Оценка отдачи от человеческого капитала в системе высшего образования Текст научной статьи по специальности «Экономика и бизнес»

НОВОЕ В ОБРАЗОВАНИИ

ОЦЕНКА ОТДАЧИ ОТ ЧЕЛОВЕЧЕСКОГО КАПИТАЛА В СИСТЕМЕ ВЫСШЕГО ОБРАЗОВАНИЯ1

Челухина Наталья Федоровна

кандидат экономических наук, доцент кафедры страхования и управления рисками РЭУ им. Г. В. Плеханова.

Адрес: ФГБОУ ВПО «Российский экономический университет имени Г. В. Плеханова», 117997, Москва, Стремянный пер., д. 36. E-mail: nfch2008@gmail.com

Бакланова Лилия Дмитриевна

кандидат экономических наук, доцент кафедры страхования и управления рисками РЭУ им. Г. В. Плеханова.

Адрес: ФГБОУ ВПО «Российский экономический университет имени Г. В. Плеханова», 117997, Москва, Стремянный пер., д. 36. E-mail: academia@bk.ru

Человеческий капитал представляет собой важный ресурс любого вуза. Результативность и качество деятельности образовательных организаций напрямую зависят от количественных и качественных показателей интеллектуального и человеческого капитала работников. Сегодня при организации бизнес-процессов акцент смещается с управления трудовыми ресурсами организации к управлению стоимостью и рисками человеческого капитала. Поэтому вложения в развитие персонала вузов целесообразно рассматривать как инвестиции, которые играют важную роль в процессе приумножения человеческого капитала общества. В статье исследуются факторы формирования человеческого капитала, модель отдачи от человеческого капитала организации, производится оценка результативности управленческих решений на основе использования метрического подхода, приводятся результаты исследования человеческого капитала научно-педагогических работников РЭУ им. Г. В. Плеханова.

Ключевые слова: интеллектуальный капитал, эффективный контракт, отдача от человеческого капитала, метрический подход, мотивация преподавателей.

ESTIMATING RETURN OF HUMAN CAPITAL IN THE SYSTEM OF HIGHER EDUCATION

Chelukhina, Natalia F.

PhD, Assistant Professor of the Department for Insurance and Risk Management of the PRUE. Address: Plekhanov Russian University of Economics, 36 Stremyanny Lane, Moscow, 117997, Russian Federation. E-mail: nfch2008@gmail.com

1 Статья подготовлена по результатам внутренней НИР «Разработка методики стоимостной оценки рисков человеческого капитала ППС университета».

Baklanova, Liliya D.

PhD, Assistant Professor of the Department for Insurance and Risk Management of the PRUE. Address: Plekhanov Russian University of Economics, 36 Stremyanny Lane, Moscow, 117997, Russian Federation. E-mail: academia@bk.ru

Human capital is an important resource of any university. Efficiency and quality of educational institutions' work depend directly on quantitative and qualitative indicators of intellectual and human capital of workers. Today the focus in organizing business processes is shifting from managing labour resources of the organization to managing costs and risks of the human capital. Thus investment in the development of university personnel should be considered as investment playing an important role in the process of increasing human capital of society. The article investigates factors of shaping human capital, the model of the human capital return, estimates efficiency of managerial decisions based on the metric approach and provides findings of the research of human capital of the Russian Plekhanov University of Economics faculty.

Keywords: intellectual capital, efficient contract, human capital return, metric approach, faculty motivation.

Конкурентоспособность образовательной организации в немалой степени зависит от эффективности системы управления персоналом, в том числе его профессиональной мотивации. Современные теории мотивации развиваются во взаимосвязи с исследованиями в области человеческого капитала. Процесс разработки и принятия стратегических управленческих решений сегодня предполагает смещение акцента от управления трудовыми ресурсами организации к управлению стоимостью и рисками человеческого капитала. Подобный подход актуален не только для коммерческих организаций, но и для университетов, поскольку он способствует формированию их интеллектуального капитала и дает возможность занять лидирующие позиции на рынке образовательных услуг.

Образовательные организации используют человеческий капитал в качестве прямого ресурса. В вузе человеческий капитал сотрудников (в первую очередь преподавателей) напрямую приводит к формированию прибыли. Рассмотрим роль человеческого капитала в структуре нематериальных активов университета.

