CC BY
64
и внешнем уровнях (потребители, поставщики, конкуренты, общество и местные жители, государство) внедрения КСО. Выделены направления внедрения КСО: организационно-экономический, правовой, технико-технологический, экологический и филантропический. Предложено внедрение мероприятий для каждой группы стейкхолдеров на каждом направлении КСО, которые в долгосрочной перспективе позволят значительно улучшить общий уровень развития корпоративной социальной ответственности на предприятии. Внедрение программы КСО позволит предприятию улучшить деловую репутацию и будет способствовать развитию бизнеса АТП.
Ключевые слова: корпоративная социальная ответственность, стейкхолдеры, программа развития КСО, потребители, поставщики, конкуренты, государство.
УДК 331.101.3 D01:10.30977/ETK.2225-2304.2018.32.0.123
ОЦ1НКА КАДРОВИХ РИЗИК1В У СИСТЕМ1 УПРАВЛ1ННЯ ПЕРСОНАЛОМ
ВЕЛИЧКО Я.1., асистент, кафедра управлшня та адмшютрування, Хар-ювський нацюнальний автомобшьно-дорожнш ушверситет, вул. Я. Мудрого, 25, м. Харюв, Украша, 61002.
E-mail: yana0505050@gmail.com, ORCID 0000-0002-0754-9990
Анотаця. У cmammi розглянуто проблеми виявлення сутностг та ощнки кадрових ризиюв у cucmeMi управлтня персоналом (СУП) тдприемства. Кадровi ризики розгляда-ються як iмовiрнicmь настання негативних чи позитивних маmeрiальнuх та нeмаmeрiаль-них рeзульmаmiв функщонування оргатзацИ вна^док дiяльноcmi або бeздiяльноcmi пращвниюв, що зумовлена сукупшстю чинниюв як внутршнього, так i зовншнього характеру. Вuбiр ефективних мemодiв ощнки кадрових ризиюв дозволяе тдприемству виявити найбшьш cуmmевi з них, встановити ймовiрнicmь отримання збитюв, а також гх можливий розмiр. Запропонована шкала ощнки ттегрального рiвня кадрового ризику, основана на шкалi Харртгтона, дозволяе ощнити силу впливу кадрових ризиюв, ймовiрнicmь гх прояву залежно вiд етапу управлтня персоналом: набору та вiдбору персоналу, адаптаци, навчання i розвитку, мотивацИ, ощнки, контролю та звыьнення персоналу. Осюльки кожен етап управлтня персоналом породжуе певт ризики, для яких поmрiбно пропонувати конкретш iнcmрумeнmu зниження можливого негативного впливу, був ро-зроблений перелт можливих кадрових ризиюв у СУП тдприемства, який не е вичерпним i може бути доповнений з урахуванням особливостей галузевог прuналeжноcmi тдприемства, стади його життевого циклу тощо. Пропонований методичний пiдхiд до ощнки кадрових ризиюв у cucmeмi управлтня тдприемством е одним з етатв системи управлтня кадровими ризиками i дозволяе вiдcлiдковуваmu змту ттегрального рiвня кадрового ризику СУП за напрямами впливу окремих загроз; порiвнюваmu тдприемства за ттеграль-ним рiвнeм кадрового ризику СУП; розробляти рекомендаци, спрямоваш на зниження кадрових ризиюв СУП тдприемства. Приклад використання методики ощнки кадрових ризиюв у cucmeмi управлтня персоналом наведено на маmeрiалах ТОВ «Прeiз» м. Харкова.
Ключовi слова: ризик, кадровий ризик у систем1 управлшня персоналом, управлшня кадровим ризиком, оц1нка кадровогоризику, Iнтегральний показник кадрового ризику
Постановка проблеми. В сучасних умовах, що характеризуются шдвищеною невизначенютю економiчних, оргашзацшно-техшчних, природних факторiв, управлiння ризиками е важливим елементом всiх систем управлiння тдприемством. Помилки, якi вiдбуваються пiд час прийняття кадрових ршень, призводять до непоправних наслщюв. Для вдосконалення системи управлшня персоналом необхiдне управлшня ризиками персоналу оргашзаци. Реалiзацiя шдходу зменшення ризикiв пiд час прийняття ршень сприяе зменшенню кiлькостi помилок при робот з персоналом i ш-двищуе ефективнiсть кадрових ршень.
