CC BY
253УДК: 331.1
Тиньков С. А.
Кандидат экономических наук, доцент Юго-западного государственного университета
Тинькова Е. В.
Кандидат экономических наук, доцент Юго-западного государственного университета
Самсоненко Ю. А.
Студентка Юго-западного государственного университета
ОЦЕНКА ДИНАМИКИ И ДВИЖЕНИЯ ПЕРСОНАЛА ПРЕДПРИЯТИЯ
Статья посвящена анализу и динамике показателей текучести кадров на предприятии. Внимательность к своим работникам есть успех эффективной деятельности предприятия. Для того чтобы работать качественно, предприятию следует иметь определенное число высококвалифицированных работников. Составляя четкий «образ» работников, которые нужны, предприятие образует определенную структуру кадров в различных разрезах, например, размещение персонала по группам, по половозрастному признаку, интересам, а также по образовательному признаку. Правильно сформированный «образ» работника, а также внимательность к своим подопечным — все это и есть залогом успеха эффективной деятельности предприятия.
АО «Авиаавтоматика» им. В. В. Тарасова» заинтересовано в создании стабильного коллектива на предприятии. Это позволяет достичь четкого баланса трудовой деятельности на предприятии, ввиду чего значительные показатели, такие как производительность труда и его эффективность, находятся в норме. Кадровая стабильность на предприятии явление не частое, поэтому движение рабочей силы все же происходит. Работники устраиваются, увольняются, уходят на новое место работы, уходят в отпуск, декрет. Все эти изменения на предприятии вполне нормальное явление, этим и объясняется движение рабочей силы.
Ключевые слова: труд, кадры, предприятие, движение кадров.
Tinkov S. A.
Candidate of Economic Sciences, Associate Professor
Southwestern State University
Tinkova E. V.
Candidate of Economic Sciences, Associate Professor
Southwestern State University
Samsonenko Yu. A.
Student of Southwestern State University
EVALUATION OF THE DYNAMICS AND MOVEMENT OF THE PERSONNEL
OF THE ENTERPRISE
The article is devoted to the analysis and dynamics of indicators of staff turnover at the enterprise. Attention to their employees is the success of an effective activity of the enterprise. In order to work qualitatively, an enterprise should have a certain number of highly qualified employees. By creating a clear "image" of the workers that are needed, the enterprise forms a certain structure of personnel in different sections, for example, placement of personnel by groups, by age, gender, interests, and by educational background. Correctly formed "image" of the employee, as well as attention to their wards, all this is the key to the success of the effective operation of the enterprise.
JSC "Aviaautomatics" them. VV Tarasova "is interested in creating a stable team at the enterprise. This allows you to achieve a clear balance of work in the enterprise, which means that significant indicators, such as labor productivity and efficiency, are normal. Staff stability at the enterprise is not a frequent phenomenon, so the movement of labor is still taking place. Employees are arranged, dismissed, go to a new job, go on vacation, a decree. All these changes at the enterprise are quite normal, and this explains the movement of the workforce.
Key words: labor, personnel, enterprise, personnel movement.
Проблема безработицы является актуальной и часто встречающейся в современной России, но наряду с этим, различные предприятия и организации сталкиваются с проблемой высокой текучести кадров. Данная картина присуща не только низкорентабельным или убыточным предприятиям, где работники получают заработную плату ниже, чем в среднем в отрасли или в регионе, но и для действенно функционирующих предприятий, работники которых получают выше своего уровня.
Анализом данной проблемы занимаются как экономисты- теоретики, так и экономисты-практики, которые сталкиваются с неудовлетворительными результатами деятельности предприятия по причине быстроменяющихся специалистов, менеджеров, рабочих. Именно актуальность данной проблемы содержится в работах Кабанова А. Я., Карасевой Н. В., Клейменовой Л. В. [4,5].
Исследования авторов по данной проблеме говорят о том, что следствием текучести кадров является недовольство работников содержанием своих обязанностей, требованиями к ним, а также системой вознаграждения за труд. Результатом высокой текучести кадров является понижения уровня квалификации работников, слабый уровень взаимопонимания между работниками, снижение производительности труда, так как пришедшие новые работники еще не прошли процесс адаптации, и в связи с этим снижение экономических и финансовых результатов деятельности предприятия.
