CC BY
31
программы по растениеводству: учебное пособие п. Персиановский: Донской ГАУ, 1993г.
3. Косенко Т.Г. Международная инвестиционная деятельность Учебное пособие / п. Персиановский, 2013.
4. Косенко Т.Г. Рациональная организация сельскохозяйственного производства учебное пособие для студентов экономического факультета п. Персиановский, Донской ГАУ, 2000.
5. Косенко Т.Г., Климова А.Н. Факторы устойчивости сельскохозяйственного производства В сборнике: Наука и образование в жизни современного общества сборник научных трудов по материалам Международной научно-практической конференции: в 12 частях. 2015. С. 66-68.
6. Косенко Т.Г., Лисютенко М.С., Панина Е.А. Резервы повышения эффективности производства В сборнике: Закономерности и тенденции развития науки Сборник статей Международной научно-практической конференции. Ответственный редактор А.А. Сукиасян . 2015. С. 96-98.
УДК 3977
Батова К.М. студент 4 курса факультет «Институт управления»
Третьякова Л.А. научный руководитель Белгородский Государственный Университет
Россия, г. Белгород ОЦЕНКА ЭФФЕКТИВНОСТИ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ МЕНЕДЖЕРА ПО
ПЕРСОНАЛУ
Статья посвящена анализу работы менеджера по персоналу и оценке эффективности его деятельности. Рассматриваются методы эффективной оценки, такие как: внутренние обзоры, экспертная оценка, кадровый аудит, ключевые показатели эффективности (KPI), ROI Methodology. А также, рассматривается ряд факторов, с учетом которых должен происходить выбор методики оценки.
Ключевые слова: персонал, компетенции, сотрудники, менеджер по персоналу, HR отделы.
Batova K.M. student
4th course student of «The Institute of Management faculty»
Scientific director is Tretyakova L.A. The head of the «Human Resource management»
Belgorod State University Russia, Belgorod ASSESSING OF THE HR MANAGERS EFFECTIVENESS This article analyzes the work of management staff and evaluation of its
activities. The methods of effective assessment, such as: internal reviews, expert evaluation, personnel audit, key performance indicators (KPI), ROI Methodology. And also consider a series of factors, taking into account that should be the choice of assessment methods.
Keywords: staff, competence, staff, HR Manager, HR departments.
Ключевым элементом в процессе деятельности любой организации является персонал. В связи с этим одним из важнейших подразделений организационной структуры предприятия является отдел по управлению персоналом или HR-отдел. В круг его компетенций и обязанностей входит не только подбор и адаптация новых сотрудников, кадровое делопроизводство и организация процессов обучение и развития. Зачастую руководители делегируют на кадровую службу и такие функции, как формирование, поддержание и развитие корпоративной культуры, разрешение трудовых конфликтов, участие в формировании фонда оплаты труда и выплат социального характера, разработка систем мотивации и стимулирования персонала и другие. В следствие данного факта, расширяется должностной пакет менеджеров, занятых в HR-службе. Поэтому необходима оценка эффективности их деятельности за определенный период, а также оценка эффективности внедряемых HR-проектов, которые становятся все более распространены в практике многих зарубежных и российских компаний.
Метод оценки представляет собой способ определения степени соответствия сотрудника занимаемой должности и качество выполнения работы, достижения результатов труда [1]. Менеджеры относятся к категории управленческого персонала, для оценки результатов деятельности которого существует несколько методик. К их числу относятся: управление по целям, шкалы графического рейтинга, вынужденный отбор, описательный метод, метод сравнительных анкет, шкалы наблюдения за поведением, метод балльной оценки, метод коэффициентов и другие. Данные методики оценки включают в себя различные методы исследований, в частности, такие, как опрос, анкетирование, наблюдение, построение корреляционных зависимостей и графиков, шкалирование, описание. Однако для менеджеров кадровых отделов разработаны индивидуальные методы оценки. Рассмотрим их подробно.