Складнiсть управлiння ризиками в системi управлiння персоналом (СУП) пов'язана з тим, що багато видiв кадрових ризиюв е неочевидними. Вони пов'язаш з людськими ресурсами, в основi яких знаходиться природа i сутнiсть людини, яка е найскладшшим об'ектом управлiння. Результатом цього е слабка керовашсть ризиками СУП через саму природу людських ресурсiв. К^м того, вони вiдрiзняються як за джерелом виникнення, технологiею 1х оцiнки, так i за наслiдками ризикових ситуацiй для персоналу та оргашзаци.
Вибiр ефективних методiв кшьюсно! оцiнки ризику дозволяе пiдприемству виявити найбшьш суттевi ризики, встановити ймовiрнiсть отримання збиткiв, а також 1х можливий розмiр. Отри-манi своечаснi та чiткi результати кшьюсно! оцшки дозволяють за-стосувати ефективнi методи оптимiзаци кадрових ризикiв СУП та забезпечити стабшьшсть дiяльностi пiдприемства.
На жаль, рiзнi методи та шструменти оцiнки кадрових ризикiв вiдрiзняються мiж собою не тiльки складнiстю застосування та величиною витрат ресурсiв, але й отриманими результатами. Така розбiжнiсть у результатах може призвести до помилок в управлш-ських ршеннях та висновках. Тому для практичного застосування методiв оцiнювання ризику слщ адаптувати вже сформованi методи оцшювання iнших видiв економiчних ризиюв або запропонувати новi методи оцшки та штерпретаци отриманих результатiв.
Аналiз останнiх дослiджень i публiкацiй. Теоретичш та ме-тодологiчнi аспекти управлшня ризиками в межах оргашзаци розглянут в роботах Вiтлiнського В.В. [1], 1лляшенка С.Л. [2],
1вченко 1.Ю. [3]. Питання сyтностi та класифжаци кaдpового pro^y та особливостi його виникнення дослiджyвaли Цвiгyн Т.В. [4], Хит-pa О.В., Андpyшко Л.М. [5], Мшина C.B. [6], Дyднeвa Ю.Е., Сотшкова Л.В.[7]. Чеpез пpизмy pизик-менеджментy виникнення pизикiв y системi yпpaвлiння пеpсонaлом висвiтлено в до^джен-нях Бадалово'1' А.Г., Москвiтiнa К.П. [8], Гоpбaчовоï I. [9]. Методич-нi шдходи до оцiнки кaдpових pизикiв наведен y npau^x Пpоскypи В.Ф., Бшака Р.Г. [1G], Романенко М.О. [11], Ляшка Н.Ю. [12].
Незважаючи на значну кiлькiсть пyблiкaцiй з питань pизик-менеджментy, пpоблемaтикa yпpaвлiння саме кaдpовими pизикaми не нaбyлa ш^окого висвiтлення y спецiaльнiй лiтеpaтypi. Це обу-мовлено, пеpш за все, високим piвнем iнфоpмaцiйноï та поведшко-во'1 невизнaченостi, яка пpитaмaннa людиш як нaйсклaднiшомy об'eктy yпpaвлiння. Bpaховyючи центpaльне мiсце пеpсонaлy в дiяльностi будь-яко'1' оpгaнiзaцiï, методичнi основи ощнки та pо-зpобкa методiв мiнiмiзaцiï негативного впливу кaдpових pизикiв нaбyвae пеpшочеpгового значення.
Сучасний менеджмент pозглядae пеpсонaл як кpитичний pе-сypс для фyнкцiонyвaння бiзнесy, тому pизики, пов'язaнi з ^pœrn-лом, або кaдpовi pизики займають центpaльне мюце в зaгaльнiй стpyктypi pизикiв оpгaнiзaцiï. Так, Гоpбaчовa I. вважае, що кaдpовий pизик хapaктеpизyeться нaявнiстю за^оз iз боку пеpсонaлy для шд^иемства, якi можуть пpизвести до небезпеки [9]. Гончapов G. визначае кaдpовi pизики як невдалий pезyльтaт у пpоцесi дiяльностi пiд впливом негативних чинниюв зовнiшнього сеpедовищa та пов'язуе ïx iз вiдсyтнiстю квaлiфiковaного пеpсонaлy та недоскона-лою кaдpовою политикою [13]. Усi pизики, що виникають на пiдпpиeмствi з огляду на дiяльнiсть пеpсонaлy, вiдносить до кaдpо-вих Пахлова О. [14]. Жуковська В. та Cеpaфим Н. визначають кад-pовi pизики як iмовipнiсть втpaт, пов'язаних iз викоpистaнням тpy-дових pесypсiв на пiдпpиeмствi, тобто pизик втpaт, зумовлений недостатньою квaлiфiкaцieю пpaцiвникiв, 1'х низьким piвнем лояль-ностi до пiдпpиeмствa, летальними випадками сеpед пpaцiвникiв, нестaбiльнiстю штату оpгaнiзaцiï, можливими змiнaми тpyдового законодавства тощо [15].