Несмотря на то, что с бухгалтерской точки зрения человеческий капитал нельзя признавать в качестве нематериального актива и отражать в отчетности организации, с финансовой точки зрения он им является будучи частью интеллектуального капитала [5]. Известно, что интеллектуальный капитал организации представляет собой совокупную ценность трех категорий, относящихся к нематериальным активам: во-первых, это организационный (структурный) капитал; в-вторых, это человеческий капитал; в-третьих, это внешний (коммуникационный) капитал.

Структурный капитал включает в себя такие элементы, как бизнес-процессы, системы программного обеспечения, системы поставок. В свою очередь человеческий капитал представляет собой компетенции всего штата сотрудников и компетенции внешних человеческих ресурсов, доступных компании (внешние привлекаемые ресурсы) [6]. Структурный и коммуникационный капитал в значительной степени взаимосвязаны с человеческим. Человеческий капитал - это основной компонент интеллектуального капитала. Он воплощен в знаниях, способностях и навыках работников организации. В свою очередь

организационные активы вытекают из способности компании использовать своих работников. В результате человеческий капитал трансформируется в финансовые ценности (стоимость) при посредстве структурного капитала.

Оценка результативности управленческих решений должна осуществляться посредством определения отдачи от человеческого капитала и регулярного мониторинга его компонентов и рисков, возникающих у любой организации в процессе привлечения человеческих ресурсов. Также важным представляется не только текущий мониторинг человеческого капитала, но и его прогнозирование. Инновационной методикой оценки отдачи от человеческого капитала является метрический подход, объединяющий в себе черты модели «Навигатор Скандиа» [7], скоринговых методов, а также исследований Фитц-Енца [4] в области прогнозирования человеческого капитала.

Преимущества метрического подхода к оценке отдачи от человеческого капитала заключаются в широкой области применения полученных данных, которые позволяют:

- выстроить факторную модель формирования человеческого капитала;

- выявить проблемные аспекты управления персоналом;

- выявить дисбаланс интересов сотрудников и организации;

- идентифицировать риски человеческого капитала организации;

- осуществлять регулярный мониторинг отдачи от человеческого капитала;

- прогнозировать отдачу от человеческого капитала на перспективу;

- выработать рекомендации по формированию стратегии управления человеческим капиталом организации.

Дополнительным преимуществом метрического подхода является то, что он полностью отвечает задачам, стоящим перед эффективным контрактом, поскольку направлен на оценку параметров, закладываемых в эффективный контракт. Концепция стимулирующего эффективного контракта предполагает развитие системы мотивации преподавателей, обеспечение роста их производительности труда, улучшение позиции вуза на рынке образовательных услуг.

Структура человеческого капитала организации представлена тремя факторами его формирования, каждый из которых играет важную роль (рис. 1). Основу этого капитала составляют компетенции (навыки и умения, квалификация); вторым фактором является мотивация, заинтересованность сотрудников в работе; третьим -возможности, которые имеются у сотрудника для дальнейшего развития своего капитала.

Рис. 1. Факторы формирования человеческого капитала организации

В результате воздействия всех вышеназванных факторов сотрудники организации получают стимул выполнять свои профессиональные обязанности таким образом, чтобы покупатели были готовы платить за созданный организацией продукт. Таким образом, человеческий капитал способствует созданию прибыли организации.

Для того чтобы оценить отдачу от человеческого капитала и проводить его регулярный мониторинг в управленческих целях, необходимо присвоить балльную оценку трем факторам, формирующим этот капитал. Каждый фактор оценивается при помощи определенных метрик, учитывающих специфику деятельности конкретной организации, в том числе образовательной. В совокупности эти факторы дают комплексную оценку человеческого капитала организации и позволяют прогнозировать его дальнейшее развитие с учетом предоставляемых условий.

Фактор «компетенции» представляет собой оценку качественных характеристик человеческого капитала индивида. Его метрики выявляют соответствие компетенций персонала требованиям университета через самооценку. Профессиональные навыки, опыт, способности и необходимость их развития позволяют выявить тенденцию к увеличению или уменьшению этого фактора в будущем.

Фактор «мотивации» характеризует заинтересованность сотрудника в работе, его позицию, вовлеченность в деятельность всей организации, готовность выполнять поручения руководства, решать проблемы, возникающие в трудовом коллективе. Высокие показатели метрик фактора «компетенции» при низких показателях метрик фактора «мотивации» свидетельствуют о неэффективности человеческого капитала, отсутствии у сотрудников приверженности к делу, их нелояльности, высоком риске оттока кадров.