Внутренние обзоры. Этот метод реализуется посредством опросов, бесед и анкетирования. С помощью этого метода устанавливается связь между отношением сотрудников к организации и результатами её деятельности. Чем выше удовлетворенность трудом, чем лояльнее отношение работника к компании, тем выше производительность труда, и, как следствие, прибыль. При этом предполагается, что если настроение сотрудников и их отношение к компании позитивное - это заслуга HR-подразделения. Данный метод может быть применим для сравнения отношения сотрудников к компании до и после какого-либо проекта [2]. Метод внутренних обзоров обладает достаточным уровнем объективности, однако для качественного применения данной методики необходим высококвалифицированный
опытный психолог.
Следующий метод - экспертная оценка. В качестве эксперта выступает руководитель, который с помощью интервью с начальником кадрового отдела, получает информацию о результатах деятельности подразделения в целом и конкретных работников за отчетный период. Данный метод характеризуется повышенной субъективностью оценки, поэтому его применение неэффективно, особенно в практике российских компании, обладающих определенным менталитетом.
Сегодня достаточно распространенным методом является кадровый аудит. Этот способ предполагает комплексную оценку системы управления персоналом компании. Как правило, HR-аудит проводят внешние консультанты - представители консалтинговых и аудиторских агенств, что делает оценку объективной. Она проводится по трем направлениям: оценка персонала (качество выполнения работы, профессиональное и личное соответствие сотрудников занимаемым должностям и требованиям организации); оценка HR-процессов, их соответствие целям организации и имеющимся ресурсам; оценка кадровых процедур и локальных нормативных актов на соответствие трудовому законодательству. По результатам процедуры кадрового аудита консультанты предоставляют руководству рекомендации по усовершенствованию системы управления персоналом [2].
Ключевые показатели эффективности (КР1) - достаточно новый, однако уже пользующийся большим спросом метод оценки эффективности деятельности работников, в том числе представителей кадровой службы. Суть методики состоит в том, что выделяются значимые для управления персоналом показатели, которые подлежат регулярному измерению. Например, удовлетворенность сотрудников работой, текучесть персонала и производительность труда. Рассмотрим пример.
Одной из должностных обязанностей менеджера по персоналу в соответствии с профессиональным стандартом, а также должностной инструкцией большинства современных организаций, является организация обучения персонала. В качестве показателя эффективности можно выделить готовность сотрудников использовать приобретенные знания в работе. Критериями оценки будут выступать количественные показатели, в соответствии с которыми менеджеру назначается определенное количество баллов. К таким показателям можно отнести: процент рабочего времени в день, занятого учебными мероприятиями (чем он больше, тем ниже балл); процент расхода выделенного бюджета (чем больше превышение расхода, тем ниже балл); средний балл по итоговому тесту участников процесса обучения (чем он выше, тем выше балл); количество сотрудников, начавших использовать приобретенные знания в установленный срок (чем их больше, тем выше балл) [2]. Часто данная методика используется с целью повышения мотивации персонала. В крупнейших европейских компаниях работа по системе КР1 достаточно востребована, так как сотрудник четко понимает, из чего состоит его оклад. Перед ним ставятся персональные задачи и
определяются сроки их выполнения. Компания, в свою очередь, регулярно с помощью данной методики контролирует его работу.
Следующая методика - ROI Methodology - используется для оценки различных HR-проектов, внедряемых в работу предприятия. По формуле выявляется количественное выражение выгод для компании, которые принесет тот или иной проект в сравнении с расходами, которых требует этот проект. По сути, данная методика отражает рентабельность того или иного проекта. Это достаточно эффективный, но очень трудоемкий способ оценки. При подсчете ROI необходимо учитывать не только стоимость конкретного мероприятия, но также и накладные расходы, связанные с его проведением.
