CC BY
139
социология
УДК 316.334.52
Попова Ирина Викторовна
доктор социологических наук, профессор Костромская государственная сельскохозяйственная академия
pivik@list.ru
Котлярова Любовь Дмитриевна
кандидат экономических наук, доцент Костромская государственная сельскохозяйственная академия
kotlyarova-lyubov@mail.ru
Котлярова Ольга Алексеевна
Костромская государственная сельскохозяйственная академия
koshechka21041992@mail.ru
ОЦЕНКА КАЧЕСТВА РАБОЧЕЙ СИЛЫ МЕТОДОМ ЭКСПЕРТНОГО ОПРОСА.
РЕГИОНАЛЬНЫЙ АСПЕКТ
В статье представлены результаты экспертного опроса по проблеме оценки качества рабочей силы. В качестве экспертов выступили начальники кадровых служб предприятий г. Костромы, а также руководители среднего звена этих же предприятий. Показаны возможности экспертного опроса в решении конкретных управленческих задач. Полученные результаты позволили дать описание состояния рабочей силы на предприятиях г. Костромы и обратить внимание на необходимость кадрового планирования в промышленности.
Ключевые слова: экспертный опрос, качество рабочей силы, кадровый потенциал, кадровое планирование.
Рабочий класс как объект исследований практически исчез из поля научного зрения. О нем перестали говорить все: от ученых до политиков. Вопрос о его существовании или отсутствии не праздный. В системе производственных отношений рабочий класс занимает лидирующее положение. Не останавливаясь на проблеме, является ли современный рабочий класс, по сути, классом общества с точки зрения его социальной организованности, мы исходим из его определения как группы, состоящей из 30 миллионов рабочих, находящихся в относительно тождественном социально-экономическом положении, и рассматриваем эту группу как объективно существующую общность людей.
Речь идет, прежде всего, о качественных изменениях, которые происходят с данной группой в составе социальной структуры общества, по причине радикально меняющихся экономических отношений. Хотя можно отметить, что из общественного внимания совершенно выпадает вопрос об утечке рабочих рук, много говорят об утечке «мозгов», но спрос на рабочие руки есть везде, а люди, живущие в условиях экономического кризиса столько лет, готовы предлагать не только головы, но и руки. Бесспорно, с нашей точки зрения, то, что рабочий класс был и остается основной производительной силой общества. Но вот состояние рабочего класса заслуживает более пристального внимания со стороны исследователей как в экономической науке, так и в социологии. Рискуем предположить, что урон, нанесенный корпусу рабочих кадров, сопоставим с развалом материального производства. В этом плане региональные исследования могут помочь определить основные тенденции в состоянии и развитии трудового потенциала региона. Во всех социальных группах происходят изменения
как в численности, так и в качественном составе. Причем эти изменения разнятся в зависимости от региона, то есть имеют региональную дифференциацию. Среди методов оценки состояния качества рабочей силы наиболее адекватным можно считать экспертный опрос. Это связано, прежде всего, с ненадежностью российской статистики. Оценка качества рабочей силы напрямую связана с оценкой трудового потенциала региона и страны в целом, что абсолютно необходимо в сфере управления.
Операционализируя само понятие, мы рассматриваем качество рабочей силы как обобщенную характеристику уровня ее развития, которая может обеспечить такое качество индивидуального и коллективного труда, которое было бы адекватно эффективному использованию новейших технологий и рациональной организации рабочих процессов.
Анализ результатов социологического исследования, проведенного среди рабочих г. Костромы, позволил нам выделить некоторые существенные тенденции в развитии и формировании современного рабочего класса.
Одной из гипотез исследования было предположение о том, что проводимая в последнее время реформа экономики больно ударила по главной производительной силе общества. Для подтверждения данной гипотезы мы используем некоторые результаты опроса рабочих промышленных предприятий г. Костромы, проведенного в 2007 году, который позволил вскрыть некоторые тенденции состояния рабочего класса как производительной силы.
