ОТРАЖЕНИЕ НАЦИОНАЛЬНЫХ ЦЕЛЕЙ РАЗВИТИЯ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ В ГЕНЕРАЛЬНОМ И ОТРАСЛЕВЫХ СОГЛАШЕНИЯХ Текст научной статьи по специальности «Экономика и бизнес»

ОРИГИНАЛЬНАЯ СТАТЬЯ

DOI: 10.34022/2658-3712-2020-41-4-94-110 УДК 331.22 ^ ^1; ^3; ^2

ОТРАЖЕНИЕ НАЦИОНАЛЬНЫХ ЦЕЛЕЙ РАЗВИТИЯ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ В ГЕНЕРАЛЬНОМ И ОТРАСЛЕВЫХ СОГЛАШЕНИЯХ

Л.Н. Широкова3, В.А. Сковпеньь, В.П. Старокожевас

а ь с Всероссийский научно-исследовательский институт труда, Москва, Россия ь https://orcid.org/0000-0001-6359-3622; с https://orcid.org/0000-0002-4762-2187

АННОТАЦИЯ

Отраслевые соглашения являются важным звеном в системе социального партнерства, поскольку предусмотренные в них обязательства сторон повышают ответственность работодателей за здоровье работников, установление достойной заработной платы и своевременную ее индексацию, а также оказание помощи работающим женщинам с детьми, поддержку работников для приобретения жилья, трудоустройство молодежи и другие. Цель статьи - проанализировать содержание Генерального и отраслевых соглашений, действующих по состоянию на 2020 год, в связи с включением в них определенных в Указе Президента Российской Федерации от 21 июля 2020 г. № 474 национальных целей и характеризующих их достижение целевых показателей.

Изучена практика установления минимальной заработной платы в отраслевых соглашениях. Установлено, что гарантии по МЗП применяются в 43 отраслевых соглашениях из 61. Отмечено, что в большинстве отраслевых соглашений не учтены постановления Конституционного суда Российской Федерации о не включении в МРОТ отдельных компенсационных выплат. Выявлено, что гарантия по установлению доли тарифной части оплаты труда закреплена менее чем в половине отраслевых соглашений: ее установление нашло отражение только в 24 из 61 отраслевого соглашения, при этом в 17 из них на уровне 60-70 %. Отмечено, что в связи с тем, что в ст. 134 Трудового кодекса РФ не указано, что подлежит индексации: фонд оплаты труда, заработная плата или тарифная ее часть, в отраслевых соглашениях представлены разные варианты индексации заработной платы темпами выше инфляции. Проведен анализ отраслевых соглашений по применению компенсационных и стимулирующих выплат, мер по улучшению жилищных условий работников (выплата компенсаций, предоставление займов/ссуд на льготных условиях), а также оказании помощи молодым работникам (до 35 лет) для приобретения жилья и обзаведении домашним хозяйством.

Рассмотрена практика решения указанных вопросов в отраслевых соглашениях Германии и Франции. В заключении отмечено, что в отраслевых соглашениях предусмотрен значительный перечень гарантий, способствующих выполнению Указа Президента Российской Федерации «О национальных целях развития Российской Федерации на период до 2030 года».

Ключевые слова: национальные цели; целевые показатели; отраслевое соглашение; Генеральное соглашение; здоровье работников; жилищные условия; трудоустройство молодежи; минимальный размер оплаты труда; минимальная заработная плата; тарифная ставка; индексация; компенсационные и стимулирующие выплаты.

Для цитирования: Широкова Л.Н., Сковпень В.А., Старокожева В.П. Отражение национальных целей развития Российской Федерации в Генеральном и отраслевых соглашениях. Социально-трудовые исследования. 2020; 41(4):94-110. DOI: 10.34022/2658-3712-2020-41-4-94-110.

© Широкова Л.Н., Сковпень В.А., Старокожева В.П., 2020.

■

ОRIGINAL PAPER

REFLECTION OF NATIONAL DEVELOPMENT GOALS OF THE RUSSIAN FEDERATION IN GENERAL AND INDUSTRY AGREEMENTS

L.N. Shirokova3, V.A. Skovpen' b, V.P. Starokozhevac

a b c All-Russia Research Institute of Labour, Moscow, Russia b https://orcid.org/0000-0001-6359-3622; c https://orcid.org/0000-0002-4762-2187

ABSTRACT

Sectoral agreements are an important link in the system of social partnership, since the stipulated obligations of the parties increase the responsibility of employers for the employee health, decent wages and their timely indexing, as well as assistance to working women with children, support for workers to purchase housing, employment of youth, etc. others. The aim of the article is to analyze the content of the General and sectoral agreements in force as of 2020, in connection with the included national goals defined in the Decree of the President of the Russian Federation of July 21, 2020 No. 474 and characterizing their achievement of target indicators.

The authors studied the practice of setting the minimum wage in industry agreements. They revealed that guarantees for minimum wage are applied in 43 sectoral agreements out of 61. The majority of sectoral agreements do not consider the decisions of the Constitutional Court of the Russian Federation about excluding individual compensation payments in the minimum wage. Also, less than half of the sectoral agreements include the guarantee for the tariff part of wages: it was only in 24 out of 61 sectoral agreements, while in 17 of them it was at the level of 60-70%. Due to the fact that in Article 134 of the Labor Code of the Russian Federation, the subject to indexation is not specified - the wage fund, wages or the tariff part of it - industry agreements present different options for indexing wages at rates higher than inflation. The authors analyzed sectoral agreements on the application of compensation and incentive payments, measures to improve the housing conditions of workers (payment of compensation, provision of loans / loans on favorable terms), as well as assistance to young workers (up to 35 years old) to purchase housing and set up a household. The paper considers solving these issues in the sectoral agreements of Germany and France. The conclusion is that the sectoral agreements provide for a significant list of guarantees that contribute to the implementation of the Decree of the President of the Russian Federation "On the national development goals of the Russian Federation for the period up to 2030".

Keywords: national goals; target indicators; industry agreement; General agreement; employee health; living conditions; employment of youth; minimum wage; minimal salary; tariff rate; indexing; compensation and incentive payments.

For citation: Shirokova L.N., Skovpen' V.A., Starokozheva V.P. Reflection of national development goals of the Russian Federation in General and industry agreements. Social and labor research. 2020; 41(4):94-110. DOI: 10.34022/2658-3712-2020-41-4-94-110.

ВВЕДЕНИЕ

В Указе Президента Российской Федерации от 21 июля 2020 г. № 474 «О национальных целях развития Российской Федерации на период до 2030 года» определены следующие цели:

а) сохранение населения, здоровье и благополучие людей;

б) возможности для самореализации и развития талантов;

в) комфортная и безопасная среда для жизни;

г) достойный, эффективный труд и успешное предпринимательство;

д) цифровая трансформация.

В качестве целевых показателей, характеризу-

ющих достижение национальных целей к 2030 г., среди других установлены:

• обеспечение устойчивого роста численности населения Российской Федерации;

• обеспечение темпа устойчивого роста доходов населения... не ниже инфляции;

• улучшение жилищных условий не менее 5 млн семей ежегодно.

Следует отметить, что на момент заключения исследуемых отраслевых соглашений действовал пункт 1 Указа Президента Российской Федерации от 07.05.2018 г. № 204, определявший национальные цели развития Российской Федерации на период до 2024 г.:

• обеспечение устойчивого естественного роста численности населения;

• обеспечение устойчивого роста реальных доходов граждан... выше уровня инфляции;

• улучшение жилищных условий не менее 5 млн семей ежегодно.

Данный пункт утратил силу с 21 июля 2020 г.1, однако, как видно из вышеизложенного, целевые показатели, характеризующие достижение национальных целей, установленных в Указе Президента Российской Федерации от 21 июля 2020 г. № 474 на период до 2030 года, обеспечивают преемственность ранее поставленных целей. Рассматриваемые в настоящей статье вопросы, отраженные в Генеральном и отраслевых соглашениях, учитывают касающиеся национальных целей положения Указов Президента Российской Федерации от 07.05.2018 г. № 204 и от 21 июля 2020 г. № 474.

Значительную роль в реализации данных Указов призваны выполнять Генеральное соглашение между общероссийскими объединениями профсоюзов, общероссийскими объединениями работодателей и Правительством Российской Федерации на 2018-2020 гг. (далее - Генеральное соглашение), а также отраслевые (тарифные, межотраслевые) соглашения, заключенные между работодателями и профсоюзами2.

Принимаемые нормы отраслевых соглашений являются результатом переговоров сторон социального партнерства. Например, свою позицию при подписании отраслевого соглашения представители Общеотраслевого объединения работодателей «Ассоциация промышленников горно-металлургического комплекса России» обосновывают следующим образом: «любые нормы отраслевых тарифных соглашений, ослабляющие зависимость заработной платы работников от результата, неприемлемы», а при заключении отраслевых соглашений должны учитываться «различия финансового положения предприятий, уровня производительности труда, региональных характеристик и масштабов предприятий» в одной отрасли, а также реальная экономическая ситуация в отечественной промышленности и отрасли [2, с. 77, 75, 73].

На это указывает и Полянская С.Г.: «Большую роль для России играют отраслевые различия в ус-

1 В отношении разработки национальных проектов (программ) подпунктом «а» пункта 3 Указа Президента РФ от 21 июля 2020 г. № 474 предусмотрено Правительству РФ до 30 октября 2020 г. «представить предложения по приведению Указа Президента Российской Федерации от 7 мая 2018 г. № 204. в соответствие с настоящим Указом».