У наведених визначеннях кaдpовi pизики pозглядaють як по-тенцшш втpaти або зaгpози дiяльностi оpгaнiзaцiï, пов'язaнi з дiяль-нiстю власного пеpсонaлy, пpи цьому iгноpyeться дуалютична пpи-
рода ризику. Можливють вщхилення вiд обрано'1' мети е невщ'емною характеристикою такого явища, як ризик. При цьому ймовiрнi вiдхилення як негативного, так i позитивного характеру. Тому прийняття ризиково'1 ситуаци означае не лише оргашзацш за-ходiв зi зменшення або запобiгання появi негативних наслiдкiв, зо-крема збитюв, а й використання можливостей для отримання додат-кового прибутку та шших позитивних для оргашзаци наслщюв реалiзацii кадрового ризику. Це дозволяе розглядати кадровi ризики як iмовiрнiсть настання негативних чи позитивних матерiальних та нематерiальних результатiв функцiонування оргашзаци внаслiдок дiяльностi (бездiяльностi) персоналу, що зумовлена сукупнiстю чинникiв як внутршнього, так i зовнiшнього характеру.
Дослщниками пропонуються також рiзнi методичнi шдходи до оцiнки кадрових ризикiв шдприемства [10-12].
Так, в роботi Проскури В.Ф. та Бшака Р.Г. [10] запропоновано алгоритм ощнки ризикiв та охарактеризовав особливостi окремих елементiв блок-схеми комплексно'1' оцiнки ризикiв загалом. Зверну-то увагу на вiдмiнностi у проведенш якiсного та кiлькiсного аналiзу ризикiв, визначено особливостi методики !х проведення. При цьому головна увага придiлена визначенню переваг i недолшв основних методiв оцiнки ризикiв, а не конкретним процедурам та показникам ощнки, не даеться штерпретащя отриманих рiвнiв ризику.
В роботi Романенко М.О. [11] також розглянуто основш мето-ди оцiнки ризикiв. Проте запропонований власний, удосконалений методичний шдхщ до кiлькiсного аналiзу ризику дiяльностi персоналу за допомогою експертного опитування, а саме методу Дельфи. На основi використання методу Дельфи та врахування схильност працiвникiв до ризику автор пропонуе визначати рiвнi ризику дiяльностi персоналу.
Дослiдник Ляшок Н.Ю. обгрунтовуе доцiльнiсть застосування кластерного аналiзу для оцiнки рiвня кадрового ризику на пiдприемствi за його здатшсть використовувати велику кiлькiсть ознак для порiвняння об'ектiв мiж собою [12]. Автор використав класифжацш кадрових ризиюв вiдповiдно до етапiв управлшня персоналом i довiв, що кожен етап управлшня персоналом пород-жуе певш ризики, для яких потрiбно пропонувати конкретнi шстру-менти зниження можливого негативного впливу. Вш видшив ризи-
ки набору персоналу, оцшки та атестаци, розвитку персоналу, ризи-ки, пов'язанi зi звiльненням пращвниюв. Однак оцiнка проводилась лише за чотирма показниками (коефвдентом плинностi персоналу, коефвдентом ризику невiдповiдностi рiвня квалiфiкащi, коефвден-том нестачi чисельностi персоналу та коефвдентом ризику пору-шення трудово'1' дисциплiни); не враховувалися ризики таких еташв управлiння персоналом, як адаптацш, мотивацiя, контроль персоналу.
Невиршеш складовi загально!' проблеми. Недосконалiсть наявних пiдходiв до оцiнки кадрових ризиюв, що вiдрiзняються складнiстю застосування, величиною витрат ресурсiв, отриманими результатами, визначае необхщшсть удосконалення методичних основ визначення штегрального рiвня кадрового ризику СУП на кожному еташ роботи з персоналом та його штерпретащю.
Формулювання щлей статтi. Метою статл е удосконалення методичного шдходу до оцiнки кадрових ризикiв у СУП за етапами роботи з персоналом та розробка шкали штерпретаци штегрального рiвня ризику СУП.