Складывающиеся экономические отношения не привели к тому, что рабочий класс почувствовал себя хозяином производства, на котором он работает. Курс на капитализацию промышленности привел к резкому расслоению на хозяев и наемных работников. 97,2% считают себя наемными работ-
© Попова И.В., Котлярова Л.Д., Котлярова О.А., 2014
Вестник КГУ им. Н.А. Некрасова № 5, 2014
217
никами, в их числе находятся и те рабочие, которые владеют акциями своего предприятия. По данным исследования, рабочие пятого, шестого и седьмого разрядов составляют на предприятиях города 20% от общего числа работающих. По возрастному составу данную группу можно считать стареющей. Среди рабочих только каждый третий находится в возрастной группе до 30 лет. По стажу работы распределение также показывает тенденцию стареющего коллектива, так как 23% имеют стаж работы свыше 15 лет. 56,3% рабочих работают не по специальности. 15% рабочих, когда-то занимающихся изобретательской деятельностью, теперь ею не занимаются, а еще 10% могли бы этим заниматься, но считают, что теперь это никому не нужно. Следует обратить внимание и на то, что среди рабочего класса 12,5% имеют высшее образование и 68% среднее специальное. Произошедшие экономические преобразования фактически привели к снижению социально-экономических функций рабочих и трудовых коллективов. Некоторое представление о состоянии трудового коллектива как социального субъекта дает нам результат, полученный по вопросу: «О чем должен заботиться, в первую очередь, хороший хозяин предприятия?».
Ответы рабочих распределились следующим образом: о сохранении рабочих мест - 11,6%; о прибыли и своевременной выплате заработной платы -57,6%; о развитии предприятия - 20,7%; о смене оборудования - 2,9%; о пополнении квалифицированными рабочими кадрами - 2,9%; о социальных услугах рабочим - 4,3%.
Полученный результат позволяет сделать вывод о том, что на первом плане у рабочих материальные интересы сегодняшнего дня. Все, что связано с перспективой развития предприятия, с его будущим их не интересует. Индивидуальные интересы заметно превалируют над общими. Это исследование было продолжено в 2013 году, но целью было уже получение экспертной оценки качества рабочей силы г. Костромы. Это позволило отследить развитие выявленных тогда тенденций и попытаться сформулировать рекомендации по исправлению ситуации. В качестве экспертов выступили начальники кадровых служб промышленных предприятий города Костромы, а также руководители среднего звена этих же предприятий. По форме собственности эти предприятия представлены следующим образом (рисунок 1).
Рис. 1. Форма собственности предприятий, на которых проводился опрос
Рис. 2. Время создания предприятий, на которых проводился опрос
По численности работающих: от 100 до 250 человек - 36,4%; от 251 до 500 человек - 13,6%; от 501 человека до 1000 человек - 9,1%; от 1001 человека до 2500 человек - 31,8%; более 3000 человек - 9,1%.
По укомплектованности кадрами: 100% укомплектованности у 37,5% предприятий; 90% укомплектованности у 50,0%; 80% укомплектованности у 12,5%.
Основной источник укомплектования кадров: по найму - 75,0% работников; по направлению учебных заведений - 8,4%; с биржи труда - 8,3%; по лимиту - 4,2%.
36,4% работающих на промышленных предприятиях города людей имеют средний возраст от 40 до 50 лет, 8,5% среди рабочих - это работающие пенсионеры.
Для получения оценки изменения качества рабочей силы в зависимости от возрастной структуры, начальникам отделов кадров задавался вопрос: «Как изменился средний возраст работающих на вашем предприятии за последние 5 лет?».
Результаты следующие. По мнению начальников, средний возраст работающих: не изменился, остался на прежнем уровне - 33,3%; произошло постарение коллектива - 25,0%; произошло омоложение коллектива - 41,7%.
Полученный результат позволяет говорить о тенденции старения рабочего класса, о том, что не происходит пополнения рабочих из числа молодых работников.