2 Об анализе вопросов оплаты труда, отраженных в Генеральном соглашении, см. [1].

ловиях деятельности предприятий. Соответственно, это обстоятельство необходимо учитывать при регулировании социально-трудовых отношений, в том числе и в вопросах оплаты труда» [3, с. 78]. В этой связи некоторые предлагаемые профсоюзами нормы для включения в отраслевые соглашения оказываются непринятыми. О подобной ситуации на примере отраслевого тарифного соглашения в горно-металлургическом комплексе подробно изложено в [2], в частности, о таких нормах, как размер минимальной заработной платы, доля условно-постоянной части заработной платы, индексация заработной платы.

Рассмотрим некоторые положения отраслевых соглашений, обеспечивающих выполнение национальных целей и целевых показателей Указа Президента РФ от 21 июля 2020 г. № 474 и ранее действовавшего пункта 1 Указа Президента Российской Федерации от 07.05.2018 г. № 204. По состоянию на 1 апреля 2020 г. действует 61 отраслевое (тарифное, межотраслевое) соглашение социального партнерства.

АНАЛИЗ ГАРАНТИЙ ПО ПОДДЕРЖАНИЮ ЗДОРОВЬЯ РАБОТНИКОВ И ИХ ДЕТЕЙ

Для обеспечения устойчивого естественного роста населения Российской Федерации в отраслевых соглашениях предусмотрены вопросы поддержания здорового образа жизни населения, в том числе занятых в разных секторах экономики, заботы о здоровье работников предприятий и организаций, особенно занятых во вредных и опасных условиях труда, оплаты путевок в дома отдыха и санатории работающих и их семей, а также организации летнего отдыха детей и заботы о женщинах, имеющих детей. В Генеральном соглашении предусмотрены обязательства сторон как по сохранению и укреплению здоровья населения посредством мер на государственном уровне, так и по распространению опыта реализации корпоративных социальных программ предприятий и организаций, в т. ч. по поддержке работающих женщин с детьми и лиц с семейными обязанностями, созданию условий для здорового образа жизни и др.

В этих целях в отраслевых (тарифных, межотраслевых) соглашениях, действующих в 2020 г., предусмотрены отдельные пункты о сохранении или обеспечении здоровья работников:

• помощь женщинам в воспитании детей;

• оплата путевок на санаторно-курортное лечение и отдых работникам и их детям, организация детского отдыха.

В Отраслевом соглашении по строительству и

промышленности строительных материалов на 2017-2020 гг. выделен специальный раздел «Труд женщин - создание благоприятных условий труда работающих женщин», в котором предусмотрено:

• дополнительное социальное пособие женщинам, находящимся в отпуске по уходу за ребенком в возрасте до 1,5 лет, в размере не менее 1 минимального размера оплаты труда (МРОТ), а также на приобретение медикаментов и витаминных препаратов в размере 1 МРОТ;

• один день отдыха для осмотра в женской консультации.

В Отраслевом тарифном соглашении по горнометаллургическому комплексу РФ на 2020-2022 гг. предусмотрено за счет средств работодателей «выделение, предоставление путевок (за полную и/ или частичную компенсацию их стоимости) в санатории-профилактории, базы отдыха, детские дошкольные учреждения и загородные оздоровительные лагеря, на профилактическое и санаторно-курортное лечение работников и членов их семей». При этом, как отмечают Котляр Б.А. и Окуньков А.М., «работодатели горно-металлургического комплекса все более значительные средства используют для решения задачи доступности качественной медицинской помощи для всех категорий персонала предприятий». Однако, по мнению авторов, «отсутствие корреляции между затратами на укрепление здоровья работников и потерями из-за временной нетрудоспособности подтверждает необходимость осуществления ряда мер для повышения эффективности затрат на эти цели» [2, с. 79].

В Отраслевом соглашении по организациям ракетно-космической промышленности РФ на 20182020 гг. предусмотрено, что «работодатели финансируют объекты оздоровления и отдыха, культуры, спорта, здравоохранения, в том числе детские оздоровительные лагеря, находящиеся на балансе предприятия».

В Федеральном отраслевом соглашении по угольной промышленности на 2019-2021 гг. записано, что «стороны считают необходимым в целях сохранения и укрепления физического и психологического здоровья каждого работника в Организации разработать и реализовать программы, предусматривающие:

• выделение денежных средств для приобретения путевок на санаторно-курортное лечение, оздоровление;

• выделение денежных средств для оздоровления детей работников организации, детей работников, погибших или получивших инвалидность на производстве».

Аналогичные вопросы отражены и в зарубежных отраслевых соглашениях (коллективных договорах). Например, в национальном коллективном договоре по фармацевтической промышленности Франции от 11 апреля 2019 г. [4] предусмотрены нормы о том, что при рождении ребенка у сотрудницы организации, имеющей стаж не менее 1 года, в первый день декретного отпуска, если этот отпуск покрывается социальным обеспечением, работодатель обязан выплатить женщине ее месячную чистую заработную плату в соответствии с законодательно установленной продолжительностью отпуска по беременности и родам после вычета пособий, предусмотренных системой социального обеспечения за тот же период. За отцом, имеющим не менее 1 года стажа в организации, на период отцовского отпуска по уходу за ребенком3 сохраняется месячная чистая заработная плата. Заработная плата, сохраняемая во время отцовского отпуска по уходу за ребенком, в соответствующих случаях уменьшается на денежные пособия по социальному обеспечению, на которые заинтересованное лицо имеет право на тот же период.

Подобные нормы при рождении детей у работников организаций предусмотрены в национальном коллективном договоре для инженерно-технических работников в строительстве Франции от 12 июля 2006 г. (с изменениями от 2 июня 2018 г.) [5]. Но для женщин, родивших ребенка, помимо пособий по социальному обеспечению вычитаются также выплаты, полученные в рамках любой системы страхования в компании, включающей взнос, оплаченный, хотя бы частично, компанией.

Обеспечению темпа устойчивого роста доходов населения не ниже инфляции, в том числе росту реальных доходов граждан, призваны способствовать такие обязательства сторон Генерального соглашения, как поддержание минимального размера оплаты труда (МРОТ) на уровне прожиточного минимума трудоспособного населения (ПМ ТН); разработка предложений по установлению размеров минимальных тарифных ставок, минимальных окладов; проведение работы, направленной

3 Во Франции работнику, у которого родился ребенок, работодателем предоставляется отцовский отпуск по уходу за ребенком продолжительностью 11 календарных дней подряд (18 дней в случае рождения близнецов). Отпуск должен начаться в течение четырех месяцев с рождения ребенка, но закончиться он может и после этого периода. Этот отпуск может быть присоединен к трехдневному отпуску отцу по случаю рождения ребенка. Congé de paternité et d'accueil de l'enfant d'un salarié du secteur privé. URL: https://code.travail.gouv.fr/fiche-service-public/conge-de-paternite-et-daccueil-de-lenfant-dun-salarie-du-secteur-prive?q=Cong%C3%A9s%20H%C3%A9s%20 %C3%A0%20la%20naissance%20et%20%C3%A0%20l%27enfance (дата обращения: 17.06.2020).

на увеличение доли тарифных ставок заработной платы (должностных окладов) в структуре заработной платы работников; содействие реализации законодательных норм по обеспечению повышения уровня реального содержания заработной платы через механизм индексации и др. Рассмотрим практическую реализацию данных вопросов в действующих отраслевых соглашениях.

АНАЛИЗ МИНИМАЛЬНЫХ УРОВНЕЙ ОПЛАТЫ ТРУДА И МЕХАНИЗМА ИХ УСТАНОВЛЕНИЯ

В пункте 5 статьи 75 Конституции Российской Федерации в соответствии с Законом Российской Федерации о поправке к Конституции Российской Федерации от 14 марта 2020 г. № 1-ФКЗ предусмотрено, что «Государством гарантируется минимальный размер оплаты труда не менее величины прожиточного минимума трудоспособного населения в целом по Российской Федерации», поэтому важно проанализировать, как данная гарантия (МРОТ) реализуется в отраслевых соглашениях.

Гарантии по установлению размера минимальной заработной платы (МЗП) предусмотрены в 43 соглашениях из 61, а по размеру минимальной тарифной ставки - только в 20 соглашениях.

Различные механизмы установления минимальной заработной платы4 и минимальной тарифной ставки, применяемые в отраслевых соглашениях (в размере МРОТ, в размере ПМ ТН и др.), приведены на рис. 1.

Наиболее распространенной гарантией для работников в отраслевых соглашениях является установление размера МЗП на уровне МРОТ - применяется в 16 соглашениях (37,2 % от общего числа соглашений, в которых установлена МЗП) (рис. 1). Как правило, это относится к отраслевым соглашениям, распространяющимся на государственные учреждения.

Следует отметить, что включение в отраслевые соглашения нормы о том, что минимальная заработная плата не может быть ниже МРОТ, установленного на федеральном уровне, не создает работникам дополнительных гарантий по уровню минимальной заработной платы, так как МРОТ и без этого является обязательным к применению на всей территории России. При этом в 5 соглаше-

4 В статье 133 Трудового кодекса Российской Федерации (ТК РФ) применяется термин «минимальный размер оплаты труда», в статье 133.1 - «минимальная заработная плата в субъекте РФ». В то же время, в настоящей статье в контексте отраслевых соглашений применяется термин «минимальная заработная плата» для разграничения с МРОТ, устанавливаемым федеральным законом. Региональные соглашения в субъектах РФ не являются предметом настоящей статьи.