Виклад основного матерiалу дослiдження. На цей час юну-ють рiзнi методи i пiдходи до оцiнки економiчних ризикiв: стати-стичний, експертний, розрахунково-аналгтичний, аналогiй, аналiз доцiльностi витрат та комбшований. Усi перелiченi методи оцшювання ризикiв можуть адекватно застосовуватися для до-слiдження кадрових ризикiв СУП шдприемства. Найбiльш обгрун-тованим i реалiзованим на практицi е iнтегральний пiдхiд, що вира-жае сукупшсть впливу ризикiв СУП у виглядi одного показника
с/
[16]. Иого використання дозволить об'ективно оцiнити кадрову ри-зиковiсть СУП пiдприемства.
Пропонуеться ощнювати ризик СУП пiдприемства методом зваженоi суми за формулою середньоарифметично1 зважено1. 1нте-гральний рiвень ризику (/кр) СУП за допомогою даного методу визначаеться за такою формулою:
/кр = I Si / 50 , (1)
де Si - значущiсть впливу i-го кадрового ризику шдприемства; i - номер групи кадрового ризику; 50 - максимальне значення сили впливу ризику.
Вщповщно до юнуючих класифжацш кадрових ризикiв залеж-но вщ етапу управлiння персоналом або за функцюнальними сферами управлiння персоналом [6, 7] пропонуеться проводити ощнку кадрових ризиюв на етапах набору та вщбору персоналу, адаптаци, навчання i розвитку, мотиваци, оцiнки, контролю та звшьнення персоналу (табл. 1).
Таблиця 1
Групування кадрових ризик1в СУП залежно в1д етапу управлшня персоналом
Етап управлшня персоналом Кадров1 ризики СУП
1 2
Наб1р та вщб1р персоналу Неправильний виб1р джерела кандидата, неперев1рене кадрове агентство (рекрутери), неточна постановка завдання при зверненш до кадрового агентства (рекрутер1в), неправильна оцшка кандидата на етат вщбору, вщсутнють у процедур! тдбору етапу перев1рки кандидата в цшях безпеки ф1рми (прихщ людей з груп ризику, неблагонадшнють набраних сшвробгтниюв), нев1рно пдабраш методики д1агностики (або критери) при шдбор1 персоналу тощо.
Адаптащя персоналу Невщповщний наставник, занадто великий обсяг вщразу делегованих повноважень, недостатня розробленють або повна вщсутнють системи адаптаци, недостатня система мотиваци в перюд адаптаци.
Навчання та розвиток персоналу Ризик вщсутност або слабкого розвитку програм навчання та розвитку персоналу, що забезпечуе низьку ефек-тившсть навчання, ризик нев1рно пдабраних наставниюв, ризик перевантаженост персоналу в процес навчання (якщо без вщриву вщ виробництва), ризик можливост неповернення пращвниюв назад тсля отримання освгти, ризик невикористання отриманих знань на робочому мющ.
Мотиващя персоналу Ризик нев1рно зрозумших трудових мотив1в персоналу, вщсутнють продумано!" компенсацшно" полгтики, сприй-няття несправедливост оплати, недостатньо кошта в компани для пщтримки високо" мотиваци до пращ, ризик використання неефективних метод1в стимулювання пращ.
Закмчення табл. 1
1 2
Оцшка персоналу Ризик невщповщносл цшей ощнки основним цшям ор-ганiзацii, ризик недостатньоi компетентност фах1вця з проведення ощнки персоналу, невщповщнють змiсту ощнки практичнш дiяльностi персоналу, суб'ективнiсть в ощнщ результатiв, потреба в шдготовщ персоналу до процесу оцiнки, сприйняття несправедливостi оцiнки i образа.
Контроль персоналу Ризики, обумовлеш опором персоналу процедурам контролю; ризики, обумовлеш нерозробленютю системи, ме-тодiв, процедур i засобiв здiйснення контролю; ризики, обумовлеш недостатньою квалiфiкацiею контролюючих суб'ектiв.
Звшьнення персоналу Ризики переходу персоналу до конкурента; ризики вщве-дення баз даних, киенлв, ноу-хау компанii, розголошення конфiденцiйноi шформаци, скарги до Трудово!' iнспекцii, поява напруги серед сшвробгтниюв, що залишилися.
Наведений в таблиц перелж можливих кадрових ризикiв у СУП пiдприемства не е вичерпним i може бути доповнений з урахуванням особливостей галузево'1' приналежност пiдприемства, стади його життевого циклу тощо.
Значимiсть впливу кадрового ризику визначаеться множенням вагового коефвдента значущост кадрового ризику на силу впливу кадрового ризику:
Si = р • N (2)
де рг - ваговий коефвдент значущост г-го кадрового ризику пiдприемства;
N - сила впливу г-го кадрового ризику на дiяльнiсть тдприем-ства.
