CC BY
159
ОЦЕНКА МОТИВАЦИОННОЙ СТРУКТУРЫ РАБОТНИКОВ нефтеперерабатывающих ПРЕДПРИЯТИЙ (НА ПРИМЕРЕ РЕСПУБЛИКИ БАШКОРТОСТАН)
Л.Ф. Трофимова,
аспирант Уфимского государственного нефтяного технического университета
В статье рассматриваются вопросы оценки мотивационного профиля работников и разработки эффективной системы стимулирования. На примере нефтеперерабатывающих предприятий Республики Башкортостан определено распределение работающих по типу трудовой мотивации и проведена оценка эффективности различных форм стимулирования персонала.
Ключевые слова: мотивация, тип трудовой мотивации, мотивационная структура работников, стимулирование персонала, нефтеперерабатывающие предприятия
УДК 331. 2
Мотивационный фактор в достижении целей организации играет немаловажную роль, поэтому одним из основных направлений повышения конкурентоспособности нефтеперерабатывающих предприятий является создание эффективной системы стимулирования труда. Сформировать производственное поведение сотрудников нефтеперерабатывающих заводов (НПЗ), направив его на достижение стоящих перед ним стратегических задач, то есть соединить интересы и потребности сотрудников со стратегическими задачами НПЗ — вот основное назначение системы стимулирования.
В связи с возникновением новых условий трудовой деятельности наемных работников, расширением содержания труда, развитием технологий, усложнением выполняемых работниками трудовых функций резко возрос уровень требований работодателей к профессиональным характеристикам персонала. В свою очередь практика управления персоналом требует разработки новых инструментов воздействия на работников, мотивирующих их к развитию и эффективному труду.
Из анализа теорий мотивации и стимулирования [1] труда следует, что трудовое поведение людей в значительной степени определяется особенностями их мотивации. В отношении к работе люди обычно руководствуются несколькими мотивами, среди которых один преобладает. На этом основывается выделение пяти типов трудовой мотивации работающих: инструментальный, профессиональный, патриотический, хозяйский и люмпенизированный [2]. Наиболее сильная трудовая мотивация наблюдается у хозяйски и инструментально мотивированных работников, наиболее слабая — у люмпенизированных работников. Более всего рыночным
Таблица 1
Типы трудовой мотивации [3]
Тип трудовой мотивации Особенности мотивации работников в своём отношении к работе
Инструмен- тальный Ценят в работе главным образом заработок в форме денег или иных благ. Работают с большой отдачей на любой работе, если их труд справедливо и высоко оплачивается.
Профессио- нальный Видят в работе возможность реализовать свои знания, умения, достичь более высокого положения на предприятии и в обществе. Главным для таких работников является интересная, содержательная работа, возможность проявить себя.
Патриотичес- кий Преданы своему делу, коллективу, стране. Они стараются хорошо работать из высоких моральных, религиозных или идеологических соображений. Такие работники особенно ценят результативность общего дела, в котором участвуют, и общественное признание своего участия, выраженное в моральных знаках и оценках.
Хозяйский Выполняют свою работу с максимальной отдачей, не настаивая на её высокой оплате, интересности, и не терпят постоянного контроля над собой.
Люмпенизиро- ванный Им свойственна слабая мотивация к эффективному труду. Они не стремятся повышать свою квалификацию, избегают любой работы, связанной с личной ответственностью. Их основное стремление — как можно меньше работать.
Другие В своём отношении к работе руководствуются несколькими мотивами, ни один из которых не преобладает над другими.
условиям соответствуют хозяйская и инструментальная мотивации [3]. В табл.1 приводятся особенности мотивации работающих в своём отношении к труду по каждому типу мотиваций.
Для оценки социальной и мотивационной структуры работников нами был проведен экспертный опрос специалистов нефтеперерабатывающих предприятий Республики Башкортостан. Оценкой мотивационной структуры персонала было охвачено в общей сложности 500 чел. Сформированные две группы респондентов представляли все уровни иерархии управления предприятием — от рабочих до высших руководителей. Первая группа — руководители, вторая — рабочие, специалисты, служащие.
Распределение оцениваемых работников по результатам опроса по описанной выше типологии приводится в таблице 2.
Таблица 2
Распределение работающих по типу трудовой мотивации (по результатам экспертного опроса специалистов)
Тип трудовой мотивации Удельный вес в общей численности работающих, %
Инструментальный 51,26
Профессиональный 22,81
Патриотический 8,96
Хозяйский 6,59
Люмпенизированный 8,85
Другие 1,52
Итого 100,00
По результатам опроса, доминирующим типом трудовой мотивации является инструментальный (51,26% всех оцениваемых работников). Таким образом, каждый второй работающий на нефтеперерабатывающих предприятиях Республики Башкортостан работает с большой отдачей, если его труд справедливо и высоко оплачивается. Значительно уступает инструментальному типу мотивации, хотя и составляет весомую часть всех работающих, профессиональный тип. Работающих с такой мотивацией оказалось 22,81%. Профессионально мотивированные работники ценят в работе, в отличие от инструментально мотивированных, не заработок, а возможность реализовать свои знания, умения, достичь более высокого положения на предприятии и в обществе.
Доля работающих с хозяйским типом мотивации не так высока (6,59%), но вместе с долей инструментально мотивированных работников составляет 57,85%. Люди с хозяйским типом мотивации, как указывалось выше, выполняют свою работу с максимальной отдачей, не настаивая на её высокой оплате и особой интересности. Таким образом, по мнению экспертов, работающих в нефтеперерабатывающей промышленности республики Башкортостан, более половины всех работающих ориентированы на типы мотивации, более всего соответствующие рыночным условиям.
