CC BY
87
УДК 075.8 : 331.1
ОЦЕНКА ЭФФЕКТА ОРГАНИЗАЦИОННОГО ОБНОВЛЕНИЯ КОЛЛЕКТИВА
КОММЕРЧЕСКОГО БАНКА Цветкова Наталья Леонтьевна, кандидат экономических наук, профессор кафедры «Организация труда и управление персоналом»,
Гусева Елена Игоревна, аспирантка, кафедра «Менеджмент», [email protected],
ФГОУВПО «Российский государственный университет туризма и сервиса», г. Москва
The article focuses on the objective necessiity of the organizational renovation in commercial banks. The organization renovation ratio has been introduced and and its constituent elements were considered.
Статья посвящена объективной необходимости оценки эффекта организационного обновления коллектива в коммерческих банках, введен коэффициент организационного обновления коллектива и рассмотрены составляющие его элементы.
Keywords : organizational renovation of the collective, the ratio of organizational renovation of the collective, commercial banks, the effect of organizational renovation of the collective Ключевые слова: организационное обновление коллектива, коэффициент
организационного обновления коллектива, коммерческие банки, эффект организационного обновления коллектива
Организация, коммерческий банк в частности, создается и существует для достижения стоящих перед ней целей. Степень реализации этих целей показывает, насколько эффективно действует банк, то есть насколько эффективно используются банком все виды ресурсов. Организационное обновление предполагает только непосредственные изменения, включая какие-либо нововведения и исключая предыдущие повторы. Организационное обновление коллектива коммерческих банков - это первичное изменение, происходящее в коммерческом банке, затрагивающее ее персонал и направленное на достижение поставленных целей в области управления организацией. Оно относится к любой сфере деятельности коммерческого банка и периодически
затрагивает каждый банк. Прежде чем производить определенное организационное обновление коллектива, необходимо обосновать его целесообразность: ожидаемый экономический эффект и срок окупаемости. Эффект может быть выражен в стоимостной форме, экономии рабочего времени, ресурсов и т.д. Таким образом, цель расчета экономического эффекта будет состоять в обосновании необходимости внедрения того или иного мероприятия в конкретном банке, а также, по возможности, в периодичности его проведения. Нужно учитывать, что организационное обновление будет приносить эффект только при постоянном контроле за его проведением и немедленном изменении курса обновления при возможной угрозе возникновения убытков.
Организационное обновление коллектива благотворно влияет на деятельность коммерческого банка в целом, потому что происходит дополнительная мотивация сотрудников, осуществляется планирование профессионального обучения и восполнения недостающих знаний у сотрудников банка. Планирование карьеры с оценкой слабых и сильных сторон каждого сотрудника позволяет создавать индивидуальные планы развития, а также развить системы премирования, продвижения и увольнения.
Определить экономический эффект организационного обновления коммерческого банка достаточно сложно, но можно использовать такие экономические показатели, как объем продаж, рентабельность и т.д.
Самым простым способом расчет эффекта может производиться путем суммирования финансовых затрат на проведение мероприятий по организационному обновлению коллектива с последующим вычитанием их из суммы полученных результатов
э=£ р - £ з , где (1)
1=1 1=1
П
£ Р - результаты, полученные от проведения мероприятия по организационному
1=1
обновлению коллектива;
П
£ З - суммарные затраты на проведение мероприятий по организационному
1=1
обновлению коллектива.
Если значение Э>0, то мероприятия по совершенствованию организационного обновления коллектива прошли успешно. Организационное обновление коллектива затрагивает обновление и в организационной культуре, и в организационных коммуникациях, и в организационной структуре управления (рис. 1).
Рис. 1. Взаимосвязь организационного обновления и экономического эффекта.
Только в комплексном охвате обновлений в организации можно рассчитывать на
успех.
Эффект от организационного обновления коллектива коммерческого банка можно оценивать по нескольким параметрам:
1) экономия рабочего времени от проведения таких мероприятий, как повышение квалификации, применение современного оборудования (технологий), совершенствование ресурсной базы, введение тайм-менеджмента, мероприятия по стресс-менеджменту;
2) использование новых стилей управления.
Для расчета общего эффекта от экономии рабочего времени необходимо рассчитать полезный эффект от каждого элемента.
Повышение квалификации может производиться путем освоения новых программ обработки информации и изучения иностранных языков (обработка документации, переговоры). Обучение новому программному обеспечению будет производиться силами более квалифицированных коллег в течение рабочего дня, без отрыва от производства, то есть для банка это не потребует дополнительных затрат (табл. 1).