ниях (11,6 %) при наличии регионального соглашения о минимальной заработной плате в субъекте РФ для работников действует гарантия в размере региональной МЗП.

В этой связи следует оценить положительно, что более чем в трети отраслевых соглашений (преимущественно производственных видов деятельности) гарантия по минимальной заработной плате увязана с ПМ ТН в субъекте РФ. Так, в 10 соглашениях (23,3 %) это гарантия на уровне одного ПМ ТН в субъекте РФ. В 7 соглашениях (16,3 %) минимальная заработная плата установлена на уровне, превышающем ПМ ТН в субъекте РФ.

В отдельных отраслевых соглашениях отражены вопросы структуры МЗП. Например, в Отраслевых соглашениях по авиационной промышленности и промышленности обычных вооружений, боеприпасов и спецхимии на 2020-2022 гг. указано, что МЗП устанавливается без учета доплат, предусмотренных законами и иными нормативными актами, в том числе за работу в праздничные и выходные дни, вечернее, ночное и сверхурочное время, на работах с вредными и опасными условиями труда. Имеются отраслевые соглашения, в которых оговорено, что МЗП устанавливается для неквалифицированных работников. Таким образом, размер МЗП приближается к размеру тарифной ставки рабочего 1 разряда.

В то же время, в отраслевых соглашениях, как правило, не учтены постановления Конституционного Суда РФ, согласно которым в МРОТ не включаются:

• районные коэффициенты и процентные надбавки, начисляемые в связи с работой в местностях с особыми климатическими условиями, в том числе в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях (от 7 декабря 2017 г. № 38-П);

• повышенная оплата сверхурочной работы, работы в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни (от 11.04.2019 № 17-П);

• дополнительная оплата работы, выполняемой в порядке совмещения профессий (должностей) (от 16 декабря 2019 г. № 40-П).

Что касается гарантий по тарифной ставке рабочего 1 разряда, то в 67,2 % соглашений они отсутствуют. Из тех соглашений, где они предусмотрены, наиболее часто (в 42,1 % соглашений) они установлены на уровне МРОТ (рис. 1). Это соответствует отмеченной в постановлении Конституционного Суда РФ от 7 декабря 2017 г. № 38-П практике в системе социального партнерства «определения тарифной ставки (оклада) первого разряда не ниже

Минимальная заработная плата

другое

в размере выше 1 ПМ ТН в субъекте РФ 7 16%

10%

в размере 1 ПМ ТН в субъекте РФ 10 23%

в размере МРОТ 16 37%

в размере МРОТ / региональной МЗП* 6 14%

Минимальная тарифная ставка (рабочего 1 разряда)

в размере выше 1 П М ТН в субъекте РФ 4 20%

в размере 1 ПМ ТН в субъекте РФ 3 15%

* При наличии регионального соглашения о минимальной заработной плате в субъекте РФ.

в абсолютном размере 3 15%

Рис. 1 / Fig. 1. Механизм установления минимальной заработной платы и минимальной тарифной ставки в отраслевых соглашениях / Mechanism for establishing minimum wage and minimum base wage rate in the industry agreements

Источник/Source: разработано авторами на основе анализа 61 отраслевых (тарифных, межотраслевых) соглашений, действующих в 2020 г. / developed by the authors based on the analysis of 61 industry (tariff, inter-industry) agreements as of 2020.

величины минимального размера оплаты труда, установленного федеральным законом». Однако в 3-х отраслевых соглашениях тарифная ставка рабочего 1 разряда установлена в абсолютном размере, но ниже МРОТ.

Установление в отдельных соглашениях гарантии по тарифной ставке рабочего 1 разряда на уровне ПМ ТН в субъекте РФ и выше не только обусловливает более высокий уровень заработной платы рабочего 1 разряда (являясь частью их заработной платы), но должно способствовать более высокому уровню заработной платы квалифицированных работников при обеспечении необходимой дифференциации заработной платы в зависимости от квалификации работников и сложности их труда.

АНАЛИЗ УСТАНОВЛЕНИЯ ДОЛИ ТАРИФНОЙ ЧАСТИ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ

Повышение МРОТ и МЗП, а также установление тарифной ставки рабочего 1 разряда не ниже МРОТ, должно способствовать росту удельного веса тарифной части в заработной плате работников. Тарифная ставка (оклад, должностной оклад) является основной частью заработной платы, устанавливаемой в зависимости от сложности труда и квалификации работника, поэтому удельный вес тарифной части в заработной плате должен быть преобладающим. Ученые считают целесообразным устанавливать его на уровне не менее 6070 %5. Минтруд России рекомендует «формировать

5 См., например: [6, с. 115; 7, с. 188]; Экономика труда: учебник. 2-е изд., перераб. и доп. / под ред. проф. Ю.П. Кокина, проф. П.Э. Шлендера. М.: Магистр, 2010. С. 441.

такую структуру зарплаты на предприятиях, чтобы постоянная часть была не менее 70 %, а премиальная составляющая - не более 30 %, поскольку именно такое соотношение положительно влияет на закрепление кадров на предприятии, их ответственное отношение к работе, повышение производительности труда» [8].

В то же время, в законодательстве данный вопрос нашел отражение только для работников бюджетного сектора экономики: в Единых рекомендациях по установлению на федеральном, региональном и местном уровнях систем оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений на 2020 г. предусмотрено в сфере образования, а также в учреждениях физической культуры и спорта на обеспечение окладов (должностных окладов), ставок заработной платы работников направлять не менее 70 % фонда оплаты труда организации, в учреждениях здравоохранения на выплаты по окладам предусмотрено направлять не ниже 55 % заработной платы, в сфере культуры - не менее 50 %.

Доля постоянной части в общем заработке не ниже 70 % рекомендуется также ФНПР при заключении соглашений и коллективных договоров [9, с. 201]. Чем выше доля тарифа в заработной плате, тем выше уровень организации заработной платы и тем более гарантированный характер имеет оплата труда на предприятии. Как отмечают Поллак А.П. и Литовченко Н.Н., «в оптимизации структуры заработной платы кроме работников должны быть заинтересованы также и работодатели, поскольку необоснованная низкая доля тарифа

в заработной плате может иметь негативные последствия для функционирования в целом всего предприятия» [10].

Проведенный анализ показал, что норма о доле тарифной части заработной платы присутствует в 24 из 61 отраслевых соглашений, т. е. только в 39,3 %. Следует оценить положительно, что в 17 из них (69,6 %) удельный вес тарифной части в заработной плате работников предусмотрен на уровне 60-70 % (в частности, 60 % - в 29,2% соглашений, 65 % - в 20,8 % соглашений, 70 % - в 16,7 % соглашений).

В то же время имеются соглашения, в которых вопросы установления тарифной части заработной платы носят не обязательный, а рекомендательный характер («рекомендуется», «стремится довести» и т.п.).

Следует отметить, что в странах с развитой рыночной экономикой в коллективных соглашениях (договорах) между союзами работодателей и работников предусматриваются конкретные ставки заработной платы по уровням квалификации работников, которые могут распространяться не на всю страну, а на отдельные ее территории или отрасли. При этом удельный вес тарифной части в заработной плате работников этих стран составляет не менее 90 % [6, с. 77; 11], таким образом, такие ставки заработной платы практически являются минимальным гарантированным уровнем заработной платы для работников, на которые распространяются соответствующие коллективные договоры (соглашения).

Например, в тарифном договоре о заработной плате для сельскохозяйственных работников в Вестфалии-Липпе (регион в земле Северный Рейн-Вестфалия Германии) от 15 марта 2018 г. [12] предусмотрена схема часовых ставок заработной платы, включающая 6 групп (тарифных разрядов)6 (Lohngruppe), которые содержат требования к образованию и опыту работы. При этом коллективным договором для первой группы (работа, которая не требует профессиональной подготовки или периода обучения с непрерывным стажем работы до 4 месяцев - первая подгруппа) прямо предусмотрена с 01.01.2019 г. и 01.01.2020 г. ставка заработной платы на уровне минимальной заработной платы. При этом ежегодно ставки с 1 января пересматриваются в сторону увеличения, что также прямо прописано в схеме ставок.

В тарифном договоре, регулирующем минимальную заработную плату в строительной от-

6 Первая группа содержит две подгруппы.

расли на территории ФРГ с 17 января 2020 г. [13], предусмотрена общая часовая заработная плата (Gesamttarifstundenlohn) для 1 и 2 тарифных разрядов (Lohngruppe), которая состоит из часовой заработной платы (Tarifstundenlohn) и доплаты за строительство (Bauzuschlag). Доплата за строительство составляет 5,9 % часовой заработной платы и предоставляется для компенсации особых трудностей, с которыми сталкивается работник, в частности, из-за постоянной смены строительной площадки (2,5 %) и зависимости от погодных условий вне официально установленного периода прекращения работ из-за непогоды (2,9 %), а также из-за потери заработной платы, которой работники подвергаются в период официально установленного прекращения работ из-за непогоды (0,5 %). При этом собственно минимальной заработной платой является общая часовая заработная плата 1 тарифного разряда, в соответствии с которой оплачивается труд неквалифицированных рабочих и операторов, выполняющих в соответствии с инструкциями простые строительно-монтажные работы, простые работы по техническому обслуживанию и уходу за строительными машинами и оборудованием. Всего предусмотрено 6 тарифных разрядов, для классификации работников по разрядам применяются образование, навыки и знания, а также виды деятельности и примеры работ, которые они выполняют. Ставки заработной платы для 1 и 2 тарифных разрядов установлены с 1 февраля с 2020 г., а с 1 апреля 2020 г. предусмотрено их повышение.