Сотрудник, недостаточно вовлеченный в работу, при отсутствии интереса и внутренней мотивации будет недорабатывать,

что приводит к потерям, представляющим один из основных источников затрат организации. Согласованность личных и корпоративных целей прежде всего приведет к большей лояльности сотрудников, их вовлеченности в работу и к росту результативности [3].

Фактор «возможности» показывает наличие или отсутствие у сотрудников потенциала к дальнейшему профессиональному развитию внутри организации. Метрики данного фактора характеризуют как личный потенциал сотрудника, так и возможности, создаваемые организацией для его роста.

Формулу человеческого капитала организации можно выразить словами «готов, заинтересован, способен». Но чтобы человеческий капитал эффективно работал (приносил доход), необходимо качественное управление им, а также учет взаимодействия (синергетический эффект) между ним и организационным капиталом. То есть каждый из вышеназванных факторов необходимо измерять в двух аспектах: индивидуальном и организационном (рис. 2).

В своем исследовании мы поставили задачу оценить отдачу от человеческого капитала научно-педагогических работников (НПР) РЭУ им. Г. В. Плеханова. При этом стандартная метрическая модель была модифицирована с учетом особенностей деятельности университета и специфики формирования человеческого капитала НПР.

В целях получения метрик человеческого капитала НПР нами была разработана анкета, состоящая из 60 вопросов, сгруппированных в 6 разделов. Каждый раздел охватывает определенную метрику человеческого капитала. Вопросы и метрики учитывают специфику формирования и использования человеческого капитала преподавателей вуза. В результате нами были определены оценочные компоненты отдачи человеческого капитала НПР.

Для измерения метрик была использована шкала Лайкерта. Каждый респондент оценивал параметры, связанные с работой

в университете, по шкале от «полностью согласен» до «полностью не согласен». В нашем исследовании респонденты оценивали степени своего согласия или несогласия с набором утверждений с помощью градуированного набора высказываний (где 1 балл означает полное несогласие, или неодобрение; 2 - несогласие; 3 - без-

различие; 4 - согласие и 5 - полное согласие). Сумма оценок каждого отдельного суждения позволяет выявить балльную оценку каждой конкретной метрики человеческого капитала респондента. Градация ответов помогает выявить рисковые области человеческого капитала.

ш с

о га

л £

Л §

ч

ш

ч £

Компетенции

Внутренняя мотивация

Способности/ возможности

Требуемые компетенции

Внешняя мотивация / стимулы

Создаваемые возможности и условия

Отдача от человеческого капитала

О р

з и

а ц

и о

Рис. 2. Модель формирования отдачи от человеческого капитала организации

Качественные характеристики выборки вующим структуре НПР РЭУ). В результа-полностью соответствуют характеристикам те расчета показателей отдачи человече-НПР РЭУ по состоянию на 2014 г. Отбор ского капитала НПР РЭУ нами были полуреспондентов носил неслучайный харак- чены данные, представленные в таблице. тер (производился по квотам, соответст-

Расчет отдачи человеческого капитала НПР РЭУ им. Г. В. Плеханова

Метрика Минимальное Максимальное Среднее Стандартное

значение значение значение отклонение

Отдача человеческого капитала в аспекте индивидуальных компетенций 2,8 4,7 3,8 0,342

Отдача человеческого капитала в аспекте организационных компетенций 1,5 4,3 3,0 0,624

Отдача человеческого капитала в аспекте индивидуальной мотивации 2,9 4,7 3,8 0,449

Отдача человеческого капитала в аспекте организационной мотивации 2,1 4,1 3,0 0,400

Отдача человеческого капитала в аспекте индивидуальных возможностей 1,8 4,3 3,2 0,462

Отдача человеческого капитала в аспекте организационных возможностей 2 4,1 3,0 0,487

Результаты расчетов, приведенные в рами отдачи человеческого капитала в таблице, показали, что основными факто- РЭУ являются индивидуальные компетен-

ции и мотивации НПР. Показатели метрик индивидуальных компетенций и мотиваций создают предпосылки для получения РЭУ конкурентного преимущества на рынке образовательных услуг. Также можно сделать вывод, что у преподавателей внутренняя мотивация доминирует над внешней. Однако следует отметить, что эти же факторы в организационном аспекте дают меньшую отдачу. Подобная струк-

тура человеческого капитала свидетельствует о необходимости развития организационного капитала РЭУ.