Для того, чтобы работать качественно, предприятию следует иметь определенное число высококвалифицированных работников. Составляя четкий «образ» работников, которые нужны, предприятие образует определенную структуру кадров в различных разрезах, например, размещение персонала по группам, по половозрастному признаку, интересам, а также по образовательному признаку. Правильно сформированный «образ» работника, а также внимательность к своим подопечным все это и есть залогом успеха эффективной деятельности предприятия.
Целью исследования является исследование теоретического материала, который отражает информацию о профессионально-квалификационном составе, текучести кадров на примере АО «Авиаавтоматика» им. В. В. Тарасова».
Объектом исследования выступает АО «Авиаавтомактика» им. В. В. Тарасова»
Задачи анализа — посчитать показатели движения и текучести кадров на предприятии, проанализировать динамику их изменения.
АО «Авиаавтоматика» им. В. В. Тарасова» заинтересовано в создании стабильного коллектива на предприятии. Это позволяет достичь четкого баланса трудовой деятельности на предприятии, ввиду чего значительные показатели, такие как производительность труда и его эффективность, находятся в норме. Кадровая стабильность на предприятии — явление не
Таврический научный обозреватель
шшшЛауг.Баепсе № 3 (20) — март 2017
частое, поэтому движение рабочей силы все же происходит. Работники устраиваются, увольняются, уходят на новое место работы, уходят в отпуск, декрет. Все эти изменения на предприятии вполне нормальное явление, этим и объясняется движение рабочей силы [1].
Внутриорганизационный оборот подразумевает движение работников не только на входе и выходе организации, но и переход из одной категории в другую.
Таблица 1. Количество принятых и уволенных на предприятии.
Показатели Года Рост показателя, %
2014 2015 2016 2015/2014 2016/2015 2016/2014
Принято_ 406 243 293 59,9 120,6 72,2
| Выбыло 233 164 249 70,4 151,8 106,9
Анализируя данные таблицы нельзя не заметить, как уменьшилось число принятых работников в 2015 и 2016 годах, по сравнению с 2014 годом. Это связано с тем, что в 2014 году для работы на предприятии требовались квалифицированные специалисты, а также специалисты с последующим обучением. Это произошло в 2014 году. В 2015-16 годах предприятие набирало специалистов на так называемые «узкие» места — это должны быть квалифицированные специалисты с опытом работы без последующего обучения [2].
На основе полученных результатов необходимо рассчитать коэффициенты, отражающие движение рабочей силы на предприятии.
Для начала рассмотрим коэффициент общего оборота, он рассчитывается путем деления суммы уволенных и принятых в отчетном периоде, на величину среднесписочной численности:
406 + 23з
Коб.2014= 2349 =0,27;
243 +164
Коб.2015= 2525 =0,16;
293 + 249 Коб.201б= 2562 =0,21.
В 2014 коэффициент общего оборота превышал последующие года, это говорит о достаточно высоком уровне интенсивности оборота кадров, в 2015 году наблюдается падение на 0,11, а вот в 2016 году он вновь повысился. С учетом того, что среднесписочная численность на предприятии составляет более 2500 человек, коэффициент стабилен.
Следующий коэффициент оборота по приему, он определяется путем деления числа поступивших людей на среднесписочную численность:
40б
К пр.2014= 2349=0,17;
24з
К пр.2015= 2525=0,07; 29з
К
пр.2016
= 2562=0,11:
Данные говорят о том, что в 2014 году количество принятых составляло 17% от общего числа работающих, в 2015 году был наименьший коэффициент за 3 года и составил 10%, а в 2016 году — 11%.
Что касается коэффициента оборота по выбытию, он рассчитывается как отношение числа уволенных по всем причинам за период к среднесписочной численности за этот же период:
23з
К выб.2014= 2349=0,1;
16А
Квыб.2015= 2525=0,06; 249
К Выб.201б= 2562=0,08.
Данные говорят о том, что в 2014 году количество уволенных составляло 10% от общего числа работающих, в 2015 году 6% (этот коэффициент был наименьший за 3 года), а в 2016 году он составил 10%.
За 3 года коэффициент оборота по приему превышает коэффициент оборота по выбытию, это означает, что отдел по работе с персоналом использует новые средства и методы для набора персонала и заполнения вакансий.