Гипотезой исследования было предположение о том, что одной из причин разрушения кадрового потенциала и ухудшения качества рабочей силы предприятий г. Костромы является низкий уровень оплаты труда. Для проверки этой гипотезы начальникам кадровой службы предприятий задавался вопрос: «По каким причинам чаще всего увольняются рабочие с вашего предприятия?». Результаты распределились следующим образом (в порядке убывания): так как не устраивает зарплата - 78,3%; за прогул - 13,0%; так как не устраивают условия труда - 4,1%; не устраивает график работы - 4,1%; не справляются с работой из-за низкой квалификации - 0,5%.
Гипотеза подтвердилась, что означает нарастание тенденции снижения оплаты труда рабочих на промышленных предприятиях г. Костромы, что является одной из причин снижения качества рабочей силы.
Распределение ответ<
На вопрос о том, как может измениться потребность в кадрах на вашем предприятии в ближайшие два-три года: 17,4% экспертов считают, что увеличится; 4,3% - уменьшится; 30,4% - останется без изменений; 47,8% ответили, что это невозможно спрогнозировать. Данные цифры указывает на уровень нестабильности экономики. Однако на вопрос: «Как вы думаете, достаточно ли на рынке труда города рабочих нужных вашему предприятию специальностей и уровня квалификации?», мнения экспертов распределились между двумя вариантами:
- Да, вполне достаточно, в течение ближайших трех лет можно не беспокоиться о нехватке кадров для предприятия - 54,2%.
- Нет, их уже сейчас не достаточно, а в ближайшее время будет большой дефицит - 45,8%.
«Есть ли на вашем предприятии перспективный план по набору необходимых кадров в ближайшие пять лет?»:
- Да, такой план составлен, мы постоянно работаем по поддержанию кадрового потенциала предприятия - 29,2%.
- Плана нет, но мы готовим за счет предприятия специалистов, которые нам необходимы - 41,7%.
- Мы не занимаемся планированием кадров, никто не знает, что будет с кадровым обеспечением предприятия в ближайшее время - 16,7%.
- Руководство предприятия не ставит перед кадровым управлением таких задач - 12,5%.
Данные результаты были получены для описания процесса кадрового планирования на предприятиях города. Можно говорить о том, что в процессе кадрового планирования есть сложности: с одной стороны, экономическая нестабильность не позволяет руководителям справляться с этой управленческой задачей, с другой, без планирования невозможно повышать качество рабочей силы даже в ближайшей перспективе.
Для экспертов, которыми были руководители предприятий среднего звена, составлялась другая анкета, вопросы которой были направлены на получение оценки по показателям, представляющим собой оценку рабочей силы с точки зрения квалификации, профессиональной подготовки и факторов, влияющих на качество рабочей силы. Уровень квалификации рабочей силы является главным фактором, определяющим качество рабочей силы. Уровень квалификации работающих, их профессиональная подготовленность, возмож-
Таблица 1
экспертов по вопросу
Учебное заведение Вполне удовлетворяет Скорее удовлетворяет Совсем не удовлетворяет
В ПТУ 17,8 62,6 18,7
В техникумах 20,0 76,8 3,2
В ВУЗах 36,8 55,2 8,0
Непосредственно на предприятии 29,0 65,3 5,6
■
иодч. ■
а од*. 10^11
V
3 г.а%
здь
шш У
Кпил ифи ЦНА иыие ф.жинчгин *ы полнее шиб ЩбИЫ
Соптовтстнуот ^кмл.'.фккпць'к ниже
2лтруды1«ск Ецеии1Н, в ррлл отдельиом случае 145-
Рис. 3. Соответствие квалификации рабочих выполняемой работы по мнению экспертов
ность применить свои знания являются важным параметром качества рабочей силы. Прежде всего, необходимо было понять насколько, в целом, уровень профессиональной подготовки, получаемый в различных учебных заведениях, соответствует требованиям предприятий. Для этого экспертам задавался вопрос: «Удовлетворяет ли Вас уровень квалификации рабочих кадров, прошедших профессиональную подготовку?». Результаты представлены в таблице 1.