В целях исследования НПР РЭУ были разделены на пять возрастных групп: 21-30 лет, 31-40 лет, 41-50 лет, 51-60 лет, 61 год и старше. Результаты расчета отдачи человеческого капитала НПР РЭУ по возрастным группам представлены на рис. 3.

4,00 3,80 3,60 3,40 3,20 3,00 2,80 2,60 2,40 2,20 2,00

■ Человеческий капитал — Компетенции

• Мотивации - Возможности

21-30 31-40 41-50 51-60 61 и старше

Рис. 3. Метрики человеческого капитала НПР РЭУ им. Г. В. Плеханова по возрастным группам

Метрики индивидуальных и организационных компетенций достигают максимального результата (4,3 и 3,4 соответственно) в возрастной группе 31-40 лет. Показатели внутренней мотивации демонстрируют наибольшую отдачу в возрастных группах 21-30 и 31-40 лет (значение 3,9), наименьшую - в старшей возрастной группе. Максимальная отдача от внешней мотивации характерна для возрастной

группы 51-60 лет. Отдача фактора «возможности» в индивидуальном аспекте максимальна в группе 41-50 лет, в организационном аспекте - в группе 51-60 лет. Максимальную отдачу человеческий капитал НПР показывает в возрастной группе 31-40 лет, минимальную - 20-30 лет. В зависимости от возрастной группы человеческий капитал НПР имеет различную структуру (рис. 4).

Группа 5. 61 год и старше Группа 4. 51-60 лет Группа 3. 41-50 лет Группа 2. 31-40 лет Группа 1. 21-30 лет

37,1

32,3

30,65

1

33,7

34,7

31,68

33,7 34,7 31,61

1 1

I

36,8 33 30,14

27,5 38,5 34,07

Компетенции

Мотивации

Возможности

/ /—7—^ X

Рис. 4. Структура человеческого капитала НПР по возрастным группам (в %)

В возрастных группах 1, 3, 4 основным фактором формирования человеческого капитала являются мотивации, в группах 2 и 5 - компетенции. Рассмотрим причины формирования различной структуры человеческого капитала в зависимости от возрастной группы преподавателей.

До недавнего времени общепринятой была точка зрения, что производительность труда НПР (их научные достижения) с возрастом сокращается. В качестве факторов снижения производительности труда [12] выделяли:

1) изменения когнитивных способностей, необходимых для проведения сложных научных исследований;

2) изменения в мотивациях, что выражается в распределении времени между научными исследованиями и альтернативными видами деятельности;

3) изменения в объемах ресурсов, доступных для финансирования научных исследований;

4) законодательные ограничения в виде обязательного выхода на пенсию.

В целом расчет стандартного отклонения показал, что отклонение показателей метрик человеческого капитала в различных возрастных группах от среднего значения в выборке незначительно.

Оценить результативность научной деятельности объективно крайне сложно. Практически единственным показателем производительности труда ученых является их публикационная активность, поскольку только опубликованные результаты научных исследований имеют физическую форму, поддаются оценке и признанию в научном сообществе [10].

Если использовать публикационную активность преподавателей РЭУ в качестве индикатора их научных достижений, то можно видеть, что в старшей возрастной группе публикационная активность весьма высока (рис. 5). Самая высокая публикационная активность наблюдается в возрастной группе 31-40 лет, затем она несколько снижается, а после 60 лет снова возрастает. Возрастная группа 20-30 лет демонстрирует самую низкую активность.

4,5 4 3,5 3 2,5 2 1,5

21-30 31-40 41-50 51-60

Возрастные группы

Старше 60

■Публикационная активность в целом

■ Готовность публиковаться в журналах перечня ВАК, РИНЦ, Scopus, Web of Science

Рис. 5. Изменение публикационной активности преподавателей РЭУ по возрастным группам

Наше исследование выявило положительную корреляцию между возрастом преподавателей и их публикационной активностью (0,127). Следует отметить, что зарубежные исследования [12], посвященные анализу публикационной активности, показали аналогичные результаты: производительность труда ученых по мере уве-

личения возраста изменяется незначительно.

Стандартная модель жизненного цикла человеческого капитала указывает на то, что увеличение возраста индивида негативно отражается на его производительности труда. Однако исследования в области человеческого капитала научных работни-

ков показали, что кривая их капитала изменяется с возрастом незначительно. Увеличение научного потенциала происходит после 30 лет и достигает своего максимума в возрастном промежутке от 30 до 50 лет [8]. Наше же исследование показало, что положительная корреляция существует между возрастом преподавателей и их индивидуальными компетенциями (0,186), а также стажем и индивидуальными компетенциями (0,336).

