CC BY
28
ОЦЕНКА КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ ЖЕЛЕЗНОДОРОЖНОГО ПРЕДПРИЯТИЯ С УЧЕТОМ ДЕГЕОГРАФИЗАЦИИ В ЦЕЛЯХ РЕАЛИЗАЦИИ ЕГО
УСТОЙЧИВОГО РАЗВИТИЯ
М.В. Вихорева, канд. экон. наук, доцент
Иркутский государственный университет путей сообщения (Россия, г. Иркутск)
DOI: 10.24411/2500-1000-2020-11307
Аннотация. Предмет настоящего научного исследования - исследование проблем корпоративных структур, связанных с дегеографизацией их деятельности. Цель работы раскрыть взаимосвязь конфликта двух видов организационных культур с дегеографизацией в управлении корпорации. Статья содержит экспертные оценки вида корпоративной культуры подразделения крупной корпорации из малого города по методике ОСА1 К. Камерона и Р. Куинна. Сделан вывод о перспективности использования сложившегося вида организационной культуры жителей малого города для создания условий повышения производительности труда работников предприятия.
Ключевые слова: корпоративная культура, организационная культура устойчивое развитие, дегеографизация, методика ОСА1 К. Камерона и Р. Куинна.
ОАО «РЖД» является уникальным предприятием, его деятельность вынужденно охватывает самую большую территорию среди всех железных дорог мира. Такая большая география означает разнообразие климата, рельефа, местных обычаев и традиций населения и т.п. Тем не менее, ОАО «РЖД» является единой компанией и все ее подразделения находятся под управлением одного и того же пакета распорядительных документов, относящихся ко всем сферам деятельности рассматриваемой организации. Как раз здесь и кроется причина многих проблем ОАО «РЖД» [1]. Особенно чувствуется разница между корпоративной культурой ОАО «РЖД» и укладом жизни ее работников в маленьких городках. Вместе с тем использование корпоративной культуры для снижения противодействия администрации со стороны работников и вовлечения их в общую трудовую деятельность предоставляет большие возможности (дос-
таточно вспомнить компанию Southwest Airlines [2]). В настоящий момент, когда условия внешней среды не способствуют показать организациям успешные результаты актуально обратиться к использованию внутренних резервов предприятия в виде развития корпоративной культуры персонала.
В связи с необходимостью оценки сложившейся корпоративной культуры на примереЗиминской дистанции пути и организационной культуры жителей малого города - работников этого предприятия использован метод OCAI К. Камерона и Р. Куинна [3]. Приведем оценку корпоративной культуры Зиминской дистанции пути с использованием метода OCAI К. Камерона и Р. Куинна в таблице. Данные были получены экспертным методом для корпоративной культуры подразделения ОАО «РЖД» и жителей малого города.
Таблица. Оценка корпоративной культуры Зиминской дистанции пути по методу OCAI
К. Камерона и Р. Куинна
Код Элемент корпоративной культуры Подразделение ОАО «РЖД» Жители малого города
1. Суть деятельности организации
А Каждое подразделение выделяется умениями своих работников, сотрудники поддерживают между собой неформальный, семейные отношения, благодаря чему похожи друг на друга 0 51
Б Сотрудники инициативны и энергичны, жизнь в подразделении кипит 0 31
В Среди сотрудников подразделения идет соревнование, они заинтересованы в получении качественного результата 12 18
Г Сотрудников подразделения связывают только формальные отношения, они следуют строгим правилам. Отклонение от правил незамедлительно карается 88 0
Итого баллов 100 100
2. Образец стиля лидерства в подразделении
А Образец стиля лидерства в подразделении заключается в наблюдении за деятельностью сотрудников и обучению правильным приемам работы 0 62
Б Образец стиля лидерства в подразделении вдохновляет новаторов и поощряет риск 0 15
В Образец стиля лидерства в подразделении служит примером напористости, до агрессивности, рациональности инаправлен на получение качественных результатов 8 12
Г Образец стиля лидерства в подразделении заключается в координации, продуманности производственного процесса с эффективным использованием имеющихся ресурсов 92 11
Итого баллов 100 100
3. Стиль управления в подразделении
А Стиль управления поощряет коллективную, групповую и командную работу, подразумеваетединодушие и принятие участия в поиске решений 2 54
Б Стиль управленияпоощряет дух самовыражения, креативности, новаторства и свободы 5 14
В Стиль управленияпоощряет достижение результатов, конкуренцию между сотрудниками и высокими стандартами, предъявляемыми к работникам 8 2
Г Стиль управлениягарантирует стабильность, взамен подчинения, деятельность подразделения предсказуема 85 30
Итого баллов 100 100
4. Сущность общности подразделения
А Между сотрудниками подразделения существует взаимное доверие, обещания обязательно выполняются, работники чувствуют преданность ОАО «РЖД» 5 61
Б Сотрудники разделяют стремление к новаторству и совершенствованию. Пытаются поддерживать свою деятельность согласно лучших мировых стандартов 2 16
В Сотрудники стремятся к успеху через напористость и достижение высоких результатов. В подразделении витает дух победителя 7 14
Г Сотрудников объединяют формальные правила и официальная политика. Не допускаются резкие изменения в трудовой деятельности 86 9
Итого баллов 100 100
5. Стратегические цели
А На первом местевысокое доверие, открытость и соучастие между сотрудниками, подразделение ориентируетсяна гуманное развитие 12 72
Б Сделана ставка на получение новых знаний, на первом месте апробация нового и изыскание возможностей 6 12
В Поддерживается высокая конкуренция между сотрудниками в подразделении на основе главного критерия: «Результат-любой ценой!» Преобладает азарт и стремление к победе во всех сферах деятельности 12 8
Г На первом месте стабильность, сотрудникам транслируется спокойствие, контроль и плавность всех действий 70 8
Итого баллов 100 100
6. Критерии успеха
А Измеряется в степени вовлеченности сотрудников в деятельность подразделения 7 60
Б Измеряется по обладанию уникальными знаниями, технологиями, изделиями 5 18
В Измеряется ростом прибыли, занятием определенной доли рынка и т.п. 3 16
Г Измеряется повышением эффективности деятельности, меньше затрат, больше доходы за счет наиболее полного использования всех имеющихся ресурсов 85 6
Итого баллов 100 100
Предпочтительное состояние корпоративной культуры, по нашему мнению, организационная культура, присущая жителям малых городов. Специфика таких городов в том, что все жители знают своих соседей и ощущают себя некой большой семьей, что соответствует клановому виду культуры. Этот вид корпоративной культуры предпочтительнее тем, что при ней есть ответственность перед коллегами, которой сейчас нет, поэтому нарушения трудовой дисциплины будут осуществляться реже. Рассматривая результаты экспертной оценки, следует отметить преобладание по большинству баллов в группах В и Г, что, в целом, не оценивает положительно сло-
жившийся уровень корпоративной культуры в Зиминской дистанции пути.