В национальном коллективном договоре по фармацевтической промышленности Франции от 11 апреля 2019 г. (согласно соглашению от 28 марта 2019 г. о минимальной заработной плате на 1 января 2019 г.) [14] сетка ставок заработной платы состоит из 11 групп, включающих 26 уровней, отнесение работников к которым зависит от вида осуществляемой деятельности, при этом факторами (критериями) классификации являются: сложность (комплексность) работ, ответственность, самостоятельность, требуемые знания и опыт. При этом минимальная заработная плата рассчитывается за 151,67 часа исходя из суммирования постоянного значения (составляющего на 1 января 2019 г. 1485,60 евро) с произведением количества баллов, определяемых для каждой группы и уровня в зависимости от результатов классификации, на значение одного балла (равное 8,1728 евро). Как правило, ежегодно заключается новое соглашение о минимальной заработной плате, в котором ее размеры повышаются.

В национальном коллективном договоре для инженерно-технических работников в строительстве Франции от 12 июля 2006 г. (с изменениями от 2 июня 2018 г.) [5] ставки минимальной заработной платы определяются по 8 уровням после переговоров не реже одного раза в год на региональном уровне, для чего в регионах заключаются соглашения о минимальной заработной плате.

В национальном коллективном договоре по хлебопекарной и кондитерской промышленности Франции от 13 июля 1993 г. (обновленном в редакции № 10 от 11 октября 2011 г. с изменениями от 15 апреля 2019 г.) ставки минимальной заработной платы (в соответствии с дополнительным соглашением от 7 марта 2019 г. о минимальной заработной плате на 1 апреля 2019 г. [15]) устанавливаются по категориям персонала и уровням квалификации: 7 уровней для рабочих и служащих, 5 для техников, инженеров и руководителей младшего звена, 5 для менеджеров. Как правило, ежегодно заключается новое дополнительное соглашение о минимальной заработной плате, в котором ее размеры повышаются.

АНАЛИЗ РЕАЛИЗАЦИИ ГОСУДАРСТВЕННОЙ

ГАРАНТИИ ПОВЫШЕНИЯ РЕАЛЬНОГО УРОВНЯ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ

Статьей 134 ТК РФ устанавливается порядок обеспечения работодателями государственной гарантии повышения уровня реального содержания заработной платы, которая «включает индексацию заработной платы в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги». Индексация заработной платы работодателями производится в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (государственные органы, органы местного самоуправления, государственные и муниципальные учреждения), или в порядке, установленном коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами (другие работодатели). В трудовом законодательстве не установлены требования к механизму индексации, поэтому работодатели имеют право предусмотреть любой порядок и критерии ее осуществления.

Анализ содержания отраслевых соглашений показывает, что в 8 отраслевых соглашениях вопрос индексации размеров оплаты труда не рассматривается. Из 53 отраслевых соглашений, затрагивающих данную тему, в 11 норма об индексации заработной платы приводится в общем виде без каких-либо конкретных данных.

На рис. 2 представлены основные выводы, полученные по результатам анализа вопросов индексации, отраженных в отраслевых соглашениях.

Данные о периодичности повышения реального уровня заработной платы не приводятся в 18 отраслевых соглашениях из 42, наиболее подробно отражающих тему индексации заработной платы. Наиболее распространенная периодичность индексации - не реже 1 раз в год (ежегодно); она установлена в 20 соглашениях7.

В большинстве отраслевых соглашений категория работников, которых затрагивает индексация, не указывается. Так, из 42 отраслевых соглашений только в 12 упоминаются категории работников, на которых распространяется индексация заработной платы: на всех работников - 9 отраслевых соглашений, на работников организаций внебюджетной сферы - 2 отраслевых соглашения.

В Отраслевом соглашении по машиностроительному комплексу РФ на 2020-2022 гг. указано, что при индексации используется дифференцированный подход по категориям персонала и профессиям (должностям).

Информация об основании проведения индексации заработной платы представлена в 39 отраслевых соглашениях. Из них в 21 отраслевом соглашении работодатели при проведении индексации ориентируются на индекс потребительских цен (ИПЦ) без уточнения, в России или в субъекте РФ, в 5 соглашениях - ИПЦ в целом по РФ (причем, в одном соглашении используется ИПЦ за соответствующий годичный период, прошедший с момента предыдущей индексации), а в 9 соглашениях - в субъекте РФ. При этом в Отраслевом соглашении по организациям текстильной, легкой и фарфоро-фаянсовой промышленности РФ на 2015-2017 гг., продленном на 2018-2020 гг., и Отраслевом соглашении по организациям народных художественных промыслов и ремесел РФ на 2017-2020 гг. предусмотрен следующий порядок и сроки индексации: «по состоянию на 1 февраля - на уровень фактической инфляции за прошедший год; по состоянию на 1 августа - на уровень прогнозируемой инфляции на текущий год». В одном соглашении индексация проводится на величину с коэффициентом не менее 1,2 индекса роста потребительских цен на товары и услуги в соответствующем субъекте РФ. В 3-х отраслевых соглашениях для проведения индексации используется динамика величины ПМ ТН в субъекте РФ.

7 В ряде отраслевых соглашений в периодичности повышения реального уровня заработной платы предусматривается сразу несколько сроков.

Рис. 2/ Fig. 2. Основные параметры индексации заработной платы, отраженные в отраслевых соглашениях / Main parameters of wage indexation reflected in the industry agreements.

Источник/Source: разработано авторами на основе анализа 61 отраслевых (тарифных, межотраслевых) соглашений, действующих в 2020 г. / developed by the authors based on the analysis of 61 industry (tariff, inter-industry) agreements as of 2020.

Стороны Отраслевого тарифного соглашения в жилищно-коммунальном хозяйстве РФ на 20172019 гг., продленного до 2022 г. включительно, основываясь на Генеральном соглашении, при индексации заработной платы (ЗП) используют дифференцированный подход, который заключается в учете уровня заработных плат по должностям (профессиям) относительно уровня заработных плат в отрасли и на рынке труда в субъектах РФ и улучшения показателей финансово-экономической деятельности организации, достигнутых за счет сокращения расходов, повышения производительности труда, увеличения рентабельности. Индексация может производиться путем увеличения на фиксированную сумму или на установленный процент любой из составных частей ЗП, в том числе оклада (должностного оклада), тарифной ставки, надбавок и доплат, которые оговариваются при заключении трудового договора, а также премий, если они входят в систему оплаты труда.

Несмотря на то, что в большинстве отраслевых соглашений не прописаны конкретные элементы структуры ЗП, которые подлежат индексации, в 14 соглашениях повышение реального уровня заработной платы осуществляется путем повышения тарифных ставок (окладов). При этом в 7 соглашениях индексация ЗП направлена на увеличение размеров минимальной тарифной ставки. В двух соглашениях установлена индексация условно-постоянной части ЗП и ФОТ.

Как было указано выше, в рассмотренных зарубежных коллективных договорах (соглашениях), как правило, осуществляется ежегодный пересмотр ставок заработной платы.

АНАЛИЗ НОРМ, КАСАЮЩИХСЯ ВЫПЛАТ КОМПЕНСАЦИОННОГО И СТИМУЛИРУЮЩЕГО ХАРАКТЕРА

Анализ отраслевых соглашений на предмет установления выплат компенсационного характера работникам показал, что в большинстве случаев стороны социального партнерства устанавливают их величину на уровне, предусмотренном трудовым законодательством. Однако в ряде отраслевых соглашений данные выплаты устанавливаются в повышенных размерах.

В табл. 1 представлена информация об оплате труда в условиях, отклоняющихся от нормальных, в отношении к общему количеству отраслевых (межотраслевых) соглашений.

Таким образом, в ходе анализа было отмечено, что наиболее распространенной выплатой компенсационного характера, устанавливаемой в повышенных размерах, является оплата труда за ночное время, которая устанавливается в размере 25 %, 30 %, 35 %, 40 %, 50 %, 75 % и 100 %. Чаще всего выплата устанавливается в размере 40% часовой тарифной ставки (должностного оклада) за каждый час работы (22 отраслевых соглашения или 36,1 %). В ряде отраслевых соглашений предусмо-

Таблица 1 / Table 1

Выплаты компенсационного характера, указанные в отраслевых соглашениях / Compensation payments

in industry agreements

Наименование гарантии по оплате труда / Payment guarantee В повышенном размере / Increased В соответствии с действующим законодательством / In accordance with the law Не отражается в соглашениях / Not reflected in agreements

ед. / units % ед. / units % ед. / units %

Оплата труда на работах с вредными и (или) опасными условиями труда 7 11,5 39 63,9 15 24,6

Оплата труда на работах в местностях с особыми климатическими условиями 5 8,2 27 44,3 29 47,5

Оплата сверхурочной работы 6 9,8 23 37,7 32 52,5

Оплата труда в ночное время 30 49,2 13 21,3 18 29,5

Оплата в выходные и нерабочие праздничные дни 1 1,7 36 59,0 24 39,3

Оплата труда при совмещении профессий 5 8,2 21 34,4 35 57,4

Оплата труда при расширении зон обслуживания 3 5,0 6 9,8 52 85,2

Оплата труда при увеличении объема работы или исполнении обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы 5 8,2 21 34,4 35 57,4

Источник/Source: разработано авторами на основе анализа 61 отраслевых (тарифных, межотраслевых) соглашений, действующих в 2020 г. / developed by the authors based on the analysis of 61 industry (tariff, inter-industry) agreements as of 2020.