Согласно исследованиям человеческий капитал индивидов, занятых научно-исследовательской и преподавательской деятельностью, в меньшей степени подвержен риску обесценения. Известно, что накопленный человеческий капитал и трудовой потенциал постепенно снижаются из-за прекращения инвестирования в компоненты человеческого капитала. В качестве примера можно привести публикационную активность НПР, которая интерпретируется как инвестиции в человеческий капитал, так как она повышает производительность труда ученых.

Результаты исследований [9] показывают, что причинами уменьшения объема инвестиций ученых в свой человеческий капитал с возрастом являются:

3,5 3,3 3,1 2,9 2,7 2,5 2,3 2,1

Как видно из рис. 7, наибольший удельный вес в структуре нагрузки во всех возрастных группах, кроме старшей, занимает преподавательская деятельность. В свою очередь в возрастных группах 21-30 и

1) сокращение периода, на протяжении которого он сможет использовать свой человеческий капитал. Чем меньше предполагаемая остаточная продолжительность жизни, тем меньше стимулов к дополнительным инвестициям;

2) увеличение накопленного человеческого капитала по мере увеличения возраста ученого, однако одновременно увеличивается время, затрачиваемое на иные виды деятельности, чем научно-исследовательская. Традиционно деятельность НПР подразделяется на три основных направления: преподавательская, научно-исследовательская, административная. Время, затрачиваемое на административную деятельность, возрастает, а на преподавательскую и научно-исследовательскую -сокращается.

В результате проведенного опроса мы опровергаем тезис о сокращении стимулов к инвестированию в человеческий капитал в старших возрастных группах. На рис. 6 показано, что в возрастной группе 51-60 лет готовность НПР финансировать повышение квалификации и участие в конференциях сокращается, но в возрастной группе 61 год и старше она наоборот увеличивается.

41-50 лет наблюдается наибольший научный потенциал. В возрастной группе 61 год и старше максимальную долю рабочего времени занимает административная деятельность. Однако ее увеличение про-

20-30 31-40 41-50 51-60 Возрастные группы

61 год и старше

■Готовность финансировать повышение квалификации

Готовность финансировать участие в конференциях

Рис. 6. Изменения в объемах самоинвестирования преподавателей РЭУ в свой капитал образования

исходит за счет сокращения не научно- ция обусловлена тем, что доля докторов исследовательской, а преподавательской наук среди преподавателей максимальна деятельности. Выше обозначенная тенден- именно в этой возрастной группе (71%).

21-30 лет 31-40 лет 41-50 лет 51-60 лет 61 год и

старше

□ Административная деятельность

□ Научно-исследовательская деятельность

■ Преподавательская деятельность

Рис. 7. Распределение рабочего времени преподавателей между видами деятельности

Существует множество исследований, посвященных анализу и специфике человеческого капитала организации. Однако только в незначительной части этих работ рассматривается человеческий капитал преподавателей высших учебных заведений. Между тем в современных вузах преподаватели выполняют не только педагогические, но и научные, административные, социальные функции, обладают предпринимательскими качествами, необходимыми для реализации исследовательских проектов и коммерциализации их результатов [2].

Деятельность вузов целесообразно сопоставлять с инновационными и прочими наукоемкими предприятиями, результаты функционирования которых определяются количественными и качественными показателями интеллектуального и человече-

ского капитала работников. Уникальным аспектом человеческого капитала преподавателей вузов является то, что процесс его воспроизводства сопровождается созданием нового человеческого капитала. Преподавание - это деятельность, связанная с производством человеческого капитала. Поэтому инвестиции вузов в развитие человеческого капитала преподавателей оказывают положительное влияние на процесс приумножения человеческого капитала общества.

В процессе управления интеллектуальным и человеческим капиталом персонал университета целесообразно рассматривается не как затратная часть его финансово-хозяйственной деятельности, а как инвестиции, которые необходимо оценивать, планировать, защищать от рисков.

Список литературы

1. Галанов В. А. Вуз, преподаватель и рынок // Вестник Российского экономического университета имени Г. В. Плеханова. - 2013. - № 5 (59). - С. 5-11.

2. Краковская И. Н. Инвестиции в человеческий капитал инновационного вуза: системный подход к управлению / / Креативная экономика. - 2011. - № 2 (50). - С. 52-60.

3. Рамперсад Х. К., Ветлужских Е. Синергетический эффект от сбалансированности личных и корпоративных целей / / Мотивация и оплата труда. - 2007. - № 2. - С. 82-88.

