие знания, навыки и установки с имеющимися и доступными ресурсами для обеспечения безопасных и качественных результатов для пациентов и населения. Компетенции требуют наличия определенного уровня социально-эмоционального интеллекта, причем их адаптивность зависит от степени их привычности и рациональности» [14].
Для понимания компетенций медицинских работников ВОЗ выделяет шесть ключевых принципов:
1. Для развития и закрепления компетенций требуется время.
2. Компетенции служат критериями для найма, оценки и обучения персонала. В медицинской организации они могут определять содержание нормативных документов: должностных инструкций, критериев найма при приеме на работу, программ клинического обучения, мониторинга; являться основанием для оценки (аттестации) сотрудников и их карьерного продвижения.
3. Компетенции поддаются количественной оценке.
4. Компетенции должны быть адаптивными. Они разрабатываются с учетом нормативных документов, целей и задач конкретной медицинской организации.
5. Компетенции — это не только владение клинико-техническими навыками. Кроме профессиональных медицинских компетенций, в оценку должны быть включены «гибкие навыки» (soft skills), описанные в корпоративных компетенциях.
6. Компетенции объединяют медицинских работников. Например, компетенции руководителя, врача и медицинской сестры имеют разное содержание, однако такие черты, как
ориентированность на пациента, коммуникации, исполнительская дисциплина, командная работа и т. д., их объединяют [14].
В документе ВОЗ приводится 5 групп (кластеров) компетенций, универсальных для всех медицинских работников [14]:
1. Действия прежде всего в интересах пациентов.
2. Коммуникации и сотрудничество с пациентами.
3. Умение работать в составе многопрофильной бригады (команды).
4. Оказание медико-санитарной помощи, ориентированной на человеческие потребности пациентов, с учетом их социальной ситуации.
5. Непрерывное обучение с учетом самооценки и организационной оценки знаний и уровня подготовки.
С целью улучшения результативности персонала ВОЗ рекомендует ряд инструментов оценки, в числе которых [14]:
- ежегодное проведение самооценки, которая позволяет определить сильные и слабые стороны (компетенции) работников;
- ежегодная или периодическая аттестация;
- клинический аудит;
- оценки, отражающие результаты прошлых периодов обучения и включающие разработку периодов последующего этапа обучения;
- комплексная оценка: тестирование, письменные экзамены либо объективный структурированный клинический экзамен.
Во многих клиниках мира оценка медицинского персонала по компетенциям используется достаточно часто [15, 17]. Особенно это касается системы компетентностно ориентированного медицинского образования [10, 12]. Оценку проводят уже во время обучения по программам бакалавриата и ре-зидентуры [11, 18]. Для оценки деятельности врачей в разных странах разработаны различные модели, например, АКНОМ в Германии; а CanMEDS, разработанная Королевским колледжем врачей и хирургов Канады, является принятой системой компетенций врачей для послевузовского медицинского образования [9]. При проведении оценки персонала используются и качественные, и количественные методы оценки компетенций.
В систематическом обзоре англоязычных статей, опубликованных с 2000 по 2015 г.,
по тематике развития необходимых компетенций у врачей отмечено, что в дополнение к профессиональным врачебным компетенциям им необходимы навыки лидерства, стратегического планирования, гибкости, видения, развитый эмоциональный интеллект, а также знания тенденций в сфере здравоохранения. Подчеркивается необходимость внедрения в учебные программы курсов по развитию лидерских качеств и организационных навыков [13].
В клинике Мэйо все работники оцениваются по пяти критериям, основанным на главных принципах клиники [2]:
1. Постоянное усовершенствование процессов и услуг, связанных с лечением пациентов, обучением и научными исследованиями.
2. Проявление взаимоуважения и поддержка разнообразия, к которому стремится клиника.
3. Работа в команде, ответственность, честность, новаторство, доверие, открытое общение.
4. Неукоснительное соблюдение норм личного и профессионального поведения.
5. Сохранение и развитие профессиональных навыков и знаний.
Большинство сотрудников клиники Мэйо испытывают психологический комфорт от того, что соответствуют требованиям работодателя. Текучесть кадров среди врачей всех трех кампусов составляет 2,5 % в год [2].