Наиболее негативная оценка, особенно, по отклонению от предпочтительного состояния, дана по первому и второму элементу корпоративной культуры. Это вызвано тем, что сотрудники подразделения поставлены в условия формализованного одностороннего общения с последующей проверкой выполнения распоряжений и принятия административных мер к «нарушителям» трудовой дисциплины (в этом смысле предприятие похоже на армию).
Результаты экспертной оценки по методу ОСА1 К. Камерона и Р. Куинна наглядно продемонстрированы на рисунке.
Гибкость и дискретность
100
Клан , 80 zАдхократия
60
\ 40
/
Внешний фокус и Внешний фокус и
интеграция 0 дифференциация
Бюрократия Рынок
Стабильность и контроль □ Текущее состояние ¡И Предпочтительное состояние
Рис. Профиль реальной и предпочтительной организационной культуры Зиминской дистанции пути по методу ОСА1 К. Камерона и Р. Куинна
По результатам использования метода ОСА1 К. Камерона и Р. Куинна можно сделать вывод, что в Зиминской дистанции пути имеет место бюрократический (иерархический) тип культуры, а жителей малого города - клановая.
Заключение
Зиминская дистанция пути в настоящее время:
- представляет собой очень формализованное и структурированное место работы;
- деятельность регулируется строго определенными правилами;
- руководителями являются люди, прежде всего координирующие и организующие трудовую деятельность на основе рационального подхода;
- общим у сотрудников подразделения являются толькоформальные правила и трудовые задания.
Вместе с тем, в отдельных бригадах сформировались собственные субкультуры, имеющие значительное влияние на поведение и ценности сотрудников, в т.ч. из-за приема к ним новых работников из числа жителей малого города. В условиях от-
сутствия процедур по вовлечению новых сотрудников в существующий вид корпоративной культуры - бюрократический, возникают проблемы, связанные в основном с разногласиями трактовки рабочих ситуаций в организации. Здесь видится два варианта решения этой проблемы, либо пытаться изменить организационную культуру жителей малого города, либо ма-
дом корпоративной культуры всей громады ОАО «РЖД» и клановым видом организационной культуры сотрудников-жителей малого города. Первый способ проще, но второй открывает широкие возможности для повышения эффективности деятельности сотрудников и создания условий устойчивого развития подразделения ОАО «РЖД».
неврировать между бюрократическим ви-
Библиографический список
1. Якобсон А.Я. Реформирование управления железнодорожным транспортом в России: демонополизация и дегеографизация / А.Я. Якобсон, А.М. Потехина // Логистические системы в глобальной экономике. - 2011. - №1. - С. 225-230.
2. Лорейн Грабс-Уэст Сотрудники на всю жизнь. Уроки лояльности от SouthwestAirlines. - М.: Манн, Иванов и Фербер, 2008.
3. Камерон К., Куин Р. Диагностика и изменение организационной культуры / Пер. с англ. под ред. И.В. Андреевой. - СПб: Пит-р, 2001. - 320 с.: ил. - (Серия «Теория и практика менеджмента»).
ASSESSMENT OF THE CORPORATE CULTURE OF THE RAILWAY ENTERPRISE TAKING INTO ACCOUNT THE DEGEOGRAPHIZATION IN ORDER TO REALIZE
ITS SUSTAINABLE DEVELOPMENT
M.V.Vikhoreva, Candidate of Economic Sciences, Associate Professor Irkutsk State University of Railways (Russia, Irkutsk)
Abstract. The subject of this scientific study is research on the problems of corporate structures associated with the degeography of their activities. The purpose of the work is to reveal the relationship between the conflict of two types of organizational cultures and degeographization in the management of the corporation. The article contains expert assessments of the type of corporate culture of a division of a large corporation from a small city according to the OCAI methodology of K. Cameron and R. Quinn. It was concluded that it is promising to use the existing type of organizational culture of residents of a small city to increase the efficiency of the enterprise.
Keywords: corporate culture, organizational culture sustainable development, degeographization, OCAI methodology K. Cameron and R. Quinn.