Оцшку значущостi для пiдприемства рiзних кадрових ризикiв пропонуеться надавати на основi розрахунку вагових коефiцiентiв значущост факторiв ризику методом попарного порiвняння. При цьому значення коефiцiентiв переваги при оцшцд значущостi ри-зиюв приймаються рiвними:
а^ =1/5 - оцшка ризику, що мае меншу значущiсть для пiдприемства;
а^ = 1,0 - рiвна значущють ризикiв; а^ = 5 - оцшка ризику, що мае найбшьшу значущiсть. Силу впливу кадрового ризику пропонуеться оцшювати вщ 0 до 50 iз кроком 10:
0 бамв - нейтральш чинники ризику СУП;
10 балiв - слабка сила впливу ризиюв на розвиток шдприем-
ства;
20 балiв - середня сила впливу; 30 балiв - значна сила впливу; 40 балiв - сильний вплив на розвиток шдприемства; 50 балiв - критичний або руйшвний вплив. Запропонована шкала штерпретаци штегрального рiвня кадрового ризику СУП шдприемства, базуючись на шкалi Харршгтона, наведена в табл. 2.
Таблиця 2
1нтерпретац1я 1нтегрального р1вня ризику СУП п1дприемства
1нтервал змши Р1вень
штегрального ризику Опис ризику Рекомендован ди
р1вня ризику СУП
1 2 3 4
1,0-0,8 Критичний 1мов1рнють про- Пщприемству необхщна
(дуже ви- яву ризиюв СУП негайна розробка коригу-
сокий) максимальна; наслщки ризиюв дуже велик вальних 1 компенсуючих за-ход1в з мш1м1заци кадрових ризиюв шляхом роботи над факторами як внутршнього, так { зовшшнього середовища
0,79-0,63 Високий 1мов1рнють про-яву ризиюв СУП висока; наслщки ризиюв значш Пщприемству для пщвищен-ня ефективност д1яльност1 необхщно провести розробку заход1в, спрямованих на ослаблення фактор1в кадрових ризиюв { збереження кон-курентних переваг на основ! наявного фундаменту, а та-кож впровадити мехашзм ре-агування на внутршш та зовшшш змши
Закмчення табл. 2
1 2 3 4
0,62-0,37 Середнш Iмовiрнiсть про-яву ризиюв СУП середня; наслщки ризикiв незначш Першочерговий облiк фак-торiв, що визначають макси-мальний кадровий ризик
0,36-0,20 Низький Iмовiрнiсть про-яву ризикiв СУП низька; наслщки ризиюв мат Пщприемству необхiдно ут-римувати наявний кадровий ризик на даному рiвнi, а та-кож рекомендуеться максимально використовувати сильш сторони персоналу
0,19-0,0 Мтмаль- Прояв ризиюв Своечасний мониторинг
ний (дуже СУП мало- найбiльш небезпечних кадро-
низький) ймовiрний; наслiдки ризику мтмальт вих ризиюв
З огляду на залежшсть оцшки кадрового ризику СУП вщ знач-но'1 кiлькостi мiнливих внутрiшнiх i зовшшшх факторiв, 11 результа-ти слщ переглядати, в разi втрати актуальност результатiв тако'1 оцiнки.
Апробацiя запропонованого шдходу щодо оцiнки кадрових ри-зикiв СУП пiдприемства була здшснена на прикладi ТОВ «Преiз» м. Харкова (табл. 3).