Таблица 1
Основные показатели затрат на обучение сотрудников в ОАО «Альфа-Банк»
Показатели Единицы измерения До проведения мероприятий После проведения мероприятий
Затраты времени в год на выполнение операции по обработке информации час 990 330
На решение вопросов с иностранными контрагентами час 400,4 202,4
Страховые взносы % 26 26
Стоимость обучения: • работы с новой программой руб. 0 0
• иностранным языкам (в руб. 0 15 000
г о )
Таким образом, можно перейти к расчету коэффициента организационного обновления коллектива (Коок), который характеризует целесообразность проведения данного организационного обновления коллектива при заданных параметрах. Обратим внимание, что для расчета данного показателя необходимо учитывать данные по всем сотрудникам, задействованным в организационном обновлении, комплексно, а не по каждому конкретному сотруднику в отдельности. При изменении каждого составляющего коэффициента организационного обновления значение коэффициента также будет меняться. Чем выше значения Коок после проведения мероприятий по организационному обновлению, тем лучше проведены мероприятия по организационному обновлению коллектива (Коок1 > Коок). Для получения конечных данных каждый из показателей будет иметь среднее значение с учетом общего числа сотрудников, задействованных в организационном обновлении
К (Кпп Х апп + Ксу Хасу + Кор Х аор + Квр Х авр) (2)
Коок =------------ ---- ---- ---- ---- ----— , где (2)
n
Коок - коэффициент организационного обновления коллектива;
Кпп - коэффициент профессиональной перспективности;
Ксу - коэффициент стрессоустойчивости;
Кор - коэффициент организации рабочего места;
Квр - коэффициент эффективности использования рабочего времени;
а - коэффициенты весомости каждого элемента за анализируемый период времени (£ai = 1). Руководитель сам должен определить степень весомости в каждом конкретном случае;
n - количество сотрудников в отделе, задействованных в организационном обновлении.
Образование, стаж работы и возраст работника должны обязательно учитываться при оценке его деловых качеств. Образование сотрудников является одним из основных качественных показателей при определении квалификации, а стаж работы является количественным показателем. Возраст находится во взаимосвязи со стажем работы.
Для расчета коэффициента профессиональной перспективности (кпп) необходимо учитывать такие показатели, как образование кандидата, его стаж и возраст [1]. Данный коэффициент принимает значение 0.15<кпп<8. Для корректировки использования данного
показателя в коэффициенте организационного обновления коллектива представляется целесообразным его нормирование путем умножения на 1/8, что ограничит максимальное значение коэффициента величиной равной единице. Чем выше данный показатель, тем лучше. Таким образом,
л л С В)
О” (7 + Т8)
(3)
8
где Оуо - оценка уровня образования, которая обычно принимается:
0,15 - для лиц, имеющих незаконченное среднее образование;
0,60 - для лиц со средним образованием;
0,75 - для лиц со средним техническим и незаконченным высшим образованием;
1,0 - для лиц с высшим образованием по специальности;
С - стаж работы по специальности, который в соответствии с рекомендациями НИИ труда делится на 4 (в связи с тем, что, как установлено, стаж в четыре раза меньше влияет на результативность труда, чем образование);
В - возраст. В соответствии с рекомендациями НИИ труда он делится на 18 (установлено, что влияние возраста на результативность труда в 18 раз меньше, чем влияние образования). При этом за верхний предел возраста принимается для мужчин 55 лет, а для женщин - 50 лет.
Для организационного обновления коллектива коммерческого банка данный показатель необходимо рассчитывать не только по конкретному сотруднику, но и в целом по отделу, в котором будет производиться организационное обновление коллектива, или группе людей, задействованных в обновлении. Чем выше суммарный коэффициент профессиональной перспективности, тем выше вероятность успешного проведения организационного обновления в коллективе.
Для расчета суммарного коэффициента профессиональной перспективности (Кпп) предлагаем ввести формулу
О (1 + — + —)
"^уо^ 4 18
Кп, = £ ' 84-—. (4)
'=1 8
где п - количество сотрудников в отделе, задействованных в организационном обновлении.
Перейдем к расчету показателя коэффициента стрессоустойчивости (Ксу). Данный показатель отражает способность сотрудника противостоять внешним факторам в нестабильной ситуации организационного обновления. Чем ниже показатель по данному коэффициенту, тем выше стрессоустойчивость у сотрудников.
Ку = Zк
i=1
(5)
(Б + С) = К (МТ + 0,5 X УТ + 2 X ВО) + С 24 = 8 24
Кв - коэффициент возрастной стрессоустойчивости ( 0,1 < кв < l ). Отметим, что разделение по возрастной стрессоустойчивости и присвоение коэффициентов носит приближенный характер (табл. 2).
Таблица 2
Разделение возрастных групп по основным жизненным этапам и присвоение им коэффициентов возрастной стрессоустойчивости.