В 2016 г. в Республике Казахстан изданы методические рекомендации, в которых описаны процессы управления персоналом в медицинских организациях [4]. В документе описаны процедуры оценки производительности и компетенций всех категорий персонала медицинских организаций, включая руководителей.
Процедура оценки медицинского персонала (врачей) проводится с использованием оценочных форм по следующим разделам:
1. Допуск (привилегии) к выполнению перечня манипуляций (операций, процедур и т. п.).
2. Оценка деятельности за период: количество пролеченных пациентов (в том числе по категориям), операций, манипуляций и т. п., количество летальных исходов и осложнений, количество благодарностей и обоснованных жалоб пациентов, уровень
владения иностранными языками, научно-инновационная деятельность.
3. Оценка компетенций: клинический индикатор, качество ведения медицинской документации, выполнение протоколов лечения, клинические знания, повышение квалификации, личные качества и коммуникабельность, соблюдение этических норм, системное мышление и бережливое отношение к ресурсам клиники.
При проведении оценки руководителя подразделения, кроме привилегий (если руководитель сам является практикующим врачом) и результативности, оценивают компетенции. Оценке подлежат компетенции: качество выполнения основной работы, знания, повышение квалификации, качество ведения медицинской документации, умение организовать подчиненных для реализации планов, планирование, организация и контроль работы в подразделении, лидерские качества, целесообразность кадровых решений, личные качества и взаимоотношения с коллегами, исполнительность, вклад в улучшение работы организации, проявление готовности к выполнению новых заданий. После проведения ежегодной оценки профессиональной деятельности работников по итогам года и по мере необходимости принимаются различные управленческие решения [4].
Одним из важнейших критериев оценки качества деятельности медицинских организаций является международная аккредитация. Само ее наличие и уровень аккредитации — показатель уровня оказываемой медицинской помощи и наличия системного подхода к процессам управления. В медицинских организациях, которые прошли аккредитацию по JCI, были отмечены существенные изменения в различных процессах, что привело к улучшению качества медицинской помощи, снижению количества осложнений и госпитальной летальности, улучшению управленческих компетенций менеджмента медицинской организации, повышению удовлетворенности пациентов [8, 16].
Важным разделом при аккредитации медицинской организации по системе JCI является оценка (аттестация) персонала. Аттестации подлежат все категории персонала. Система текущего контроля и оценки работы
медицинского персонала охватывает три основные области деятельности: клинические результаты, профессиональный рост и поведение в контексте корпоративных норм.
Оценка клинических результатов включает: частоту осуществляемых клинических мероприятий, осложнений, результаты лечения, использование ресурсов и т. д. В оценку профессионального роста включены такие разделы (компетенции), как медицинские знания, непрерывное обучение, межличностные навыки взаимодействия, управление ресурсами и другие.
Оценка поведения медицинских работников может включать в себя [8]:
- оценку того, насколько медицинский сотрудник понимает и разделяет кодекс поведения, что является допустимым и недопустимым поведением;
- отсутствие недопустимого поведения со стороны медицинского сотрудника;
- сбор, анализ и использование информации от опросов персонала и других источников, касающихся культуры безопасности больницы;
- финальный этап аттестации заключается в ответе на вопрос: какова деятельность специалиста в сравнении с его коллегами в отделении и в сравнении с его коллегами-профессионалами в других больницах, регионах, странах.
В «Предложениях (практических рекомендациях) по организации внутреннего контроля качества и безопасности медицинской деятельности в медицинской организации...» Росздравнадзора в разделе «Система управления персоналом. Медицинские кадры. Компетентность и компетенции» отмечена необходимость проведения регулярной оценки персонала и других компонентов системы управления персоналом [6]. Вместе с тем в документе Росздравнадзора не прописано, каким именно должен быть механизм оценки персонала.
В отечественных публикациях отмечается, что для результативной работы руководители и специалисты системы здравоохранения нуждаются в развитии компетенций [7]. В большинстве публикаций приводятся данные о диагностике наличия или отсутствия некоторых личностных качеств у ра-
ботников медицинских организаций, необходимости использования компетенций и проведения их оценки. Отмечается, что наличие организационных проблем отражается на качестве управления медицинскими организациями и на их результативности. В литературе приводятся данные об анализе личностной самооценки, организаторских качеств у руководителей, о тактике врачей, занимающих управленческие должности, в решении конфликтных ситуаций [1, 5]. Приводятся данные об изучении самооценки путем анкетирования и тестирования, в том числе в процессе определения и оценки компетенций [7].
