CC BY
121Таким образом, из вышеприведенных таблицы и рисунка можно сделать вывод о том, что из семи критериев оптимальности страны ЕАЭС полностью отвечают четырем, оставшиеся три требуют доработки. Кроме того, существует также ряд других проблем на пути создания общей валютной зоны в рамках ЕАЭС: высокая долларизация взаимных платежей, низкая доля местных валют во взаимных платежах, высокий объем взаимной торговли в российских рублях (около 20%).
Поэтому для решения вышеизложенных проблем в краткосрочной перспективе наиболее важными мерами в сфере денежно-кредитного и финансового сотрудничества стран ЕАЭС должны быть следующие:
1. Расширение использования местных валют во взаимной торговле. Необходимо создать условия, способствующие заключению контрактов в местных валютах.
2. Создание консолидированного валютно-финансового и информационного рынка пяти стран, которые укрепят конкурентные позиции национальных предприятий.
3. Реализация унификаций правил биржевых сделок как для граждан, так и для не граждан стран ЕАЭС.
Список литературы /References
1. Mundell R. A Theory of Optimal Currency Areas // American Economic Review, 1961. № 51. С. 657.
2. McKinnon R. Optimum Currency Areas // American Economic Review, 1963. № 53. С. 717-725.
3. Евразийский экономический союз в цифрах: краткий статистический сборник // Евразийская экономическая комиссия. Москва, 2018. 206 с.
ОЦЕНКА ПЕРСОНАЛА КАК ОСНОВА ПРИНЯТИЯ ЭКОНОМИЧЕСКИХ И УПРАВЛЕНЧЕСКИХ РЕШЕНИЙ
Самофалова А.С.
Самофалова Анастасия Сергеевна - студент магистратуры, кафедра экономики, направление: экономика управления персоналом, Российский экономический университет им. Г.В. Плеханова, г. Волгоград
Аннотация: в статье рассмотрена роль оценки трудового потенциала, как инструмента управления кадрами организации. Проанализированы ее основные компоненты, их функции системе управления, а также сформированы выводы о значимости качественной оценки трудового потенциала.
Ключевые слова: оценка персонала, трудовой потенциал, методы оценки, затраты.
Человеческие ресурсы занимают основополагающую роль во всех современных бизнес-процессах. Большинство организаций стремиться к автоматизации учетных функций, сокращение трудоемкости путем внедрения передовых программ, доработка и совершенствование существующих. Новый вектор развития приобретает система организации рабочего процесса, в которой сотрудники, обладая достаточной компетенцией, могут инициировать принятие управленческих решений. Специфика работы сотрудника сводится к решению возникающих вопросов, задач с наименьшими издержками и трудозатратами. Соответственно для эффективных решений, которые будут соответствовать интересам компании, специалист должен
обладать определенными качествами и умениями, владеть компетенциями и быть профессионалом в своем деле.
Оценка персонала предприятия позволяет определить уровень профессиональных компетенций сотрудника. отражает степень развития способностей, свойств отдельных работников, их пригодность к выполнению определенных трудовых функций заданного качества, творческие возможности.
Участившаяся практика снижения заработной платы работникам, сокращение кадров на фоне кризисных явлений в российской экономике обуславливают необходимость в разработке методических подходов к эффективной оценке кадрового потенциала организации.
Оценка персонала на предприятии решает сразу несколько управленческих задач, необходимых для жизнедеятельности предприятия.
1. Оценка персонала позволяет эффективно распределить трудовые ресурсы общества, в соответствии с набором компетенций кандидата. Позволяет оперативно осуществлять ротацию кадров.
2. Усиливает контроль дисциплинированности сотрудников, направлена на заинтересованность к трудовому процессу, повышению самоотдачи.
3. Формирование кадрового резерва. На основании положительных результатов оценки кандидатов по решению руководства происходит зачисление в кадровый резерв. Это значительно сократит расходы по подбору нового персонала.
4. Повышение эффективности использования трудовых ресурсов и зависящих от них показателей - объема производства продукции; уровень себестоимости и качества продукции, финансовый результат всей организации.
Методы оценки трудового потенциала персонала можно разделить на два вида:
1. Оценка количественных показателей. Расчет различных показателей численности сотрудников.
2. Оценка качественных показателей. К данным методам относят : аттестацию работников, тестирование, интервьюирование, метод 360 градусов Ассессмент центр.
Первым этапом анализа кадрового потенциала является анализ численности и кадрового состава работников организации. Его целесообразно проводить в динамике за определенный отрезок времени по отдельным направлениям. При этом рассматриваются количественные и качественные показатели персонала как в целом по организации. Так и по отдельным категориям работников и структурным подразделениям.
Уровень обеспеченности предприятия персоналом определяется сравнением фактического количества работников с плановой потребностью (плановое количество отражено в штатном расписании организации). Особое внимание следует уделить обеспеченности предприятия специальностям, наиболее важным для данного производства.
Основными способами оценки трудового потенциала, описываемые в данной статье являются: метод оценки компетенций «360 градусов»; ассессмент центр; аттестация персонала.
Остановимся наиболее подробно на Методами проведения оценки персонала могут быть «круговая оценка».
Метод оценки компетенций «360 градусов»- метод, способный исправить положение дел, складывающихся по поводу желания работодателя получить истинное представление о подчиненном, его месте в корпоративной иерархии посредством проведения анкетирования.
Ассессмент Центр (центр оценки) основан на использовании различных методик оценки, ориентированных на выявление психологических и профессиональных особенностей, соответствия требований должностных инструкций, выявление потенциальных возможностей работников общества.