За результатами розрахунюв видно, що найбiльше значення для ТОВ «Пре1з» мають ризики, пов'язаш з дiяльнiстю персоналу, а також ризики, що виникають при звшьненш персоналу. Таким чином, для ТОВ «Преiз» встановлено високий стушнь ризиковост в областi персоналу. З метою зниження ризиюв СУП ТОВ «Преiз» можна рекомендувати вдосконалювати систему навчання персоналу, розробляти заходи щодо закршлення персоналу, а також прагнути максимально шдвищувати продуктившсть працi. Одним з напрямкiв шдвищення ефективностi навчання i розвитку персоналу е впровадження електронних корпоративних освгтшх ресурсiв, що дозволяють здiйснювати штелектуальний i професiйний розвиток працiвникiв, проводити вiдбiр талановитих фахiвцiв та 1'х адаптацiю, забезпечувати спiвпрацю з вишами в галузi пiдготовки майбутнiх
Таблгщя J
Щдсумкова оцшка ризигав в СУП TOB «IIpeÍ3»
Ризики Ризики Сума Прюритет Ощнки складових Зважена ощнка ризику
1 2 3 4 5 6 7 Абсо-лютний Вщ-носний
1. Ризики набору та вщбору 1 5 1 0,2 1 5 5 18,2 185 0,208 0,61 0,13
2. Ризики адапта-im 0,2 1 0,2 0,2 1 0,2 0,2 3 25,48 0,029 0,73 0,02
3. Ризики нав-чання i розвитку 1 5 1 0,2 1 1 1 10,2 81 0,091 0,54 0,05
4. РИЗИКИ МОТИ-Ва ЦП 5 5 5 1 1 5 5 27 320,2 0,360 0,82 0,29
5. Ризики ощнки 1 1 1 1 1 1 0,2 6,2 80,52 0,091 0,70 0,06
6. Ризики контролю 0,2 5 1 0,2 1 1 5 13,4 116,84 0,131 0,63 0,08
7. Ризики звшь-нення 0,2 5 1 0,2 5 0,2 1 12,6 80,52 0,091 0,70 0,06
Всього 90,6 889,56 1,000 - 0,70
висококвамфжованих фахiвцiв. Заходи щодо закршлення персоналу повиннi включати в себе шляхи розвитку за трьома основними напрямами: сощальш програми, заробГтна плата i охорона працi. В цшому реалiзацiя заходiв щодо зниження ризиюв СУП сприятиме залученню в оргашзацш квалiфiкованих фахiвцiв, зниженню плин-ностi кадрiв, змiцненню корпоративного духу i послужить основою успшно! виробничо'1 дiяльностi пiдприемства.
Висновки. Запропонований методичний шдхщ до оцiнки кад-рових ризиюв СУП тдприемства дозволяе: оцшити iнтегральний рiвень кадрового ризику в СУП тдприемства i ступiнь кризовост ситуаци; вiдслiдковувати змiну iнтегрального рiвня кадрового ризику в СУП за напрямами впливу окремих загроз; порiвнювати тдприемства за штегральним рiвнем кадрового ризику СУП; ро-зробляти рекомендаций спрямованi на зниження кадрових ризиюв СУП тдприемства.
Подальшi науковi дослiдження будуть спрямованi на розробку та удосконалення методiв мшГмГзаци виявлених кадрових ризиюв СУП тдприемства.
Лггература
1. Вплшський В.В. Ризикологiя в економщ та пiдприемництвi: моно-графiя / В.В. Вiтлiнський, Г.1. ВеликоГваненко. - К. : КНЕУ, 2004. - 480 с.
2. 1лляшенко С.М. Економiчний ризик: навчальний посГбник / С.М. 1л-ляшенко. - К. : Центр навчально! лгтератури, 2004. - 396 с.
3. 1вченко 1.Ю. Економiчнi ризики: навчальний посГбник / 1.Ю. 1вченко. - К. : Центр навчально! лгтератури, 2005. - 304 с.
4. ЦвГгун Т.В. Класифжащя ризиюв тдприемства / Т.В. ЦвГгун // ЗбГрник наукових праць. ЕкономГчт науки. Серiя «Облш Г фiнанси» / Луць-кий нацюнальний техтчний утверситет. - 2011. - Вип. 8 (29). - Ч. 4. -С. 385-393.
5. Хитра О.В. Поняття, фактори Г наслгдки кадрових ризиюв на шдприемствГ / О.В. Хитра, Л.М. Андрушко // Вюник сощально-економГчних дослгджень. - 2013. - № 1 (48). - С. 163-167.
6. Мшина С.В. Класифжащя кадрових ризиюв тдприемства / С.В. Мшина, О.Ю. Мшин // Вюник економши транспорту Г промисловостг -2016. - Вип. 53. - С. 87-92.
7. Дуднева Ю.Е. Удосконалення управлшня кадровими ризиками ор-гашзаци / Ю.Е. Дуднева, Л.В. Сотткова // Вюник Харювського нацюнально-
го техшчного ушверситету сшьского господарства iMeHi Петра Василенка. -2017. - № 185 - С. 183-190.
8. Бадалова А.Г. Управление кадровыми рисками предприятия /
A.Г. Бадалова, К.П. Москвитин // Российское предпринимательство. - 2005. -№ 7 (67). - С. 92-98.
9. Горбачова I. Управлшня кадровими ризиками в умовах ринку / I. Горбачова // Украша: аспекти пращ. - 2014. - № 8. - С. 37-42.