ку = Кв^^- = К^------------------------ -1-, где (6)
Возрастная группа (лет) Коэффициент стрессоустойчивости
0-10 0,1
10 - 15 0,3
15 - 17 0,4
17 - 20 0,5
2 о - 2 0,75
5 СП - 5 2 0,8
35 - 50 0,75
50 - 60 0,5
60 - 70 0,4
70 - 80 0,2
8 о - 9 О 0,1
Сутки (24 часа) предлагается разделить на два временных периода - время бодрствования (Б) и время сна (С). С поправкой на коэффициент, полученный эмпирическим путем, время бодрствования, в свою очередь, подразделяется на время, занятое умственным трудом (УТ) - время, проведенное на работе и затраченное на дополнительное образование; время, связанное с механическим трудом (МТ) - физическая работа, а также поездки на транспорте и походы в магазины; и время отдыха (ВО) - время, затраченное на чтение книг, просмотр телевизора, посещение театров, кино, хобби и т.д. Для наших расчетов используем повышающий коэффициент утомляемости 0,5 для
умственного труда и 2 для времени, потраченного на отдых. Чем выше коэффициент стрессоустойчивости, тем выше стрессоустойчивость конкретного человека.
Коэффициент организации рабочего места (Кор < 1) показывает обеспеченность сотрудника всем необходимым в рамках исполняемых им обязанностей. Сюда включены: обеспеченность оргтехникой в зависимости от должностных обязанностей (ОТ < 1), совершенность программного обеспечения (ПО < 1), обеспеченность канцелярскими принадлежностями (К < 1), уровень шума в помещении (Ш < 1), освещенность помещения и наличие дневного света(О < 1), вентиляция помещения и наличие открывающихся окон (О < 1), удобство расположения рабочего места от оргтехники (УР < 1). Чем лучше показатели, тем ближе к 1 они оцениваются. N - число показателей по которым проводилась оценка.
ОТ + ПО + К + Ш + О + В + УР
Кор =-----------------------------------------------------------N- <7)
Коэффициент использования рабочего времени (Квр): в данном случае будет рассматриваться время простоев (ВП), которое может состоять из отсутствия работы как таковой, отвлечение на телефонные переговоры для уточнения параметров, всевозможные корректировки, сбои программного обеспечения и т.д. и общее время работы (ВО).За показатель ВО примем время, потраченное на умственный труд (УТ). ВП и ВР рассчитываются в часах и за определенный период наблюдения в днях (№). Обычно период наблюдения длится от недели до нескольких месяцев, так как не целесообразно собирать результаты для данного показателя за один день. Чем выше результат по данному коэффициенту, тем лучше.
=Ъ.„,
?•=1
ВО - ВП ~ВО
Проведем данный расчет на примере ОАО «Альфа-Банка», при введении в отдел нового программного обеспечения для автоматической обработки входящей и исходящей информации.
Исходные данные: В отделе до проведения мероприятий работало 6 человек в возрасте соответственно 29, 40, 35, 32, 26 и 25 лет и трудовым стажем 6, 17, 12, 9, 4, 3 года. Коэффициенты весомости для данного мероприятия составляют:
апп _ 0,2;
асу _ 0,1;
аор 15;
авр 0,3.
Для расчетов будем применять:
• изменения произошли в программном обеспечении ПО = 0,8; ПО1 = 1,0.
Для расчета Кор
• при проведении обновления снизилось количество ручного труда, простоев и количество ошибок.
Время простоев
до проведения мероприятий после мероприятий
2,3 1,5
0,9 0,5
2,2 2,0
3 2
2 1,1
1,75 1,05
1.
Подставим значения в вышеуказанные формулы, полученные результаты будут иметь следующий вид.
Коок 0,7830979
Коок 1 0,8110122
Расчеты формулы для получения быстрого результата можно производить посредством программы Excel.
Исходя из полученных результатов можно судить, что проведение организационного обновления прошло успешно, так как Коок1 > Коок.
При проведении организационного обновления коллектива коммерческого банка всегда необходимо помнить о том, что есть некий предел объема и частоты, с которыми необходимо проводить организационное обновление, а также совместимость между различными видами организационных обновлений, проводимых параллельно.
Для расчета оптимального интервала проведения организационного обновления в качестве примера были использованы данные наблюдений, проведенных в 2006-2009 годах в ОАО «Профессионал Банке» (в рамках отдельно взятого филиала) и ОАО «АльфаБанка» (в рамках двух контактирующих управлений).