Для увязки движения рабочей силы с ситуацией на рынке труда необходим коэффициент замещения рабочей силы, рассчитаем его:
406
К зам.2014= 233 = 1,7;
24з
К зам.2015= 164 = 1,5; 29з
К зам.2016= 243 = 1,2.
Коэффициент движения рабочей силы показывает, что каждый год на предприятие поступает большое количество работников. За все 3 года коэффициент составил больше 1, а значит происходит возмещение убыли рабочей силы (в связи с увольнением), а также на предприятии появляются новые вакантные места.
Как известно, текучесть кадров может возникать по различным причинам, например, работники могут покинуть предприятие по собственному желанию, или их увольняют за прогулы, нарушение техники безопасности, самовольный уход. Ж. Дебро говорит о том, что причины, по которым люди уходят с места работы, можно разделить на 3 вида: желание повысить статус, стремление увеличить доход, а также возможность реализации самого себя в другой сфере. Нужно отметить, что последние причины характерны для менеджеров, инженерно- технических работников и квалифицированных рабочих. А вот для работников промышленных предприятий подходящими являются первые 2 вида причин. Автор не выделяет причины, которые связаны с отношение в коллективе, атмосферой на предприятии [2].
Авторы и ученые, которые занимаются выявлением ряда таких причин, отмечают важность наличия социальных стимулов для обеспечения заинтересованности работников в труде, повышения их мотивации.
Обследование одной из российских компаний показало, что среди важных факторов мотивации являются следующие составляющие, которые относят к социальным стимулам, а именно: бесплатные обеды, оплата транспортных расходов, гибкий график работы.
Таким образом, можно говорить о том, что АО «Авиаавтоматика» им. В. В. Тарасова» принимает на работу достаточное количество людей, на предприятии наблюдается укомплектованность квалифицированными кадрами. Наблюдается устойчивая тенденция к росту общей численности персонала.
Ситуация на рынке труда Курской области достаточно сложная, ведь найти достойного специалиста сложно в настоящее время. Актуальность данной проблемы будет и в последующих годах, а предприятию требуются высоквалифицированные специалисты. Предприятие АО «Авиаавтоматика» им. Тарасова» решает такие проблемы уже в настоящее время с помощью обучения персонала, заключения договоров с различными ВУЗами технических и иных специальностей, поддерживает тесные контакты с образовательными учреждениями среднего и начального профессионального образования.
Литература
1. Гладышева А. В., Горбунова О. Н. Современные теоретические подходы к дефиниции «Кадровый потенциал предприятия» // Социально-экономические явления и процессы. 2013. № 6.
2. Дебро Ж. Система нематериальнрой мотивации персонала. Справочник по управлению персоналом. 2008. № 12. С. 45-47.
3. Исследование: Треть работников в России увольняется в течение года // Электронный журнал про управление персоналом [Электронный ресурс].
4. Карасева Н. В. Выбор показателей результативности в стратегическом управлении предприятием. Научные ведомости Белгородского государственного университета. Серия: История. Политология. Экономика. Информатика. 2007. Т. 4, №8. С. 214-219.
5. Клейменова Л. В. Проблемы формирования кадровой политики в условиях кризиса. Известия Иркутской государственной экономической академии. 2009. № 5. С. 113115.
6. Кудрявцева О. В. Теоретические подходы к определениям «Трудовой потенциал человека», «Трудовые ресурсы», «Рабочая сила» // Russian journal of agriculturaland socioeconomic sciences. 2012. № 1.
7. Мязитова И. Р. Финансовые и кадровые ресурсы ОПК как институциональной структуры экономики России // Российское предпринимательство. 2013. № 12. С. 48-57.
8. Орлова Е. Меняется рыночная среда, и персонал должен всегда ей соответствовать // Управление персоналом. 2013. № 17.
9. Тинькова Е. В., Тиньков С. А., Сорокин В. И. Характеристика методов управления человеческими ресурсами в рамках формирования кадровой стратегии развития организации. Известия Юго-Западного государственного университета: Курск: Из-во ЮЗГУ, 2016. — №2(65) — с. 145-152.
10. Тинькова Е. В., Тиньков С. А., Сорокин В. И. Сущность и значение управления человеческими ресурсами в рамках формирования кадровой стратегии. Известия ЮЗГУ Серия «Экономика». «Социология». «Менеджмент». Курск. Издательство ЮЗГУ, 2016-№2 (19) — с. 159.