В настоящее время Центр оценки используется для решения следующих задач:
1. Отбор в кадровый резерв [2 - а 15].
2. Определение направлений индивидуального развития (например, составление индивидуальных планов развития (ИПР)).
3. Определение направлений развития совместной деятельности в организации (например, формирование управленческой команды, разработка программ корпоративного обучения, разработка «профилей должностей»).
4. Обучение в процессе Центра оценки (например, развитие оцениваемых в ЦО компетенций/ критериев, профессиональная адаптация). Важно, что в этом случае результаты ЦО не могут быть использованы для задач отбора.
В ходе бизнес-симуляции работники выполняют индивидуальные и групповые задания, участвуют в ролевых играх. Каждое упражнение направлено на оценку нескольких компетенций (выявление лидерских качеств, способности принимать важные решения и т.д.).
Итогом работы становится персональный отчет по каждому участнику оценки, в котором подробно описываются его сильные стороны и области, требующие дальнейшего развития. Как правило, персональный отчет выдается на руки участнику оценки.
Оценку результатов труда необходимо проводить для всех категорий работников, но, как было отмечено выше, легче оценить результаты для категории рабочих и намного сложнее — для руководителей и специалистов.
Аттестация - проверка на соответствие уровня знаний и квалификации, профессиональных навыков работника установленным критериям, отзыв о квалификации, профессионализме, знаниях, деловых и других качествах сотрудника. Таким образом можно выделить два основных процесса, входящих в состав аттестации персонала:
- процесс определения уровня знаний. Квалификации и профессиональных навыков работника;
- проверка на соответствие выявленного уровня профессионализма работника установленным критериям.
Обращаясь к Трудовому кодексу РФ, необходимо отметить, что в нем содержаться нормы относительно аттестации работников лишь в части закрепления права работодателя расторгнуть трудовой договор с работником, если последний не соответствует занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации (п.3 ч.1 ст.81 ТК РФ). Главным условием прекращения трудовых отношений по данному основанию является подтверждение факта несоответствия результатами аттестации. Также ТК РФ устанавливает обязанность прохождения аттестации для научных сотрудников ст. 336.1 не реже чем раз в 5 лет и не чаще раза в 2 года и для педагогов раз в пять лет ст. 332 ТК РФ. В состав аттестационной комиссии обязательно должен входить представитель первичной профсоюзной организации [3 - а24].
Некоторые отраслевые нормативно-правовые акты регулируют проведение аттестации работников к примеру ст. 12.1 закона «О транспортной безопасности» от 09.02.2007 № 16-ФЗ закрепляет обязанность прохождения аттестации работников, обеспечивающих транспортную безопасность.
Анализ законодательства РФ позволяет сделать вывод, что в настоящее время отсутствуют нормативно-правовые акты, определяющие общие правила поведения, сроки категории работников и иные сроки, касающиеся аттестации.
Порядок проведения аттестации организация необходимо закрепить внутренними локально-нормативными документами. Так, к примеру, в коллективном договоре можно закрепить прохождение аттестации для всех вновь поступивших или отсутствующих на работе по тем или иным причинам сотрудников. Все аспекты
аттестации персонала на предприятии следует оформить положение о проведении аттестации и утвердить приказом. Аттестационная комиссия выносит решение после проверки уровня компетенций. Результатов проведения аттестации может быть как поощрения сотрудника, так и его увольнение.
Оценка трудового потенциала организации позволяет увидеть способность сотрудников достигать поставленных целей, а также оценить окупаемость затрат на персонал. В каждом конкретном случае оценки трудового потенциала необходима своя методика и набор критериев, в зависимости от цели и задач исследования. Исследования в области трудового потенциала организации позволят разрабатывать мероприятия, направленные на повышение эффективности использования трудовых ресурсов, а также оптимизировать затраты на рабочую силу и способствовать развитию предприятия в целом.
Список литературы
1. Место оценки персонала в системе кадрового менеджмента. // Человек и труд, 2010. № 6. Организация и оценка персонала. // Служба кадров. 2016. №1-2.
2. Профессиональные качества менеджера и методы их диагностики//Кадры. -2016,-№ 11. С. 140.
3. Рак Н.Г. Методика комплексной оценки кадров управления // Управление персоналом, 2015. № 10. С. 250.
ПУТИ ПОВЫШЕНИЯ КОНКУРЕНТОСПОСОБНОСТИ
ПРЕДПРИЯТИЯ
12 3
Зотова М.А. , Андреева О.А. , Верещагина Е.В.
1Зотова Мария Александровна - студент, кафедра бизнес-информатики; 2Андреева Оксана Александровна - магистрант, кафедра экономикиа и управления в строительном комплексе; 3Верещагина Елена Вадимовна - магистрант, кафедра экономики и управления бизнес-процессами, Федеральное государственное автономное образовательное учреждение высшего образования
Сибирский федеральный университет, г. Красноярск
Аннотация: в данной статье мы дали определение конкурентоспособности предприятия, выяснили, какими факторами она определяется; перечислили пути повышения конкурентоспособности предприятия. В рыночной экономике становится ясно, что повышение конкурентоспособности фирмы в частности и национальной экономики в целом является необходимым условием для интеграции страны в глобальную экономику.
Ключевые слова: конкурентоспособность предприятия, прибыль, экономический анализ, рынок, продукция.
УДК 330
В настоящее время в условиях рынка довольно непросто добиться успеха в бизнесе, если не действовать ранее подготовленному плану, не планировать его эффективное развитие, не накапливать информацию о собственных перспективах и возможностях, не анализировать положение конкурентов на целевых рынках.