Нужно отметить, что экономическая ситуация в период с мая 2008 по сентябрь 2009 годов была нестабильна. До августа 2008 года в банковском секторе, происходил рост объема продаж и соответственно рост привлеченных средств и выданных кредитов
под минимальные проценты. В сентябре 2008 года экономическая ситуация резко ухудшилась - экономический кризис спровоцировал стремительное падение цен на нефть, невозвраты по выданным кредитам, банкротство мелких и средних коммерческих банков, массовые увольнения, рост ставок по выдаваемым кредитам и снижение покупательской способности российского рубля. Начиная с декабря 2008 года российская экономика начала выходить из кризиса и вступать в стадию экономического подъема. Исходя из вышеизложенного, для выявления периодичности проведения и масштабности организационного обновления, предлагается разделить данный период на три этапа: январь 2006 - август 2008 года, сентябрь 2008 года - февраль 2009 года и март - сентябрь 2009 года.
В режиме стабильной экономической ситуации рекомендуется проводить организационное обновление коллектива коммерческих банков не чаще, чем раз в год, так как частые изменения могут негативно сказаться на результатах работы коллектива, однако в условиях кризиса и после него, необходимо увеличить число мероприятий по организационному обновлению коллектива, поскольку должна произойти активизация деятельности во всех подразделениях организации. В режиме кризиса происходит резкое снижение численности сотрудников, в такие моменты необходимо уделять особое внимание обновлению организационной структуры управления, кругу обязанностей сотрудников и т.п. В стадии спокойной экономической ситуации необходимо больше внимания уделять непосредственно сотрудникам -- их навыкам, знаниям, умению, а также технической базе и психологической обстановке в организации.
Практика функционирования финансовых структур показала, что такого рода организации должны обладать максимально гибкими организационными структурами управления, быть готовыми к изменениям внешней среды. Организационное обновление коллектива - это процесс, который затрагивает все уровни управления. На каждом уровне управления должны проводиться различные виды работ, но все они будут направлены на организационное обновление. И от того, насколько качественно руководство донесет до сознания персонала всю важность общего дела и как скоординирует весь процесс организационного обновления коллектива, будет зависеть конкурентоспособность организации на финансовом рынке. Только комплексный подход к обновлениям дает положительный эффект и способствует выходу банка на новый, более высокий, уровень.
Литература
1. Веснин В.Р. Технологии работы с персоналом и деловыми партнерами. М.: Элит-2000, 2003. 592 с.
2. Гусева Е.И. Взаимосвязь организационных структур управления и
организационного обновления коллектива // Вестник Университета (Государственный Университет Управления). Теоретический и научно-методический журнал. М., 2009. № 24. С. 153—154.
3. Гусева Е.И. Организационное обновление коллектива на предприятиях сферы услуг. // Сервис Plus. 2009. № 4. С. 40—45.
4. Гусева Е.И. Объективная необходимость организационного обновления
коллектива на предприятиях сферы услуг // Вестник Университета (Государственный
университет управления). Теоретический и научно-методический журнал. М, 2009. № 32. С. 32—34.
5. Гусева Е.И., Цветкова Н.Л. Сопротивления организационным обновлениям
коллектива на предприятиях сферы услуг. // Сервис Plus. 2010. № 1. С. 96—101.
УДК: 311.33(075.8)
СТАТИСТИЧЕСКАЯ ОЦЕНКА МАКРОЭКОНОМИЧЕСКИХ ПОКАЗАТЕЛЕЙ Волкова Надежда Владиславовна, ст. преподаватель, [email protected],
ФГОУВПО «Российский государственный университет туризма и сервиса»,
г. Москва
One of the reasons why the crisis caught everyone by surprise is the fact that the current system of socio-economic process is imperfect and that market and governments participants didn’t focus on the analysis of the most appropriate indicators. For example, if such limited rate as GDP were using, there might be less euphoric about the economic situation in the years preceding the crisis. A comprehensive evaluation system that includes assessment of the sustainability of growth, would more carefully evaluate the economic situation. The urgency of transition to a quantitative and qualitative new level of measurements in different areas gives an opportunity to influence policy in the field of statistics in more than 150 countries, based on international statistical standards developed by the UN, as well as the work of international organizations that play a key role in the development of world statistics standards.
В контексте социально-экономических проблем, возникших во многих странах в результате финансового кризиса, одна из причин того, почему кризис застал всех врасплох, состоит в том, что современная система показателей социально-экономических процессов несовершенна, а участники рынка и правительства не ориентировались на анализ наиболее адекватных показателей. Например, при использовании такого стандартного, но в некоторой степени ограниченного показателя, как ВВП, возможно, было бы меньше эйфории вокруг экономической ситуации за годы, предшествовавшие кризису. Комплексная оценочная система, включающая оценку устойчивости роста, позволила бы более осторожно оценить экономическую ситуацию. Актуальность перехода к количественно-качественно новому уровню измерений в различных сферах дает возможность повлиять на политику в области статистики более чем в 150 странах мира, применяющих международные статистические стандарты, разработанные в ООН, а