трена дифференциация доплаты за ночное время в зависимости от занимаемой должности, категории персонала, от наличия финансовых средств, режима работы.

Примеры выплат компенсационного характера, применяемые в зарубежных коллективных договорах (соглашениях), приведены в таблице 2.

Кроме того, Федеральный рамочный тарифный договор для работников строительной отрасли Германии от 28 сентября 2018 г. [17] предусматривает доплаты за работу в тяжелых условиях по 9 группам (например, работа на высоте, работа в шахтах и тоннелях, работа в помещениях с высокой температурой и др.), выплачиваемые за период выполнения такой работы с учетом того, что соблюдаются соответствующие правила техники безопасности и используются средства индивидуальной защиты.

В национальном коллективном договоре по фармацевтической промышленности Франции от 11 апреля 2019 г. [4] за тяжелую, опасную и вредную для здоровья работу на уровне организации на основании мнения социально-экономического комитета, с учетом имеющегося оборудования и условий труда, устанавливается надбавка, размер которой не может быть меньше 10-кратного гарантированного минимума за день выполнения указанной работы. При этом указано, что такие работы должны быть исключительными и временными. Кроме того, предусмотрен порядок оплаты

выполнения работ различной квалификации при замене работника. При временном выполнении работы более высокой квалификации, чем его собственная, работник получает надбавку, равную разнице между минимумом оплаты его обычной работы и минимумом оплаты работы, выполняемой временно, при условии, что общая сумма, полученная путем сложения его обычной заработной платы и указанной надбавки, не выше, чем заработная плата заменяемого работника. Работнику, который в исключительных случаях выполняет работу ниже его квалификации, гарантируется его обычная заработная плата.

Нормы о выплатах стимулирующего характера содержатся в 48 соглашениях. В некоторых случаях они носят обобщенный характер (18 отраслевых соглашений), то есть включают основные принципы системы материального стимулирования и разработки в учреждениях показателей и критериев эффективности работы, критерии установления системы премирования работников, утверждение положения о премировании с учетом мнения выборного профсоюзного органа, порядок осуществления стимулирующих выплат.

В ряде соглашений дается перечень выплат, относящихся к стимулирующим: за непрерывный стаж работы, за выслугу лет, персональные надбавки рабочим за профессиональное мастерство, повышение квалификационного уровня и высокие достижения в труде (профессиональные над-

Таблица 2/ Table 2

Примеры выплат компенсационного характера в зарубежных отраслевых соглашениях / Examples of compensation

payments in foreign industry agreements

Наименование доплаты / Payment Германия / Germany Франция / France

для сельскохозяйственных рабочих(в Вестфалии-Липпе)1 / for agricultural workers (in North Rhine-Westphalia) для работников строительной отрасли2 / for workers in construction industry для работников аптек3 / for pharmacy workers по фармацевтической промышленности4 / in the pharmaceutical industry для инженерно-технических работников в строительстве5 / for engineers and technicians in construction по хлебопекарной и кондитерской промышленности6 / in the baking and confectionery industry

за сверхурочную работу 25 % 25 % с 41-го по 50-й час -25 %; с 51-го часа - 50 % 25 % за 1-8 часы сверхурочной работы в неделю, 50 % после 8 часа 100 % 25 % за 1-8 часы сверхурочной работы в неделю, 50 % после 8 часа г)

за работу в ночное время 15 % (с 21:00 до 4:00, в летнее время с 22:00 до 5:00) 20 % (с 20:00 до 5:00 часов, для двухсменной работы с 22:00 до 6:00, для трехсменной работы - работа в ночную смену) 50 % (с 22:00 до 6:00 часов) 25 % (с 21:00 до 6:00 часов) 100 % (с 22:00 до 6:00 часов) в) 25 % (с 21:00 до 6:00 часов) д)

за работу в воскресенье 50 % 75 % 85 % 25 % 100 % 15 %

за работу в праздничные дни 125 % 75-200 % а) 85 % 25-100 % б) 100 % 115 % е)

Источник/ Source: разработано авторами / developed by the authors.

Примечания:

а) В праздничные дни, если они выпадают на воскресенье - 75 %; за работу в Пасху и воскресенье Пятидесятницы, а также 1 мая и Рождество, даже если они выпадают в воскресенье - 200 %; за работу во все другие праздничные дни, если они не выпадают на воскресенье - 200 %.

б) 25 %: 1 января, понедельник после Пасхи, 8 мая, Вознесение, Духов день, 14 июля, 15 августа, 1 ноября, 11 ноября, 25 декабря; 100 %: 1 мая.

в) Для ночной работы в исключительных случаях. В тех видах деятельности строительных компаний, где постоянно необходима ночная работа из-за того, что невозможно технически прервать работу оборудования или экономически необходимо продлить время его использования и пр., ночная работа расценивается как стандартная и для выполняющих ее работников устанавливается ряд гарантий, таких как предоставление: дополнительного периода отдыха, транспорта для приезда на работу и возвращения домой (при необходимости), материальной компенсации, устанавливаемой на уровне компании после консультации с представителями работников, если таковые имеются, и др.

г) В организации доплаты за сверхурочную работу могут быть заменены дополнительным отдыхом после консультации с производственным советом или, при отсутствии такового, с представителями персонала.

д) Могут быть заменены по специальному запросу работника эквивалентными периодами отдыха. Работники, которые выполняют, по крайней мере, два раза в неделю в соответствии с графиком работы не менее 3 часов подряд в ночное время, либо накапливают в течение календарного года не менее 270 часов работы в ночное время, считаются ночными работниками. Для ночных работников дополнительно к вышеуказанным доплатам предоставляется дополнительный отдых в зависимости от отработанных за год часов в ночное время (от 1 дня за 270 часов до 6 дней за 1600 часов), работник также может запросить получение части отдыха (максимум до половины) в виде вознаграждения.

е) Либо 15% с предоставлением времени отдыха той же продолжительности в течение предшествующих 8 дней или в течение 30 дней после отработанного праздничного дня.

1 Типовой тарифный договор для сельскохозяйственных рабочих в Вестфалии-Липпе от 30 мая 2008 г. (с изм. от 15 марта 2018 г.) [16]

2 Федеральный рамочный тарифный договор для работников строительной отрасли Германии от 28 сентября 2018 г., вступивший в силу с 1 января 2019 г. [17]

3 Федеральный рамочный тарифный договор для работников аптек Германии, действующий с 1 января 2015 г. в редакции с 1 января 2020 г. [18]

4 Национальный коллективный договор по фармацевтической промышленности Франции от 11 апреля 2019 г. [4]

5 Национальный коллективный договор для инженерно-технических работников в строительстве Франции от 12 июля 2006 г. (с изменениями от 2 июня 2018 г.) [5]

6 Национальный коллективный договор по хлебопекарной и кондитерской промышленности Франции от 13 июля 1993 г. (обновленный в редакции № 10 от 11 октября 2011 г. с изменениями от 15 апреля 2019 г.) [19]

бавки), по итогам работы за год, за ученую степень и т.д. В 3-х соглашениях приводится перечень видов выплат стимулирующего характера, утвержденный приказом Министерства здравоохранения и социального развития РФ от 29 декабря 2007 г. № 818 (с изм. и доп. от 17 сентября 2010 г.). В других соглашениях рассматриваются определенные виды выплат стимулирующего характера и даются их конкретные значения:

• надбавка за классность (10 % и 25 % установленной тарифной ставки);

• премия за основные результаты производственно-хозяйственной (финансово-хозяйственной) деятельности (в пределах 50 % тарифной составляющей расходов (средств), направляемых на оплату труда);

• надбавка за профессиональное мастерство (от 12 % до 24 % тарифной ставки);

• вознаграждение за выслугу лет (0,6-1,5 месячной тарифной ставки (должностного оклада); от 10 % до 30 % к окладам, ставкам заработной платы без учета повышающих коэффициентов);

• надбавки за почетное звание (30 % от оклада (должностного оклада) по соответствующим профессиональным квалификационным группам);

• повышающий коэффициент к должностному окладу за выполнение важных (особо важных) и ответственных (особо ответственных) работ (в пределах до 0,45 к окладу).

В некоторых соглашениях прописаны специфичные выплаты, характерные для определенный профессий, например, во время участия спасателей аварийно-спасательных групп и подразделений в работах по ликвидации разливов нефти и нефтепродуктов им выплачивается надбавка в размере 25 % к должностным окладам за время фактического участия в этих работах; работникам организаций сферы физической культуры и спорта, связанных с работой с лицами с ограниченными возможностями здоровья, рекомендуется устанавливать стимулирующие выплаты к окладу (должностному окладу) в размере 20 % и т.п.

В рассмотренных зарубежных коллективных договорах (соглашениях), как правило, вопросы установления стимулирующих выплат специально не оговорены, за отдельными исключениями.

Например, в Германии применяется премия по случаю Рождества (Weihnachtsgeld), которая упоминается, например, в типовом тарифном договоре для сельскохозяйственных рабочих в Вест-фалии-Липпе [16], в Федеральном рамочном та-

рифном договоре для работников строительной отрасли [17].

В национальном коллективном договоре по фармацевтической промышленности Франции от 11 апреля 2019 г. [4] предусмотрена надбавка за стаж работы, которая выплачивается работникам, отнесенным к первым пяти квалификационным группам, в размере 3 %, 6 %, 9 %, 12 %, 15 % и 18 % после 3, 6, 9, 12, 15 и 18 лет работы в организации соответственно. Надбавка устанавливается к минимальной заработной плате пропорционально количеству фактически отработанных часов и ее размер увеличивается при сверхурочной работе. При этом предусмотрен порядок исчисления стажа работы, в том числе учитываемые и не учитываемые в нем периоды.