10. Проскура В. Ф. Методолопчш тдходи до управлшня ризиками /
B.Ф. Проскура, Р. Г. Бшак // Економжа i сустльство. - 2017. - Вип. 9. -
C. 599-607.
11. Романенко М.О. Кшьюсний аналiз ризику дiяльностi персоналу / М.О. Романенко // Економiчний часопис - XXI. - 2011. - № 1-2. - С. 66-69.
12. Ляшок Н.Ю. Використання кластерного аналiзу для ощнки кадрових ризиюв / Н.Ю. Ляшок // Актуальш проблеми економiчного i сощального ро-звитку регюну: Збiрник матерiалiв регюнальношауково-практично! конфе-ренци / Красноармшський iндустрiальний iнститут ДонНТУ (25 грудня 2008 року). - Донецьк: Свгг книги, 2008. - С. 91-96.
13. Гончаров С. Кадровi ризики та рiвень освгги: iнновацiйнi напрямки в умовах глобалiзацil / С. Гончаров // Проблеми економши та управлшня. -2008. - № 628. - С. 60-63.
14. Пахлова О. Ощнка ризиюв персоналу в умовах виробничого тдприемства / О. Пахлова // Науковий вюник Херсонського державного ушверситету. - 2014. - Вип. 9. - Ч. 1. - С. 136-140.
15. Жуковська В. Теоретичш аспекти дослщження кадрових ризиюв на пiдприемствi / В. Жуковська, Н. Серафим // Вюник нащонального ушверситету водного господарства та природокористування. Секщя економша.- 2009. -Вип. 4 (48). - Ч. 1. - С. 112-118.
16. Гайфуллина М.М. Интегральный подход к оценке кадрового потенциала предприятия / М.М. Гайфулина // Вестник ВЭГУ. - 2015. - № 4. -С. 22-33.
References
1. Vitlinskyi, V.V., & Velykoivanenko, H.I. (2004). Ryzykolohiia v ekonomitsi ta pidpryiemnytstvi: monohrafiia [Riskology in Economics and Entre-preneurship: monograph]. Kiev: KNEU. [in Ukrainian].
2. Illiashenko, S.M. (2004). Ekonomichnyi ryzyk: navchalnyi posibnyk [Economic Risk: tutorial]. Kiev: Tsentr navchalnoi literatury. [in Ukrainian].
3. Ivchenko, I.Iu. (2005). Ekonomichni ryzyky: navchalnyi posibnyk [Economic risks: tutorial]. Kiev: Tsentr navchalnoi literatury. [in Ukrainian].
4. Tsvihun, T.V. (2011). Klasyfikatsiia ryzykiv pidpryiemstva [Classification of enterprise risks]. Zbirnyk naukovykh prats. Ekonomichni nauky. Seriia Oblik i
finansy - Collection of scientific works. Economic sciences. Series Accounting and Finance, 8 (29), 4, 385-393. [in Ukrainian].
5. Khytra, O.V., & Andrushko, L.M. (2013). Poniattia, faktory i naslidky kadrovykh ryzykiv na pidpryiemstvi [Concepts, factors and consequences of personnel risks at the enterprise]. Visnyk sotsialno-ekonomichnykh doslidzhen - Bulletin of social and economic research, 1 (48), 163-167. [in Ukrainian].
6. Mishyna, S.V., & Mishyn, O.Iu. (2016). Klasyfikatsiia kadrovykh ryzykiv pidpryiemstva [Classification of personnel risks of the enterprise]. Visnyk ekonomiky transportu i promyslovosti - Bulletin of the Economy of Transport and Industry, 53, 87-92. [in Ukrainian].
7. Dudnieva, Yu.E., & Sotnikova, L.V. (2017). Udoskonalennia upravlinnia kadrovymy ryzykamy orhanizatsii [Improvement of Personnel Risk Management Organization]. Visnyk Kharkivskoho natsionalnoho tekhnichnoho universytetu silskoho hospodarstva imeni Petra Vasylenka - Bulletin of the Kharkiv National Technical University of Agriculture named after Petr Vasilenko, 185, 183-190. [in Ukrainian].
8. Badalova, A.G., & Moskvitin, K.P.(2005). Upravlenie kadrovyimi riskami predpriyatiya [Human Resource Risk Management]. Rossiyskoe predprinimatelstvo - Russian Entrepreneurship, 7 (67), 92-98.[in Russian].
9. Horbachova, I. (2014). Upravlinnia kadrovymy ryzykamy v umovakh rynku [Management of personnel risks in market conditions]. Ukraina: aspekty pratsi - Ukraine: aspects of labor, 8, 37-42. [in Ukrainian].