Выводы. Анализ литературы показал следующее:
1. Оценка персонала широко распространена во многих клиниках зарубежных стран. Цели оценки: продуктивная коммуникация непосредственного руководителя с подчиненным, общее понимание процессов, результатов и планов развития как организации, так и подчиненного.
2. Регулярная, объективная и системная оценка способствует улучшению качества медицинской помощи, повышению удовлетворенности пациентов, улучшению управ-
Литература
1. Башмаков О. А. Пути повышения качества постдипломной подготовки врачей — организаторов здравоохранения // Социальные аспекты здоровья населения. 2015. Т. 3. № 43. Режим доступа: http://vestnik.mednet.ru/content/ view/687/30/lang,ru. Дата обращения: 02.04.2020.
2. Берри Л., Селтман К. Практика управления Mayo Clinic. Уроки лучшей в мире сервисной организации. М.: Манн, Иванов и Фербер; Эксмо, 2013. 384 с.
3. Иванов И. В. Нормативно-правовое регулирование внутреннего контроля качества и безопасности медицинской деятельности. Методология Практических рекомендаций Росздравнадзора. М.: ФГБУ «Национальный институт качества» Росздравнадзора, 2020. Режим доступа: https://roszdravnadzor.ru/i/upload/ images/2020/2/18/1582057807.9581-1-21497. pdf. Дата обращения: 02.04.2020.
ленческих компетенций руководителей медицинской организации.
3. При системной оценке чаще всего оценивают компетенции и результативность. Они могут быть оценены качественным или количественным способом.
4. Большинство систем оценки компетенций отражает значимые в организации (отрасли) профессиональные и корпоративные качества. Понятие «компетенция» включает не только знания и навыки работника, но и мотивацию их использовать.
5. Оценка результативности персонала востребована в медицинских организациях России, однако оценка по компетенциям все еще остается редким явлением и используется чаще всего в крупных клиниках. Методы формирования и оценки компетенций в изученной литературе являются скорее описательными, чем реальными инструментами управления персоналом.
6. Для повышения качества медицинской помощи и качества управления в медицинских организациях национальная система здравоохранения нуждается в построении эффективной системы кадрового менеджмента, важной частью которого является точная, объективная и сбалансированная оценка персонала.
References
1. Bashmakov OA. Ways to improve the quality of postgraduate training of doctors of healthcare organizers. Social'nye aspekty zdorov'ya naseleniya. 2015;3(43). Available from: http:// vestnik.mednet.ru/content/view/687/30/lang,ru/ [Accessed 02 April 2020] (in Russ.) .
2. Berri L, Seltman K. Praktika upravleniya Mayo Clinic. Uroki luchshej v mire servisnoj organizacii [Practice Management Mayo Clinic. Lessons from the world's best service organization]. Moscow: Mann, Ivanov i Ferber; Eksmo; 2013. 384 s. (in Russ.).
3. Ivanov IV. Normativno-pravovoe reg-ulirovanie vnutrennego kontrolya kachestva i bez-opasnosti medicinskoj deyatel'nosti. Metodologiya Prakticheskih rekomendacij Roszdravnadzora [Legal regulation of the internal quality control and safety of medical activities. Methodology of Practical Recommendations of Roszdravnadzor]. Moscow: FGBU "NacionaTnyj institut kachestva" Roszdravnadzora; 2020. Available from: https://roszdravnadzor.ru/i/u pload/images/2020/2/18/1582057807.9581-1-21497. pdf [Accessed 02 April 2020] (in Russ.).
4. Модель компетенций специалистов кадровых служб медицинских организаций: метод. рекомендации / под ред. Г. Т. Султановой, Г. А. Мусиной, М. М. Кабдуллиной, и др. Астана: Республиканский центр развития здравоохранения, 2016. 97 с.
5. Мушников Д. Л., Козлов В. А., Поляков Б. А., и др. Анализ деятельности и управленческая компетентность руководителей третьего уровня управления медицинских организаций // Здоровье и образование в XXI веке. 2017. Vol. 19. № 2. Режим доступа: https://cyberleninka.ru/artic le/n/sostoyanie-podgotovlennosti-vrachey-po-vop rosam-profilaktiki-vazhneyshih-neinfektsionnyh-z abolevaniy/viewer. Дата обращения: 02.04.2020.