Здесь необходимо обратить внимание на результат по показателю «совсем не удовлетворяет». По мнению респондентов, хуже всего обстоят дела с подготовкой в системе профессионального технического образования, которая в наибольшей степени должна быть ориентирована на подготовку рабочих кадров. Период подготовки специалистов длителен, есть проблемы с приспособленностью системы образования к рынку труда, поэтому вопросы согласованности системы образования и нужд производства в кадрах должны стать важной стратегической задачей государства.
В этом же ряду был вопрос: «Соответствует ли работа, выполняемая рабочими Вашего предприятия их квалификации?»
Полученное распределение позволяет сделать вывод о тенденции ухудшения квалификации рабочих за счет снижения качества обучения в профессиональных учебных заведениях. Одной из причин такого снижения может быть утрата связей предприятий с этими учебными заведениями. Даная гипотеза нашла свое подтверждение в ответах на вопрос: «Поддерживает ли ваше предприятие связи с учебными заведениями, готовящими кадры?»: да, у нас тесные связи с ПТУ, техникумом, где готовят для нас кадры - 18,9%; только с некоторыми -32,8%; никаких связей теперь нет - 16,4%; только принимаем на практику учащихся - 32,0%.
Еще одним косвенным показателем уровня квалификации рабочих можно считать уровень травматизма на предприятиях. В настоящее время сложно оценивать данный показатель через официальную статистику, что связано с тем, что руководство предприятий не заинтересовано в честной статистике по травматизму, часто договаривается с травмированным работником не регистрировать свою травму как производственную. Поэтому в исследовании была получена экспертная оценка уровня травматизма на предприятиях города. Она представлена в ответах на вопрос: «Как вы оце-
Таблица 2
Оценка экспертами факторов, определяющих качество трудового потенциала
Фактор Существенно влияет Незначительно влияет Совсем не влияет
Развал производства в целом 33,3 38,1 28,6
Низкая квалификация рабочих 47,6 33,3 19,0
Низкая квалификация управленцев 52,4 19,0 28,6
Низкая оплата труда 77,3 13,6 9,0
Плохое здоровье людей 23,8 57,1 19,0
Алкоголизация населения 45,0 30,0 25,0
Старение коллектива 14,3 47,6 38,1
Изношенность оборудования 40,9 50,0 9,1
Профориентационная работа 33,3 16,7 50,0
Плохие условия труда 42,1 42,1 15,8
Мало социальных льгот 52,2 17,4 30,4
Нежелание молодых работать 54,2 12,5 33,3
220
Вестник КГУ им. Н.А. Некрасова Ль № 5, 2014
ниваете уровень травматизма на предприятии?»: травмы случаются каждый месяц - 5,5%; травмы случаются несколько раз в год - 19,7%; травмы случаются очень редко - 63,0%; бывают травмы со смертельным исходом 11,0%.
На прямой вопрос об оценке качества своего трудового коллектива мнения экспертов распределились по вариантам:
- Коллектив в среднем молодой, трудоспособный, квалифицированный - 79,7%.
- Коллектив стареющий, квалификация большинства рабочих низкая, пополнения нет - 20,3%.
«Как Вы считаете, в какой степени следующие факторы влияют на качество трудового потенциала Вашего предприятия?». Результаты представлены в таблице 2.
В отношении такой категории как молодежь, которая является потенциальной базой для пополнения рабочего класса, эксперты сошлись во мнении, что молодые люди не хотят быть рабочими -так считают 75% опрошенных.
Подводя итог, можно отметить, что экспертный опрос позволяет сделать вывод о том, что качество рабочей силы снижается, факторами, определяющими эту тенденцию, можно считать как макро-, так и микроэкономические факторы. Отсутствие планирования рабочей силы приведет к тому, что в условиях роста экономики, предприятия столкнутся с нехваткой квалифицированных рабочих, подготовка которых является длительным процессом.