Из анализа полученных от экспертов данных становится понятным и объяснимым положение, сложившееся в последнее десятилетие с эффективностью труда на отечественных предприятиях. Заработная плата, утратив связь с конечными результатами труда, превратилась, по существу, в вид социальных выплат работающим. Её важнейшая функция стимулирования не является фактором мотивации труда. Заработная плата для подавляющей части работающих не способна в её нынешнем виде запустить соответствующую систему мотивов [4].
Таблица 3
Оценка экспертами различных форм стимулирования персонала (в баллах по пятибалльной шкале)
Форма стимулирования труда Рабочие, специалисты,служащие Руководители
баллы ранг баллы ранг
Улучшение оплаты труда 4,78 1 3,63 6
Улучшение условий труда 4,04 2 3,31 10
Повышение требовательности 3,89 3 3,63 7
Социальные льготы и доплаты 3,67 4 3,70 4
Проявление заботы о нуждах людей 3,67 5 3,76 3
Участие работников в прибылях 3,52 6 3,65 5
Повышение престижа предприятия 3,37 7 4,26 1
Развитие хозрасчетной ответственности 3,11 8 3,59 8
Воспитательная работа 3,00 9 2,93 11
Привлечение работников к управлению 2,93 10 3,54 9
Моральные стимулы 2,63 11 4,04 2
Работающие с патриотическим, люмпенизированным и другими типами мотивации в совокупности составляют 19,33% всех работающих, что не так и мало. Это работники со слабой мотивацией к эффективной работе, согласны на достаточно низкий заработок. В отношении этой группы работающих должны подбираться иные стимулы к эффективной работе.
Сравнение относительных долей работающих по разным типам трудовой мотивации по группам персонала показывает существенные различия по ним. Так, среди руководителей и специалистов больше, чем среди рабочих профессионально, патриотически и хозяйски мотивированных людей. Значительно меньше среди них людей с люмпенизированным и инструментальным типами мотивации, то есть с крайними типами мотивации.
В рамках исследования был проведен также опрос работников нефтеперерабатывающих предприятий Республики Башкортостан относительно оценки эффективности применяемых форм стимулирования работников. Для оценки были представлены 11 форм стимулирования труда. Оценки по каждой из форм стимулирования давались по пятибалльной шкале отдельного для рабочих, специалистов, служащих и руководителей. В результате обработки анкет получены данные, представленные в табл. 3.
Как видно из табл. 3, наиболее эффективными по своему воздействию на рабочих, специалистов и служащих формами стимулирования эксперты назвали улучшение оплаты труда (4,78 балла), улучшение условий труда (4,04 балла). Оценку менее 4-х баллов получили: повышение требовательности (3,89 балла); социальные льготы и доплаты (3,67 балла); проявление заботы о нуждах людей (3,67 балла), участие работников в прибылях (3,52 балла); повышение престижа предприятия (3,37 балла), развитие хозрасчетной ответственности (3,11 балла); воспитательная работа (3,00 балла). Остальные формы стимулирования труда рабочих, специалистов и служащих получили оценки ниже 3-х баллов: привлечение работников к управлению (2,93 балла), моральные стимулы (2,63 балла);
Что касается оценок руководителей, то акценты сильно меняются. Так, к наиболее эффективным формам стимулирования труда руководителей, получившим 4 и более баллов, относятся:
повышение престижа предприятия (4,22 балла); моральные стимулы (4,04 балла). Эффективными формами стимулирования труда признаются также проявление заботы о нуждах людей (3,76 балла), социальные льготы и доплаты (3,70). Таким образом, материальные стимулы для руководителей не стоят на первом месте, уступая по своей значимости моральным.
Полученные в результате экспертного опроса данные об эффективности различных форм стимулирования труда работающих согласуются с данными о распределении работающих по социальным типам и типам трудовой мотивации. Преобладание на предприятиях нефтеперерабатывающей промышленности Республики Башкортостан работающих, относимых к промежуточным социальным типам и типам трудовой мотивации, повышает значимость таких форм стимулирования, как материальное и моральное поощрение.
Нефтеперерабатывающим предприятиям необходимо совершенствовать систему мотивации сотрудников, стимулируя интенсификацию труда, повышение его качества и результатов. Достижение данных целей возможно путем применения инструментов материального вознаграждения, максимально полно учитывающих личные результаты работы сотрудника, его персональный вклад в результаты работы подразделения на основании заранее известных и четких правил [5].
Положительную роль будет играть и моральное стимулирование, связанное с потребностями работающих в уважении со стороны коллектива, в признании их как работников, как нравственно одобряемых личностей. Вывести работников со слабой мотивацией из состояния трудовой пассивности поможет применение мер по снижению оплаты, по приведению ее в соответствие с низким уровнем производительности труда.
Изучение потребностей и стимулов к труду, результатов труда позволяет выделить среди работающих несколько социальных типов и типов трудовой мотивации. Полученные результаты должны быть использованы при разработке систем стимулирования высокоэффективного труда персонала нефтеперерабатывающих предприятий.
Литература
1. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. — М.: Дело, 1992.
2. Балашов Ю.К., Коваль А.Г. Мотивация и стимулирование персонала: основы построения системы стимулирования // Кадры предприятия. — 2002. — №7.
3. Егоршин А.П. Управление персоналом. 6-изд., доп. и перераб. — Н.Новгород: НИМБ, 2007.
4. Неталимов Ю.Б., Зимин А.Ф. Социально-экономические аспекты управления на железнодорожном транспорте. — Самара: Сам-ГАПС, 2004. — 170 с.
5. Герчиков В.И. Типологическая концепция трудовой мотивации. Ч.1 // Мотивация и оплата труда. — 2005. — №2.
