Оценка персонала как фактор повышения эффективности управления персоналом в организации Текст научной статьи по специальности «Экономика и бизнес»

ОЦЕНКА ПЕРСОНАЛА КАК ФАКТОР ПОВЫШЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В ОРГАНИЗАЦИИ

© Казакова А.И.*, Кирова Н.Ю.*

Филиал Дальневосточного федерального университета, г. Арсеньев

Оценка персонала в организации является важным фактором повышения эффективности управления и работы с человеческими ресурсами. Данная процедура позволяет оптимизировать кадровую стратегию, усовершенствовать корпоративную культуру, составить представление о возможностях и способностях сотрудников, задать общее направление процессу достижения как общеорганизационных, так и личных целей сотрудников. В настоящее время при большом количестве различных форм организации деятельности важно сопоставлять специфику конкретной организации и применяемые методы оценки персонала для успешного функционирования системы управления персоналом в целом.

Ключевые слова кадровая политика, кадры, оценка персонала, управление персоналом, методы оценки персонала.

Оценка персонала трактуется как процесс измерения, определяющий количество, которое после завершения работы устанавливает текущую ситуацию и сличает ее с эталоном, определяя ценность измеряемого объекта. Базовым критерием оценок выступают субъективные ценности.

Если посмотреть на процесс «оценки персонала» более прагматично и свести его к понятию «оценка эффективности» - тогда из самого определения появляется базовая цель процесса измерения [1, с. 285].

Характерной особенностью хорошо работающей системы оценки персонала является ее комплексный характер, так как при проведении оценочных мероприятий необходимо учесть и обеспечить: объективность, надежность, комплексность, доступность понимания не только специалистами, а также заказчиками, наблюдателями и самим оцениваемым.

Оценка персонала призвана содействовать лучшему использованию человеческих ресурсов организации за счет тесной увязки задач, решаемых в ходе оценки, с другими направлениями работы с персоналом:

- анализом работ;

- определением требований работы;

- обучением и развитием персонала;

- поиском и отбором новых работников;

- кадровым планированием;

- планированием карьеры работников;

* Студент Школы экономики и менеджмента.

* Студент Школы экономики и менеджмента.

- системой стимулирования труда;

- формированием и работой с кадровым резервом [2, с. 362].

Особенно важно после оценочных работ провести изменения, если таковые требуются по результатам проведенной оценки.

Организационная процедура подготовки оценки персонала предполагает выполнение следующих мероприятий:

- разработка методики оценки и привязка ее к конкретным условиям организации;

- формирование оценочной комиссии;

- определение времени и места проведения оценки;

- установление процедуры подведения итогов оценивания;

- проработка вопросов документационного и информационного обеспечения процесса оценки;

- консультирование оценщиков со стороны разработчика методики или специалиста, владеющего ею [3, с. 230].

Для того чтобы процесс оценки был более информативным и выполнял свою основную функцию - принятие эффективных управленческих решений по дальнейшей работе с сотрудниками, в табл. 1 представлены составляющие элементы оценочных процедур персонала.

Таблица 1

Составляющие элементы оценочных процедур персонала

Составляющие оценочных процедур Содержание

Цели и задачи - получить достоверные данные о текущем уровне знаний; - определить необходимость повышения уровня знаний; - поддержание у персонала чувства справедливости.

Вид оценки Необходимо применение комбинированной оценки (руководители, коллеги, независимые оценщики)

Объект оценки Отдельные сотрудники

Предмет оценки Выполнение работ согласно графикам, без задержек и нарушений, выполнение работ без ошибок, повышение прибыльности, динамики выполненных работ, снижение простоев и т.д.

Методы оценки Выбор методов: - профессиональные тесы; - тесты способностей (использовать готовые тесты, размещенные в сети Интернет на спецсайтах); - нетрадиционные методы (полиграф) можно использовать для сотрудников, непосредственно имеющих доступ к материальных и денежным ресурсам предприятия; - исследование рекомендаций (для новых сотрудников).

Ознакомление сотрудников с предстоящей оценкой За 1 неделю, довести основные критерии оценки, план и время ее проведения

Интерпретация результатов оценки, выводы, консультирование Определение уровня профзнаний, психических и личностных особенностях. Разработка рекомендация по каждому сотруднику (перспективы сотрудника, направления работы с ним)

98

ЭКОНОМИКА И УПРАВЛЕНИЕ В XXI ВЕКЕ: ТЕНДЕНЦИИ РАЗВИТИЯ

Методы оценки персонала:

- характеристика значения устанавливается на шкале для каждого сотрудника (метод шкалирования);

- несколько оценок приводится в ранжированный ряд относительно одного значения (метод упорядочения рангов);

- отдельный сотрудник характеризуется с точки зрения наличия или отсутствия предложенного значения показателя (метод альтернативных характеристик) [4, c. 45].

Оценка персонала не всегда бывает четкой и формализованной. С развитием анализа бизнес-процессов, более внимательным отношением к стратегическому развитию организаций стали появляться формализованные системы оценки, основанные на стратегических задачах компаний. Эти системы оценки известны под несколькими вариантами названий:

- performance appraisal - оценка эффективности работы;

- performance review - обзор эффективности работы;

- performance evaluation - оценка выполненной работы [5, с. 319].

Несколько позже появилась более детализированная, основанная на

оценке эффективности каждого сотрудника, система Management by Objectives (MBO) - управление результативностью. Суть этого подхода заключается в том, что для сотрудника формируется список ключевых задач (критериев работы) в едином стандарте. По истечении утвержденного периода сотрудник и руководитель оценивают выполнение каждой цели, как правило, в процентах, и всего личного плана сотрудника.