В национальном коллективном договоре по хлебопекарной и кондитерской промышленности от 13 июля 1993 г. (обновленном в редакции № 10 от 11 октября 2011 г. с изменениями от 15 апреля 2019 г.) [19] предусмотрено, что работники, имеющие трудовой договор на 31 декабря каждого года, при стаже работы не менее 5 лет, получают тринадцатую заработную плату (имеющую особый порядок расчета), при стаже работы от 3 до 5 лет - половину тринадцатой заработной платы.

АНАЛИЗ ГАРАНТИЙ В СФЕРЕ ЖИЛИЩНОЙ И МОЛОДЕЖНОЙ ПОЛИТИКИ

Для улучшения жилищных условий, предусмотренного в Указе Президента РФ от 21 июля 2020 г. № 474 и ранее действовавшем пункте 1 Указа Президента Российской Федерации от 07.05.2018 г. №204, в отраслевых соглашениях упоминается оказание помощи работникам в приобретении квартиры (жилого помещения, строительства жилых домов в лесхозах, на дачных участках). Вопросы обеспечения граждан России доступным и комфортным жильем отражены и в Генеральном соглашении.

Следует отметить, что в «Основах государственной политики регионального развития Российской Федерации на период до 2025 года» (утв. Указом Президента РФ от 16.01.2017 №13) для стимулирования внутренней миграции с учетом потребностей в трудовых ресурсах, кроме предоставления налоговых льгот, предусмотрено опережающее развитие рынка доступного арендного жилья (ранее в СССР - ведомственное жилье).

Например, в Отраслевом соглашении по машиностроительному комплексу на 2020-2022 гг. предусмотрено:

• компенсировать оплату проживания работников в общежитиях и арендуемом жилье;

• принимать меры для улучшения жилищных условий работников, используя для этих целей централизованные источники и собственные средства.

В Отраслевом соглашении по горно-металлургическому комплексу РФ на 2020-2022 гг. предложено предусмотреть «меры по улучшению жилищных условий работников (выплаты компенсаций, предоставление займов /ссуд на льготных условиях)».

В Отраслевом соглашении по лесному хозяйству РФ на 2016-2019 гг., продленном до 31 марта 2022 г., предусмотрено «выплачивать материальную помощь молодым работникам (до 35 лет) для приобретения (постройки) жилья, обзаведения домашним хозяйством».

В Отраслевом соглашении по организациям ракетно-космической промышленности РФ на 2018-2020 гг. предусмотрено «оказывать содействие молодым работникам в решении жилищных вопросов (предоставление мест в общежитиях, предоставление ссуд и кредитов на приобретение жилья и т.д.) в соответствии утвержденными программами».

В некоторых зарубежных тарифных договорах также отражены вопросы, связанные с жильем для работников, с учетом специфики отрасли.

Например, в типовом тарифном договоре для сельскохозяйственных рабочих в Вестфалии-Лип-пе от 30 мая 2008 г. (с изм. от 15 марта 2018 г.) [16] предусмотрено предоставление служебного жилья для работников, которое может включать также сад, небольшое помещение для содержания животных (конюшня, сарай) или складское помещение (кладовую). Размер платы на пользование служебным жильем регулируется индивидуально.

В федеральном рамочном тарифном договоре для работников строительной отрасли Германии от 28 сентября 2018 г., вступившим в силу с 1 января 2019 г. [17], для работников, рабочее место которых расположено не менее чем в 50 км от компании и время, затрачиваемое на поездку из дома на работу, составляет более 1 часа, предусмотрено предоставление надлежащего жилья (жилье на строительной площадке / пансионат / гостиница), а также возмещение путевых расходов и субсидия на питание (для компенсации дополнительных расходов на питание). Путевые расходы возмещаются при условии, что расстояние между местом проживания и работой составляет более 10 км. Право на возмещение путевых расходов не предоставляется, если есть возможность бесплатного

проезда на транспортном средстве, предоставленном работодателем. При поездках на выходные домой сотрудник получает командировочные.

В подпункте «б» пункта 2 Указа Президента РФ от 21.07.2020 г. №474 в рамках национальной цели «Возможности для самореализации и развития талантов» предусмотрен целевой показатель «формирование эффективной системы выявления, поддержки и развития способностей и талантов у детей и молодежи, основанной на принципах справедливости, всеобщности и направленной на самоопределение и профессиональную ориентацию всех обучающихся». Поэтому большое внимание в отраслевых соглашениях уделяется подготовке молодых рабочих и специалистов. Как отмечают Майорова А.В. и Матвеева Е.А., молодежь является одной из самых уязвимых групп на российском рынке труда в том числе из-за проблем первого трудоустройства после получения профессионального образования и отсутствия практических навыков [20].

В Отраслевом соглашении по атомной энергетике, промышленности и науке на 2018-2020 гг. записано, что:

• «работодатели гарантируют трудоустройство по специальности молодых работников, направляемых в данную организацию в соответствии с заявкой (договором) организации о подготовке образовательными учреждениями работников определенной профессии, специальности, квалификации»;

• «работодатели обеспечивают ежегодное квотирование рабочих мест для лиц, оканчивающих образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования по профилю работы организации, а также для лиц, возвращающихся в организацию после прохождения ими военной службы по призыву».

В Отраслевом соглашении по организациям ракетно-космической промышленности РФ на 20182020 гг. предусмотрено, что работодатели «обеспечивают трудоустройство лиц, окончивших учебные заведения высшего профессионального образования по целевой программе по заявке организаций, преимущественным правом при трудоустройстве в организацию имеют работники, ранее работавшие в организации, после прохождения ими военной службы или военной службы по призыву и возвращения на работу в течение 3 месяцев после увольнения со службы».

Аналогичные обязательства работодателей установлены в Отраслевом соглашении по стро-

ительству и промышленности строительных материалов на 2017-2020 гг., Федеральном отраслевом соглашении по угольной промышленности на 2019-2021 гг. и других.

В национальном коллективном договоре по хлебопекарной и кондитерской промышленности Франции от 13 июля 1993 г. (обновленном в редакции № 10 от 11 октября 2011 г. с изменениями от 15 апреля 2019 г.) [19] в целях содействию профессиональной интеграции или реинтеграции молодежи и лиц, ищущих работу, применяется контракт на профессионализацию, предусматривающий обучение и направленный на получение молодыми работниками квалификации, подтвержденной соответствующими сертификатами. В целях обучения, развития и передачи профессиональных навыков в организации за работником, заключившим контракт на профессионализацию или проходящим профессиональное обучение, закрепляется наставник.

ВЫВОДЫ

Анализ отраслевых соглашений показал, что во многих из них предусмотрено значительное число гарантий, способствующих достижению целевых показателей и национальных целей, определенных в Указе Президента РФ от 21 июля 2020 г. № 474 и ранее действовавшем пункте 1 Указа Президента Российской Федерации от 07.05.2018 г. №204, в то время как в других отражены гарантии только по отдельным вопросам.

Для обеспечения устойчивого естественного роста населения в отраслевых соглашениях предусмотрены пункты по созданию благоприятных условий для работающих женщин, особенно имеющих детей, оплата путевок на санаторно-курортное лечение и отдых работников и их детей, организация летнего отдыха детей (особенно в северных регионах).

Наиболее подробно в отраслевых соглашениях рассмотрены вопросы установления минимальной заработной платы и доли тарифной части заработной платы. В большинстве соглашений распространенной гарантией является установление размера МЗП на уровне МРОТ. Практика установления МЗП свидетельствует о том, что в ряде отраслевых соглашений, заключенных на федеральном уровне социального партнерства, гарантия по минимальной заработной плате увязана с ПМ ТН в субъекте РФ, а в некоторых из них минимальная зарплата превышает региональный ПМ ТН. В некоторых отраслевых соглашениях МЗП установлена для неквалифицированных работников, а также

без учета компенсационных выплат, указанных в постановлениях Конституционного Суда РФ.

Удельный вес тарифной ставки, оклада (должностного оклада) в структуре заработной платы в ряде отраслевых соглашений устанавливается на уровне 60 % и выше, что свидетельствует о том, что заработная плата зависит от сложности труда и квалификации работника. В то же время более чем в 50 % отраслевых соглашений данный параметр не установлен. В целях решения данного вопроса, в т. ч. для работников бюджетного сектора экономики, пунктом 2.11 Генерального соглашения предусмотрено проведение работы, направленной на увеличение доли ставок заработной платы (должностных окладов) в структуре заработной платы работников организаций бюджетной сферы в соответствии с Едиными рекомендациями по установлению на федеральном, региональном и местном уровнях систем оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений.

Отсутствие в действующем трудовом законодательстве механизма индексации заработной платы обусловливает наличие различных подходов к ее осуществлению, и, следовательно, различный уровень гарантий для работников по повышению реального содержания заработной платы. В целях устранения такой неопределенности пунктом 2.1 Генерального соглашения предусмотрено проведение консультаций общероссийских объединений профсоюзов и общероссийских объединений работодателей по вопросам совершенствования механизмов индексации заработной платы, в том числе по обеспечению дифференцированных подходов к ее индексации в отраслевых соглашениях и коллективных договорах, результатом которых призваны стать рекомендации по установлению в соглашениях порядка и сроков повышения реального содержания заработной платы работников организаций внебюджетного сектора экономики во исполнение статьи 134 ТК РФ. По нашему мнению, целесообразно закрепить в статье 134 ТК РФ основные принципы и механизм индексации заработной платы, в том числе периодичность ее проведения, показатели индексации, порядок их расчета8. При этом в целях повышения уровня реального содержания заработной платы целесообразно проводить ее индексацию темпами выше инфляции.