6. Положение Росздравнадзора от 29 ноября 2017 г. «Предложения (практические рекомендации) по организации внутреннего контроля качества и безопасности медицинской деятельности в медицинской организации (поликлинике)» // Медвестник: портал российского врача. Режим доступа: https://medvestnik.ru/ content/documents/29-noyabrya-2017-g.html. Дата обращения: 02.04.2020.
7. Решетников В. А., Коршевер Н. Г., До-ровская А. И. Подготовка специалистов в области управления здравоохранением: значимость формирования компетенций // Казанский медицинский журнал. 2015. Т. 96. № 6. С. 1049-1053.
8. Devkaran S., O'Farrell P. N. The impact of hospital accreditation on quality measures: an interrupted time series analysis // BMC Health Serv. Res. 2015. № 15. P. 137. DOI: 10.1186/ s12913-015-0784-5.
9. Frank J. R., Danoff D. The CanMEDS initiative: implementing an outcome-based framework of physician competencies // Med. Teach. 2007. Vol. 29. № 7. P. 642-647. DOI: 10.1080/01421590701746983.
10. Frank J. R., Snell L. S., Ten Cate O., et al. Competency-based medical education: Theory to practice // Med. Teach. 2010. Vol. 32. № 8. P. 638645. DOI: 10.3109/0142159X.2010.501190.
11. Fürstenberg S., Schick K., Deppermann J., et al. Competencies for first year residents. physician's views from medical schools with different undergraduate curricula // BMC Med. Educ. 2017. № 17. P. 154. DOI: 10.1186/s12909-017-0998-9.
12. Holmboe E. S., Sherbino J., Long D.M., et al. The role of assessment in competency-based med-
4. Sultanova GT, Musina GA, Kabdullina MM, i dr., editors. Model' kompetencij specialistov kadrovyh sluzhb medicinskih organizacij: metod-icheskie rekomendacii [The competency model of specialists in personnel services of medical organizations: guidelines]. Astana: Respublikanskij centr razvitiya zdravoohraneniya; 2016. 97 s. (in Russ.).
5. Mushnikov DL, Kozlov VA, Polyakov BA,
1 dr. Analysis of the activity and managerial competence of third-level managers of medical organizations. Health and Education Millennium. 2017;19(2). Available from: https:// cyberleninka.ru/article/n/sostoyanie-podgotov lennosti-vrachey-po-voprosam-profilaktiki-vazh neyshih-neinfektsionnyh-zabolevaniy/viewer [Accessed 02 April 2020] (in Russ.).
6. Regulation of Roszdravnadzor of November 29, 2017 "Predlozheniya (prakticheskie re-komendacii) po organizacii vnutrennego kon-trolya kachestva i bezopasnosti medicinskoj deyatel'nosti v medicinskoj organizacii (poliklin-ike)". Medvestnik: portal rossijskogo vracha. Available from: https://medvestnik.ru/content/ documents/29-noyabrya-2017-g.html [Accessed
02 April 2020] (in Russ.).
7. Reshetnikov VA, Korshever NG, Dor-ovskaya AI. Training of specialists in healthcare management: the importance of building competencies. Kazanskij medicinskij zhurnal. 2015;96(6):1049-1053 (in Russ.).
8. Devkaran S, O'Farrell PN. The impact of hospital accreditation on quality measures: an interrupted time series analysis. BMC Health Serv. Res. 2015;15:137. DOI: 10.1186/s12913-01 5-0784-5.
9. Frank JR, Danoff D. The CanMEDS initiative: implementing an outcome-based framework of physician competencies. Med. Teach. 2007;29(7):642-647. DOI: 10.1080/0142159070 1746983.
10. Frank JR, Snell LS, Ten Cate O, et al. Competency-based medical education: Theory to practice. Med. Teach. 2010;32(8):638-645. DOI: 10.3109/0142159X.2010.501190.
11. Furstenberg S, Schick K, Deppermann J, et al. Competencies for first year residents. physician's views from medical schools with different undergraduate curricula. BMC Med. Educ. 2017;(1):154. DOI: 10.1186/s12909-017-0998-9.