10. Proskura, V. F., & Bilak, R. H. (2017). Metodolohichni pidkhody do upravlinnia ryzykamy [Methodological Approaches to Risk Management]. Ekonomi-ka i suspilstvo - Economics and Society, 9, 599-607.[in Ukrainian].
11. Romanenko, M.O. (2011). Kilkisnyi analiz ryzyku diialnosti personalu [Quantitative analysis of personnel risk]. Ekonomichnyi chasopys - XXI- Economic Journal - XXI, 1 -2, 66-69. [in Ukrainian].
12. Liashok, N.Iu. (2008). Vykorystannia klasternoho analizu dlia otsinky kadrovykh ryzykiv [Use of cluster analysis for assessing personnel risks]. Proceedings from APESDR '08: Zbirnyk materialiv rehionalnoinaukovo-praktychnoi kon-ferentsii Aktualni problemy ekonomichnoho i sotsialnoho rozvytku rehionu - Collection of materials of the regional scientific and practical conference Actual problems of the economic and social development of the region. (pp. 91-96). Donetsk: The World of Books [in Ukrainian].
13. Honcharov, Ye. (2008). Kadrovi ryzyky ta riven osvity: innovatsiini napriamky v umovakh hlobalizatsii [Personnel Risks and Level of Education: Innovative Directions in the Conditions of Globalization]. Problemy ekonomiky ta upravlinnia - Problems of Economics and Management, 628, 60-63.[in Ukrainian].
14. Pakhlova, O. (2014). Otsinka ryzykiv personalu v umovakh vyrobny-choho pidpryiemstva [Assessment of personnel risks in the conditions of a production enterprise]. Naukovyi visnyk Khersonskoho derzhavnoho universytetu - Scientific Bulletin of Kherson State University, 9, 1, 136-140.[in Ukrainian].
15. Zhukovska, V., & Serafym, N. (2009). Teoretychni aspekty doslidzhen-nia kadrovykh ryzykiv na pidpryiemstvi [Theoretical Aspects of Personnel Risk Investigation in the Enterprise]. Visnyk natsionalnoho universytetu vodnoho hospo-darstva ta pryrodokorystuvannia. Sektsiia ekonomika. Chastyna I - Bulletin of the National University of Water Management and Nature Management. Section Economics, 1, 4 (48), 112-118.[in Ukrainian].
16. Gayfullina, M.M. (2015). Integralnyiy podhod k otsenke kadrovogo po-tentsiala predpriyatiya [An integrated approach to assessing the personnel potential of an enterprise]. Vestnik VEGU- Bulletin of VEGU, 4, 22-33. [in Russian].
ASSESSMENT OF HUMAN RESOURCE RISKS IN THE SYSTEM OF HUMAN RESOURCES MANAGEMENT
VELYCHKO Ya., Assistant, Department of Management and Administration, Kharkiv National Automobile and Highway University, 25 Ya. Mudrogo str., Kharkiv, Ukraine, 61002.
E-mail: yana0505050@gmail.com, ORCID 0000-0002-0754-9990
Abstract. The article deals with the problems of revealing the essence of human resource risks in the system of human resources management (HRM) of the enterprise and their assessment. Human resource risks are considered as the probability of occurrence of negative or positive material and non-material results of the functioning of an organization due to activity or inactivity of its employees, which is determined by a combination of both internal and external factors. The choice of effective methods for assessing human resource risks allows the enterprise to identify the most significant among them, to establish the likelihood of making losses and their possible amount. The proposed scale for assessing the integral level of human resource risks, based on the Harrington scale, allows to assess the impact of human resource risks, the likelihood of their display depending on the stage of human resources management: personnel recruitment and selection, adaptation, training and development, motivation, assessment, control and personnel dismissal. As each stage of human resources management generates certain risks and definite tools for reducing the possible negative impact are needed, a list of possible human resource risks in the system of the enterprise's HRM is developed, which is not exhaustive and can be supplemented taking into account the specifics of the enterprise's branch affiliation, stages of its life cycle, etc. The proposed methodological approach to assessment of human resource risks in the system of the enterprise management is one of the stages in the system of human resources management and allows to trace the change of the integral level of human resource risks of the HRM system in the directions of the impact of particular threats; to compare enterprises according to the integral level of human resource risks in the system of HRM; to develop recommendations aimed at reducing the human resource risks in the enterprise's HRM. An example of using the methodology for assessing human resource risks in the system of HRM is given on the materials of Preis Ltd., Kharkiv.
Key words: risk, human resource risks in the system of human resources management, human resource risks management, human resource risks assessment, integral indicator of human resource risks.