Постепенно все больший акцент в оценке персонала делался на рассмотрение личных и профессиональных качеств отдельного работника. Так, одна из разработок - Performance management - представляет собой систему более масштабную, чем MBO, так как направлена не только на оценку результата, но и на оценку личных качеств сотрудников.

Система «360 градусов» была создана с целью повышения объективности оценки. Предполагается, что в ходе процедуры оценки опрашиваются коллеги, руководители, подчиненные и клиенты сотрудника; это приводит к снижению субъективизма оценки [6, с. 85].

Assessment Center предполагает комплексную оценку сотрудника по компетенциям. Данная процедура чаще всего включает: интервью с экспертом, психологические, профессиональные тесты, краткую презентацию участника перед экспертами, деловую игру [7, с. 187].

Для России традиционной системой оценки является аттестация, схожая с Performance management, однако, являясь процедурой крайне формализованной и регламентированной, существенно отстает в отношении применяемых методов [8, с. 64].

Помимо вышеописанных методов оценки, условно все методы исследования организации можно подразделить на три основных подхода: гумани-

тарный, инженерный и эмпирический. Методы оценки персонала относятся к эмпирическому подходу, так как основываются на распространении успешного отраслевого или функционального опыта, использовании прецедентного опыта в принятии решений.

Наиболее распространенным количественным методом является анкетирование. В процессе анкетирования сотруднику (кандидату) на вакансию предлагается письменно ответить на вопросы, представленные в форме опросного листа - анкеты [9, с. 212].

Методы по совершенствованию системы оценки персонала представлены в табл. 2.

Таблица 2

Методы оценки персонала

Способы и методы оценки Тип результата

Оценочная анкета в начале и конце обучения Готовность применять полученные знания

Экзамены, тесты, цифровые замеры Получение конкретных знаний, повышение профессиональной мотивации

Включенное наблюдение за работой сотрудника, прошедшего обучение, на рабочем месте, сбор материала для аттестации Системное применение полученных знаний на рабочем месте

Проведение специализированных интервью Выявление эффективного и неэффективного поведения при исполнении должностных обязанностей

Личные наблюдения руководства, отслеживание процента текучести кадров, расчет экономических показателей Изменение качественных показателей: - улучшение психологического климата; - уменьшение текучести кадров. Изменение количественных показателей: - объема продаж; - снижение количества ошибок, просчетов.

Оценка персонала является неотъемлемой частью управления персоналом во всех его подсистемах. Она позволяет связать воедино все элементы системы управления персоналом. А результаты оценки служат информационной базой для принятия решений в сфере управления персоналом [10, с. 121].

Таким образом, система оценки позволяет определить исходный уровень знаний и навыков сотрудников. А также помогает участникам осознать то, чему они научились, и проанализировать применимость этих знаний на предприятии.

Оценка персонала позволяет также решать следующие управленческие проблемы:

- определение степени соответствия занимаемой должности;

- улучшение использования кадров, выявление вклада сотрудника в результаты труда;

- продвижение сотрудников и выявление необходимости повышения квалификации, совершенствование структуры аппарата управления;

100 ЭКОНОМИКА И УПРАВЛЕНИЕ В XXI ВЕКЕ: ТЕНДЕНЦИИ РАЗВИТИЯ

- совершенствование управления (совершенствование стиля и методов, повышение ответственности и укрупнение взаимосвязи руководителей и подчиненных).

Список литературы:

1. Журавлев П.В. Менеджмент персонала. - М.: Экзамен, 2007. - 342 с.

2. Колпаков В.М. Стратегический кадровый менеджмент. - М.: МАУП, 2006. - 489 с.

3. Десслер Г Управление персоналом: учеб. - М.: БИНОМ, 2009. - 365 с.

4. Губанов С.А. Система организации и поощрения труда: учебник. -М.: Экономист, 2008. - 385 с.

5. Зайцев Л.Г. Управление персоналом: учеб. пособие. - СПб.: Северо-Запад, 2010. - 447 с.

6. Доскова Л.А. Управление персоналом: учебник. - М.: Эксмо, 2008. -203 с.

7. Генкин Б.М. Основы управления персоналом: учебник для вузов. -М.: Высшая школа, 2007. - 463 с.

8. Макарова И.К. Управление человеческими ресурсами. Пять уроков эффективного HR-менеджмента: учеб. пособ. - М.: Дело, 2008. - 232 с.

9. Цветаев В.М. Управление персоналом: учеб. - СПб.: Питер, 2009. -365 с.

10. Губанов С.А. Система организации и поощрения труда: учебник. -М.: Экономист, 2008. - 385 с.

ОЦЕНКА КАЧЕСТВА РУКОВОДИТЕЛЕЙ СТРОИТЕЛЬНЫХ ОРГАНИЗАЦИЙ В УСЛОВИЯХ РЫНОЧНЫХ ОТНОШЕНИЙ

© Пащенко Л.В.*

Севастопольский национальный технический университет, Украина, г. Севастополь

Рассматривается коэффициентный метод оценки трудового потенциала организации, с учетом отраслевого аспекта - строительство.

Ключевые слова: трудовой потенциал, строительство, строительные организации.

В современных условиях, обусловленных рыночными отношениями в экономике, происходят постоянные изменения во всех экономических сек-

* Аспирант кафедры Экономической теории.