12. Holmboe ES, Sherbino J, Long DM, et al. The role of assessment in competency-based med-
ical education // Med. Teach. 2010. Vol. 32. № 8. P. 676-682. DOI: 10.3109/0142159X.2010.500704.
13. Khoshhal K. I., Guraya S. Y Leaders produce leaders and managers produce followers. A systematic review of the desired competencies and standard settings for physicians' leadership // Saudi Med. J. 2016. Vol. 37. № 10. P. 1061-1067. DOI: 10.15537/smj.2016.10.15620.
14. Langins M., Borgermans L. Повышение уровня компетентности медицинских кадров в целях организации согласованного/ комплексного предоставления медицинских услуг. Копенгаген: Всемирная организация здравоохранения, Европейское региональное бюро, 2015. Режим доступа: http://www.euro.
who.int/_data/assets/pdf_file/0011/357437/HW
F-Competencies-rus.pdf?ua=1. Дата обращения: 02.04.2020.
15.McLeodR., Mires G., Ker J. Direct observed procedural skills assessment in the undergraduate setting // Clin. Teach. 2012. Vol. 9. № 4. P. 228232. DOI: 10.1111/j.1743-498X.2012.00582.x.
16. Moe J. L., Pappas G., Murray A. Transformational leadership, transnational culture and political competence in globalizing health care services: a case study of Jordan's King Hussein Cancer Center // Global Health. 2007. № 3. P. 11. DOI: 10.1186/1744-8603-3-11.
17. Prediger S., Furstenberg S., BerberatP. O., et al. Interprofessional assessment of medical students' competences with an instrument suitable for physicians and nurses // BMC Med. Educ. 2019. № 46. Режим доступа: https://doi.org/10.1186/ s12909-019-1473-6. Дата обращения: 02.04.2020.
18. Prediger S., SchickK., Fincke F., et al. Validation of a competence-based assessment of medical students' performance in the physician's role // BMC Med. Educ. 2020. № 6. Режим доступа: https://doi.org/10.1186/s12909-019-1919-x. Дата обращения: 02.04.2020.
ical education. Med. Teach. 2010;32(8):676-682. DOI: 10.3109/0142159X.2010.500704.
13. Khoshhal KI, Guraya SY. Leaders produce leaders and managers produce followers. A systematic review of the desired competencies and standard settings for physicians' leadership. Saudi Med. J. 2016;37(10):1061-1067. DOI: 10.15537/ smj.2016.10.15620.
14. Langins M, Borgermans L. Povyshenie urovnya kompetentnosti medicinskih kadrov v ce-lyah organizacii soglasovannogo/kompleksnogo predostavleniya medicinskih uslug [Improving the competence of medical personnel in order to organize a coordinated / integrated provision of medical services]. Copenhagen: Vsemirnaya organizaciya zdra-voohraneniya, Evropejskoe regional'noe byuro; 2015. Available from: http://www.euro.who.int/__data/as sets/pdf_file/0011/357437/HWF-Competencies-rus. pdf?ua=1 [Accessed 02 April 2020] (in Russ.).
15. McLeod R, Mires G, Ker J. Direct observed procedural skills assessment in the undergraduate setting. Clin. Teach. 2012;9(4):228-232. DOI: 10.1111/j.1743-498X.2012.00582.x.
16. Moe JL, Pappas G, Murray A. Transformational leadership, transnational culture and political competence in globalizing health care services: a case study of Jordan's King Hussein Cancer Center. Global Health. 2007;(3):11. DOI: 10.1186/1744-8603-3-11.
17. Prediger S, Furstenberg S, Berberat PO, et al. Interprofessional assessment of medical students' competences with an instrument suitable for physicians and nurses. BMCMed. Educ. 2019;(46). Available from: https://doi.org/10.1186/s12909-0 19-1473-6 [Accessed 02 April 2020].
18. Prediger S, Schick K, Fincke F., et al. Validation of a competence-based assessment of medical students' performance in the physician's role. BMC Med. Educ. 2020;(6). Available from: https://doi.org/10.1186/s12909-019-1919-x. [Accessed 02 April 2020].
Источник финансирования: авторы заявляют об отсутствии финансирования при проведении исследования.
Конфликт интересов: авторы декларируют отсутствие явных и потенциальных конфликтов интересов, связанных с публикацией настоящей статьи.