Выбор того или иного метода оценки деятельности менеджера по персоналу должен соотносится с целями оценки, которая заключается в измерении его вклада в достижение организационных целей. Необходима разработка конкретных параметров, которые подлежать фиксации и измерению. Процесс выбора методики должен проводится с учетом нескольких факторов:
- учет взаимодействия отдела по персоналу с другими подразделениями предприятия. Отдел кадров находится во взаимосвязи практически со всеми структурными единицами предприятия, поэтому его деятельность сильно зависит от результатов работы других служб;
- учет воздействия внешних и внутренних факторов. Следует учитывать те обстоятельства и условия, в рамках которых менеджер выполнял свои должностные обязанности;
- соответствие метода оценки степени зрелости предприятия, стадии его организационного развития. Необходимо применять те методы, использование которых будет возможным в соответствии со спецификой деятельности компании, положением её на рынке, финансовым состоянием, а также наличием необходимых трудовых ресурсов.
- учет субъективного характера некоторых методов оценки [1].
На основании всего выше сказанного можно сделать вывод о том, что оценка эффективности деятельности менеджера по персоналу связана с некоторыми трудностями, так как результаты труда работников кадровой службы не всегда поддаются количественному измерению. Однако её проведение необходимо в связи с большим объемом функций, возложенных на HR-отделы современных организаций. На сегодняшний день существует множество методик для оценки труда менеджеров кадрового отдела. Неправильный выбор и применение той или иной методики способствует искажению фактической информации, что ведет к появлению множества ошибок. Поэтому при выборе методов оценки необходимо учитывать такие условия, как взаимодействие отдела с другими подразделениями, воздействие внутренних и внешних факторов, соответствие методов оценки степени зрелости предприятия, субъективность некоторых методик.
Использованные источники: 1. Папкова Л. Выбор метода оценки эффективности деятельности менеджера
по персоналу / Подбор и отбор, оценка, рынок труда, адаптация // HR-портал. - 2011.
2. Восемь способов оценить эффективность HR-службы / Организация работы HR-службы // Практический журнал по управлению человеческими ресурсами «Директор по персоналу», 2015.
3. Третьякова Л.А., Подвигайло А.А. Проблемы оценки эффективности PR-деятельности в управлении персоналом / Экономический анализ: теория и практика. - 2014. - №35 (384). - С.52-57.
УДК 338.3
Бенгина П.М. магистр
институт экономики и управления Самарский национальный исследовательский университет
имени академика С.П. Королева Россия, г. Самара АНАЛИЗ ВЫБОРА МЕТОДА ОЦЕНКИ ИНВЕСТИЦИОННОЙ ПРИВЛЕКАТЕЛЬНОСТИ СТАРТАПОВ НА РЫНКЕ ИНТЕРНЕТ-
ПРОЕКТОВ В РОССИИ Статья посвящена анализу существующих методов оценки инвестиционной привлекательности стартапов. Для оценки стоимости компаний исследованы три подхода: доходный, затратный и сравнительный. Так же рассмотрены самые часто применимые методы для оценки инвестиционной привлекательности стартапов интернет- компаний.
ИНТЕРНЕТ- ЭКОНОМИКА, ИНТЕРНЕТ, СТАРТАП, ИНТЕРНЕТ-ПРОЕКТ, ИНВЕСТИЦИОННАЯ ПРИВЛЕКАТЕЛЬНОСТЬ,
ИНВЕСТИЦИОННАЯ ОЦЕНКА
Оценка инвестиционной привлекательности продукта сама по себе нетривиальная задача, тем более, когда дело касается стартапов. На этапе планирования нового проекта важно знать не только возможное влияние внешних факторов отрасли, но и каких трудозатрат требует проект, за какой срок он будет реализован и, главное, сколько денежных средств на это потребуется. Во избежание провалов проводится предварительная оценка стартапа и окружающей его среды ,на основе полученной оценки принимается решение о реализации проекта или об его отклонении. Существует множество различных методик составления точного плана бюджетирования. Все они имеют свои плюсы и минусы. Чтобы выбрать конкретный способ оценки инвестиционной привлекательности стартапов интернет- проекта необходимо разобраться в существующих методах оценки данной отрасли.
В работе принимается гипотеза о том, что вложение средств в стартапы интернет- проектов является выгодным, т.е. стартапы обладают инвестиционной привлекательностью с экономической точки зрения. Это связано с быстрым развитием российского бизнеса в интернете и усиленным интересом к данной отрасли экономики, а так же с увеличением потребителей