4. Фитц-Енц Я. Рентабельность инвестиций в персонал. - М. : Вершина, 2006.

5. Челухина Н. Ф. Человеческие ресурсы как рисковый актив организации // Ученые записки Российской академии предпринимательства: роль и место цивилизованного предпринимательства в экономике России. - 2014. - Вып. 41. - С. 528-536.

6. Abeysekera I., Guthrie J. Human Capital Reporting in a Developing Nation // The British Accounting Review. - 2004. - Vol. 36. - N 3. - P. 251-268.

7. Bontis N. Assessing Knowledge Assets: a Review of the Models Used to Measure Intellectual Capital // International Journal of Management Reviews. - 2001. - Vol. 3. - N 1. -P. 41-60.

8. Cole S. Age and Scientific Performance // American Journal of Sociology. - 1979. -P. 958-977.

9. Diamond A. M. The Life-Cycle Research Productivity of Mathematicians and Scientists // Journal of Gerontology. - 1986. - Vol. 41. - N 4. - P. 520-525.

10. Fox M. F. Publication Productivity Among Scientists: A Critical Review // Social Studies of Science. - 1983. - Vol. 13. - N 2. - P. 285-305.

11. Joy S. What Should I be Doing, and Where are They Doing it? Scholarly Productivity of Academic Psychologists // Perspectives on Psychological Science. - 2006. - Vol. 1. - N 4. -P. 346-364.

12. Stroebe W. The Graying of Academia: Will it Reduce Scientific Productivity? //American Psychologist. - 2010. - Vol. 65. - N 7. - P. 660.

References

1. Galanov V. A. Vuz, prepodavatel' i rynok [University, Lecturer and Market], Vestnik Rossiyskogo ekonomicheskogo universiteta imeni G. V. Plekhanova [Vestnik of the Plekhanov Russian University of Economics], 2013, No. 5 (59), pp. 5-11. (In Russ.).

2. Krakovskaya I. N. Investitsii v chelovecheskiy kapital innovatsionnogo vuza: sistemnyy podkhod k upravleniyu [Investments in Human Capital of the Innovative University: System Approach], Creative Economics, 2011, No. 2 (50), pp. 52-60. (In Russ.).

3. Rampersad Kh. K., Vetluzhskikh E. Sinergeticheskiy effekt ot sbalansirovannosti lichnykh i korporativnykh tseley [Synergy Effect of Balancing Private and Corporate Goals], Motivation and Remuneration, 2007, No. 2, pp. 82-88. (In Russ.).

4. Fitts-Ents Ya. Rentabel'nost' investitsiy v personal [Profitability of Investments in Personnel]. Moscow, Vershina, 2006. (In Russ.).

5. Chelukhina N. F. Chelovecheskie resursy kak riskovyy aktiv organizatsii [Human Capital as a Risk Asset of the Organization], Uchenye zapiski Rossiyskoy akademii predprinimateVstva: roV i mesto tsivilizovannogo predprinimatel'stva v ekonomike Rossii [Proceedings of the Russian Academy of Entrepreneurship: Role and Place of Civilized Entrepreneurship in Russian Economy], 2014, Issue 41, pp. 528-536. (In Russ.).

6. Abeysekera I., Guthrie J. Human Capital Reporting in a Developing Nation, The British Accounting Review, 2004, Vol. 36, No. 3, pp. 251-268.

7. Bontis N. Assessing Knowledge Assets: a Review of the Models Used to Measure Intellectual Capital, International Journal of Management Reviews, 2001, Vol. 3, No. 1, pp. 41-60.

8. Cole S. Age and Scientific Performance, American Journal of Sociology, 1979, pp. 958-977.

9. Diamond A. M. The Life-Cycle Research Productivity of Mathematicians and Scientists, Journal of Gerontology, 1986, Vol. 41, No. 4, pp. 520-525.

10. Fox M. F. Publication Productivity Among Scientists: A Critical Reviewm, Social Studies of Science, 1983, Vol. 13, No. 2, pp. 285-305.

11. Joy S. What Should I be Doing, and Where are They Doing it? Scholarly Productivity of Academic Psychologists, Perspectives on Psychological Science, 2006, Vol. 1, No. 4, pp. 346-364.

12. Stroebe W. The Graying of Academia: Will it Reduce Scientific Productivity? American Psychologist, 2010, Vol. 65, No. 7, p. 660.