В ряде отраслевых соглашений гарантии по компенсационным выплатам работникам превышают уровень, предусмотренный действующим

8 См., например: [21, с. 227; 22, с. 788; 23, с. 135].

законодательством. В то же время, в значительной части соглашений вопросы установления выплат как компенсационного, так и стимулирующего характера в достаточной степени не раскрыты.

Во многих отраслевых соглашениях предусмотрены гарантии по охране здоровья работников, оказанию помощи женщинам в воспитании детей, организации семейного отдыха и отдыха детей, улучшение жилищных условий работников, трудоустройство молодежи, окончившей среднее и высшее профессиональное образование. Выполнение указанных обязательств способствует улучшению показателей социально-экономической деятельности организации и экономической ситуации региона в целом.

Как следует из анализа отдельных зарубежных коллективных договоров (соглашений), круг рас-

сматриваемых вопросов в целом аналогичен российским, а подходы к их установлению в соглашениях отражают специфику конкретной страны и отрасли. Конкретизация ставок заработной платы по уровням квалификации работников в зарубежных коллективных договорах позволяет обеспечить более высокий уровень гарантий по оплате труда для работников.

В целом можно констатировать, что принимаемые социальными партнерами на отраслевом уровне обязательства способствуют реализации национальных целей развития Российской Федерации до 2024 и 2030 гг. Однако сохраняется значительный круг требующих незамедлительного решения вопросов в сфере оплаты труда. Зафиксированные в Генеральном соглашении обязательства сторон призваны помочь в этом.

СПИСОК ИСТОЧНИКОВ

1. Широкова Л.Н., Сковпень В.А., Мосина Л.Л. Вопросы оплаты труда работников в Генеральном соглашении на 20182020 годы (на примере бюджетного сектора экономики). ИнноЦентр. 2018;(4(21));84-95.

2. Котляр Б.А., Окуньков А.М. Экспертиза отраслевых тарифных соглашений - условие определения экономически обоснованных затрат на персонал (часть II). Сталь. 2017;(1):73-81.

3. Полянская С.Г. Отраслевые тарифные соглашения: анализ практического содержания раздела по оплате труда. Омский научный вестник. Серия Общество. История. Современность. 2017;(4):78-82.

4. Convention collective nationale de l'industrie pharmaceutique (accord du 11 avril 2019). URL : https://www.legifrance.gouv. fr/affichIDCC.do;jsessionid=922FC7BDFA0AA1E4EC49085B2062F319.tplgfr25s_2?idSectionTA=KALISCTA000039116999& cidTexte=KALITEXT000039116990&idConvention=KALIC0NT000005635184#KALIARTI000039117068 (дата обращения: 24.04.2020).

5. Convention collective nationale des employés, techniciens et agents de maîtrise du bâtiment du 12 juillet 2006 (Dernière modification le 02 juin 2018). URL: https://www.legifrance.gouv.fr/affichIDCC.do;jsessionid=1BE4300526BA7B7AB35402D EAFAEF2A6.tplgfr29s_2?idSectionTA=KALISCTA000018773688&cidTexte=KALITEXT000018773681&idConvention=KALIC 0NT000018773893 (дата обращения: 27.04.2020).

6. Яковлев Р.А. Оплата труда в организации. 2-е изд., перераб. и доп. М.: МЦФЭР; 2005. 528 с.

7. Жуков А.Л. Регулирование заработной платы: современные тенденции и пути реформирования: монография (А.Л. Жуков - гл. 1-7, Д.В. Хабарова - гл. 7). М.: ИД «АТиСО»; 2014. 407 с.

8. Гусенко М. На повышение производительности труда будут выделять по полтора миллиарда рублей в год. Российская газета. Спецвыпуск. 28.11.2018;(7731(268)). URL: https://rg.ru/2018/11/28/poltoramilliarda-rublej-budet-napravleno-na-podderzhku-zaniatosti.html (дата обращения: 31.07.2019).

9. Жуков А.Л. Современные методы регулирования заработной платы: монография. М., Берлин: Директ-Медиа; 2018. 413 с.

10. Поллак А.П., Литовченко Н.Н. Вопросы структуры заработной платы в отраслевых соглашениях. Нормирование и оплата труда в промышленности. 2016;(10):10-16.

11. Скотаренко О.В. Расчеты по оплате труда. Налоги и налоговое планирование. 2012;(9).

12. Lohntarifvertrag für Landarbeiter in Westfalen-Lippe vom 15. März 2018 - Gültig 1. Januar 2018 URL: http://wlav.de/ tarifvertraege/pdf/2018-Landarbeiter-LTV.pdf (дата обращения: 20.04.2020)

13. Tarifvertrag zur Regelung der Mindestlöhne im Baugewerbe im Gebiet der Bundesrepublik Deutschland vom 17. Januar 2020 URL: https://www.soka-bau.de/fileadmin/user_upload/Dateien/Arbeitgeber/tv-mindestlohn.pdf (дата обращения: 23.04.2020).

14. Convention collective nationale de l'industrie pharmaceutique (accord du 11 avril 2019). Textes Salaires - Accord du 28 mars 2019 relatif aux salaires minima conventionnels au 1er janvier 2019. URL : https://www.legifrance.gouv.fr/affichIDCC.do;js essionid=D4EFA155E3E3010BB4C20D4D299107A2.tplgfr25s_2?idConvention=KALIC0NT000005635184&cidTexte=KALIT EXT000039071054 (дата обращения: 24.04.2020).

15. Convention collective nationale des activités industrielles de boulangerie et pâtisserie du 13 juillet 1993. Mise à jour par avenant n°10 du 11 octobre 2011. - Textes Salaires - Avenant n° 28 du 7 mars 2019 relatif aux salaires au 1er avril 2019. URL: https://www.legifrance.gouv.fr/affichIDCC.do;jsessionid=68AA5D4E50E92C46F55CBA014EB300A4.tplgfr29s_2?idSec tionTA=KALISCTA000038894604&cidTexte=KALITEXT000038894598&idConvention=KALIC0NT000005635691 (дата обращения: 28.04.2020).

16. Manteltarifvertrag für Landarbeiter in Westfalen-Lippe vom 30. Mai 2008 - Gültig ab 1. Juni 2008. URL: http://wlav.de/ tarifvertraege/pdf/Tarifvertraege-Landarbeiter-MTV.pdf (дата обращения: 20.04.2020). Änderungstarifvertrag zum Manteltarifvertrag für Landarbeiter in Westfalen-Lippe vom 15.03.2018. URL: https://www.wlav.de/_scripts/download. php?File=/2018-nderungsvereinbarung-Landarbeiter.pdf (дата обращения: 20.04.2020)

17. Bundesrahmentarifvertrag für das Baugewerbe vom 28. September 2018 URL: https://www.soka-bau.de/fileadmin/user_ upload/Dateien/Arbeitgeber/tarifvertrag_brtv.pdf (дата обращения: 23.04.2020).

18. Bundesrahmentarifvertrag für Apothekenmitarbeiter zwischen dem Arbeitgeberverband Deutscher Apotheken und ADEXA

- Die Apothekengewerkschaft gültig ab 1. Januar 2015, in der Fassung ab 1. Januar 2020 URL: https://www.adexa-online.de/ fileadmin/media/pdf/Tarifvertraege/ADEXA_BRTV_ab_01.01.2020_Web.pdf (дата обращения: 22.04.2020).

19. Convention collective nationale des activités industrielles de boulangerie et pâtisserie du 13 juillet 1993. Mise à jour par avenant n°10 du 11 octobre 2011. URL: https://www.legifrance.gouv.fr/affichIDCC.do?idSectionTA=KALISCTA00002534751 3&cidTexte=KALITEXT000005657284&idConvention=KALIC0NT000005635691&dateTexte=29990101 (дата обращения: 28.04.2020).

20. Майорова А.В., Матвеева Е.А. Молодежь на рынке труда и политика в области содействия молодежной занятости в Российской Федерации. Социально-трудовые исследования. 2019;(37(4)):45-56. DOI: 10.34022/2658-3712-2019-37-4-45-56.

21. Иванян И.Г. Правовые проблемы индексации заработной платы. Актуальные проблемы российского права. 2010;(3):222-228.

22. Зырянова И.И., Сочнева Е.Н. К вопросу регулирования минимальной социальной гарантии по оплате труда в России. Экономика труда. 2018;(5(3)):777-790.

23. Чернышева Л.А. О некоторых проблемах правового регулирования оплаты труда. Ленинградский юридический журнал. 2019;(3(57)):130-137.

REFERENCES

1. S1. Shirokova L.N., Skovpen' V.A., Mosina L.L. Issues of remuneration of employees in the General Agreement for 2018-2020 (the case of the budget sector of the economy). InnoTsentr = InnoCentre. 2018;(4(21)):84-95. (In Russ.).

2. Kotlyar B.A., Okun'kov A.M. Expertise of sectoral tariff agreements is a condition for determining economically feasible personnel costs (Part II). Stal'. 2017; (1): 73-81. (In Russ.).

3. Polyanskaya S.G. Industry tariff agreements: analysis of the practical content of the section on wages. Omskiy Nauchnyy Vestnik. Seriya Obshchestvo. Istoriya. Sovremennost' = Omsk Scientific Bulletin. Series Society. History. Modernity. 2017;(4):78-82 (In Russ.).

4. Convention collective nationale de l'industrie pharmaceutique (accord du 11 avril 2019). URL : https://www.legifrance. gouv.fr/affichIDCC.do;jsessionid=922FC7BDFA0AA1E4EC49085B2062F319.tplgfr25s_2?idSectionTA=KALISCTA0000391 16999&cidTexte=KALITEXT000039116990&idConvention=KALIC0NT000005635184#KALIARTI000039117068 (accessed on 24.04.2020).

5. Convention collective nationale des employés, techniciens et agents de maîtrise du bâtiment du 12 juillet 2006 (Dernière modification le 02 juin 2018). URL: https://www.legifrance.gouv.fr/affichIDCC.do;jsessionid=1BE4300526BA7B7AB35402D EAFAEF2A6.tplgfr29s_2?idSectionTA=KALISCTA000018773688&cidTexte=KALITEXT000018773681&idConvention=KAL IC 0NT000018773893 (accessed on 27.04.2020).

6. Yakovlev R.A. Labor remuneration in an organization (2nd ed.). M.: MCFR, 2005. P. 528. (In Russ.).

7. Zhukov A.L. Wage regulation: current trends and reforms: monograph (Zhukov A.L. - chapter 1-7, D.V. Khabarova - chapter 7). M.: Publishing Center AL&SR, 2014. P. 407 (In Russ.).

8. Gusenko M. One and a half billion roubles a year will be allocated to increase labor productivity. Rossiiskaya gazeta. Spetsvypusk. 28.11.2018;(7731(268)). URL: https://rg.ru/2018/11/28/poltoramilliarda-rublej-budet-napravleno-na-podderzhku-zaniatosti.html (accessed on 31.07.2019) (In Russ.).

9. Zhukov A.L. Modern methods of wage regulation: monograph. - M.: Berlin, Direct-media, 2018. P. 413 (In Russ.).

10. Pollak A.P., Litovchenko N.N. Wage structure issues in sectoral agreements. Rationing and wages in industry. 2016; (10): 10-16 (In Russ.).

11. Skotarenko O.V. Payroll calculations. Taxes and tax planning. 2012; (9) (In Russ.).

12. Lohntarifvertrag für Landarbeiter in Westfalen-Lippe vom 15. März 2018 - Gültig 1. Januar 2018 URL: http://wlav.de/ tarifvertraege/pdf/2018-Landarbeiter-LTV.pdf (accessed 20.04.2020)

13. Tarifvertrag zur Regelung der Mindestlöhne im Baugewerbe im Gebiet der Bundesrepublik Deutschland vom 17. Januar 2020 URL: https://www.soka-bau.de/fileadmin/user_upload/Dateien/Arbeitgeber/tv-mindestlohn.pdf (accessed 23.04.2020).

14. Convention collective nationale de l'industrie pharmaceutique (accord du 11 avril 2019). Textes Salaires - Accord du 28 mars 2019 relatif aux salaires minima conventionnels au 1er janvier 2019. URL:https://www.legifrance.gouv.fr/affichIDCC.do;js essionid=D4EFA155E3E3010BB4C20D4D299107A2.tplgfr25s_2?idConvention=KALICONT000005635184&cidTexte=KALIT EXT000039071054 (accessed on 24.04.2020).

15. Convention collective nationale des activités industrielles de boulangerie et pâtisserie du 13 juillet 1993. Mise à jour par avenant n°10 du 11 octobre 2011. - Textes Salaires - Avenant n° 28 du 7 mars 2019 relatif aux salaires au 1er avril 2019. URL: https://www.legifrance.gouv.fr/affichIDCC.do;jsessionid=68AA5D4E50E92C46F55CBA014EB300A4.tplgfr29s_2?idSec tionTA=KALISCTA000038894604&cidTexte=KALITEXT000038894598&idConvention=KALICONT000005635691 (accessed on 28.04.2020).

16. Manteltarifvertrag für Landarbeiter in Westfalen-Lippe vom 30. Mai 2008 - Gültig ab 1. Juni 2008. URL: http://wlav. de/tarifvertraege/pdf/Tarifvertraege-Landarbeiter-MTV.pdf (accessed on 20.04.2020). Änderungstarifvertrag zum Manteltarifvertrag für Landarbeiter in Westfalen-Lippe vom 15.03.2018. URL: https://www.wlav.de/_scripts/download. php?File=/2018-nderungsvereinbarung-Landarbeiter.pdf (accessed on 20.04.2020)

17. Bundesrahmentarifvertrag für das Baugewerbe vom 28. September 2018 URL: https://www.soka-bau.de/fileadmin/user_ upload/Dateien/Arbeitgeber/tarifvertrag_brtv.pdf (accessed on 23.04.2020).

18. Bundesrahmentarifvertrag für Apothekenmitarbeiter zwischen dem Arbeitgeberverband Deutscher Apotheken und ADEXA

- Die Apothekengewerkschaft gültig ab 1. Januar 2015, in der Fassung ab 1. Januar 2020 URL: https://www.adexa-online.de/ fileadmin/media/pdf/Tarifvertraege/ADEXA_BRTV_ab_01.01.2020_Web.pdf (accessed on 22.04.2020).

19. Convention collective nationale des activités industrielles de boulangerie et pâtisserie du 13 juillet 1993. Mise à jour par avenant n°10 du 11 octobre 2011. URL: https://www.legifrance.gouv.fr/affichIDCC.do?idSectionTA=KALISCTA0000253 47513&cidTexte=KALITEXT000005657284&idConvention=KALICONT000005635691&dateTexte=29990101 (accessed on 28.04.2020).

20. Mayorova A.V., Matveeva E.A. Youth in the labor market and policies to promote youth employment in the Russian Federation. Social and labor research. 2019;37(4):45-56. DOI: 10.34022/2658-3712-2019-37-4-45-56 (In Russ.).

21. Ivanyan I.G. Legal problems of wage indexing. Aktual'nye problemy rossiiskogo prava = The Actual Problems of the Russian Law Journal. 2010;(3):222-228 (In Russ.).

22. Zyryanova I.I., Sochneva E.N. On the regulation of the minimum social guarantee for wages in Russia. Ekonomika truda = Russian Journal of Labor Economics. 2018;5;(3):777-790. DOI: 10.18334/et.5.3.39428 (In Russ.).

23. Chernysheva L.A. On some problems of legal regulation of labor remuneration. Leningradskii yuridicheskii zhurnal. 2019;(3(57)):130-137 (In Russ.).

ИНФОРМАЦИЯ ОБ АВТОРАХ

Лидия Николаевна Широкова - кандидат экономических наук, доцент, ведущий научный сотрудник

Всероссийского научно-исследовательского института труда, Москва, Россия

lid230@mail.ru

Виктория Александровна Сковпень - кандидат экономических наук, ведущий научный сотрудник Всероссийского научно-исследовательского института труда, Москва, Россия vaskovpen@yandex.ru

Виктория Павловна Старокожева - аналитик отдела заработной платы и доходов населения Всероссийского научно-

исследовательского института труда, Москва, Россия

starokozheva.vika@yandex.ru

ABOUT THE AUTORS

Lidiya N. Shirokova - Cand. Sci. (Econ.), Assoc. Prof., Leading Researcher, All-Russia Research Institute of Labour,

Moscow, Russia

lid230@mail.ru

Viktoriya A.Skovpen' - Cand. Sci. (Econ.), Leading Researcher, All-Russia Research Institute of Labour, Moscow, Russia vaskovpen@yandex.ru

Viktoriya P. Starokozheva - Analyst, Department of wages and incomes of the population, All-Russia Research Institute of

Labour, Moscow, Russia

starokozheva.vika@yandex.ru

Заявленный вклад авторов:

Широкова Л.Н. - постановка проблемы, сбор, обработка и анализ данных российских отраслевых соглашений по вопросам обеспечения устойчивого естественного роста численности населения, улучшения жилищных условий, подготовки молодых рабочих и специалистов, формулирование выводов исследования.

Сковпень В.А. - разработка концепции статьи, сбор, обработка и анализ данных зарубежных отраслевых соглашений, табличное и графическое представление результатов, критический анализ литературы, формулирование выводов исследования.

Старокожева В.П. - логическое структурирование материала, сбор, обработка и анализ данных российских отраслевых соглашений по вопросам оплаты труда, табличное и графическое представление результатов, критический анализ литературы, формирование выводов исследования.

Authors' declared contribution:

Shirokova L.N. - statement of the problem, collection, processing and analysis of data of Russian industry agreements on ensuring sustainable natural population growth, improving housing conditions, and training young workers and specialists, research conclusions.

Skovpen' V.A. - article concept, collection, processing and analysis of data from foreign industry agreements, tabular and graphical representation of results, critical review of the literature, research conclusions.

Starokozheva V.P. - logical structuring of the material, collection, processing and analysis of data of Russian industry agreements on remuneration issues, tabular and graphical representation of results, critical review of the literature, research conclusions.

Статья поступила в редакцию 31.07.2020; после рецензирования 25.09.2020, принята к публикации 30.09.2020. Авторы прочитали и одобрили окончательный вариант рукописи.

The article was submitted to the editorial office on 31.07.2020; after reviewing on 25.09.2020, it was accepted for publication on 30.09.2020. The authors read and approved the final version of the manuscript.