CC BY
80
ФИЛОЛОГИЯ
УДК 81’342
ЛЫЧЕВА Анастасия Евгеньевна, аспирант кафедры английской филологии Российского государственного педагогического университета имени А.И. Герцена, преподаватель кафедры германской филологии Северодвинского филиала Поморского государственного университета имени М.В. Ломоносова. Автор шести научных публикаций
ОТРАЖЕНИЕ МИКРОПОЛЯ «УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ»
В АНГЛИЙСКОМ ЯЗЫКЕ
Управление персоналом, терминология, когнитивная модель, языковая форма, метафора
Терминология «управление персоналом» (более точный русский эквивалент — управление человеческими ресурсами) зародилась в английском языке около 40 лет назад в ответ на возрастающий интерес руководителей компаний к оптимизации процессов управления персоналом. Управление людьми в организации выделилось в отдельную научную область со своим понятийным аппаратом, отражающим современное понимание растущей роли человека в производственной деятельности.
Наш интерес к данной отрасли знания и ее анализу с языковой точки зрения обусловлен как экстралингвистическими причинами (терминосистема управления персоналом в сфере экономики затрагивает интересы широкого круга субъектов экономики), так и чисто лингвистическими, которые заключаются в том, что выявление специфики терминосистемы каждой отрасли знания приобретает важное практическое и теоре-
тическое значение для дальнейшего анализа развивающихся терминосистем.
Анализ материала позволяет утверждать, что процесс формирования терминологии «управление персоналом» происходит по модели «контейнер», то есть по такой образной схеме, которая включает компоненты «внутреннее», «граница», «внешнее»1. При этом основные разделы терминологии концептуализируются как фрагменты данной схемы. Организация осмысливается как контейнер; люди, принадлежащие данной организации, отражаются как содержимое контейнера; набор и увольнение персонала представляются пересечением границы контейнера по направлению внутрь или наружу, вознаграждение персонала служит способом удержания содержимого в контейнере; развитие персонала выступает как движение содержимого внутри контейнера. Во внешнем пространстве организации находятся другие компании (партнеры и конкуренты), а так-
же разнообразные экономические, политические и социальные события, происходящие в обществе2.
Отражение когнитивной модели «контейнер», а также отношения «внешнее — внутреннее» можно проследить на примере обозначений форм занятости и процессов управления людьми. Так, термины, именующие форму занятости сотрудников организации, в своем языковом воплощениии эксплицитно выражают отношения «внешнее — внутреннее». Например: outsourcing (привлечение внешних ресурсов, то есть ситуация, когда организация-заказчик привлекает внешние фирмы для выполнения каких-либо работ, которые являются частью ее основной деятельности), insourcing (внутреннее [самостоятельное] производство, то есть использование внутренних источников для обеспечения нормального хода производственного процесса), in-house work (внутренняя работа, внутреннее [собственное] производство, то есть производство, оказание услуг или выполнение работ, которые производятся самой фирмой в своих помещениях с использованием своей техники и персонала). Эксплицитное выражение отношений «внешнее — внутреннее» можно проследить и на материале терминов, обслуживающих сферу управления сотрудниками. Например: outplacement (внешнее распределение, то есть такая форма расторжения трудового договора между организацией и сотрудником, которая предусматривает привлечение специализированных организаций в целях оказания заинтересованным лицам, уволенным по сокращению штата, помощи при трудоустройстве), internal consultant (внутренний консультант, то есть лицо, нанятое компанией на постоянной основе для анализа работы и выявления резервов повышения эффективности).
Кроме отношений «внешнее — внутреннее», в языковой форме рассматриваемых
терминов также зафиксирована и пространственная категоризация. Например: downgrading (понижение в звании, должности, статусе, оценке, перевод в более низкую категорию [на менее квалифицированную работу]), flat organization (плоская организация, то есть организационная структура, которая характеризуется меньшим количеством уровней управления, чем в иерархии обычной организации; все подчиненные подразделения или группы имеют одного главного управляющего) или его антоним tall organization (высокая организация, то есть такая организационная структура, которая характеризуется большим количеством уровней управления; при данной структуре у каждой мелкой группы сотрудников есть свой управляющий, который, в свою очередь, подчиняется вышестоящим управляющим). Данные примеры позволяют сделать вывод, что организация с ее сотрудниками в глазах членов языкового коллектива выглядит предметом, обладающим определенной физической формой.
Организация компонента «внутреннее», то есть структура управления предприятием (management pyramid) эксплицитно отражается в наименованиях уровней управления организацией. Например, термин bottom management используется для обозначения нижнего уровня управления (менеджеры, которые работают непосредственно с рядовыми сотрудниками и реализуют решения руководства компании, в принятии которых чаще всего сами не участвуют), middle management (средний уровень управления, то есть менеджеры с правами управления департаментами, заводами, подразделениями, которые подчинены высшему руководству компании), top management (профессиональные управляющие компании, которые принимают стратегические и долгосрочные решения; этот уровень включает главного исполнительного директора или президента компании).
ФИЛОЛОГИЯ
Однако наибольший интерес представляет содержимое контейнера — сотрудники. За последние десятилетия произошло качественное преобразование человеческого труда, что отразилось, в свою очередь, на переосмыслении статуса человека в организации. Последнее не могло не найти свое отражение в языке. Если ранее, в доиндуст-риальную эпоху, человек являлся прежде всего источником физической силы, а в индустриальную эпоху воспринимался как носитель стандартных навыков для работы с техническим оборудованием, то теперь, в так называемую «постиндустриальную эпоху», в человеке ценится знание и умение применять его на практике, умение найти нестандартное, креативное и единственно правильное решение в минимальный срок, так как с развитием средств коммуникации и распространением высоких технологий единственным способом выиграть конкурентную гонку становится постоянное «производство нового знания»3.
Данный феномен можно проследить на примере терминов, использующихся для обозначения человека. В настоящее время уходят на задний план такие термины, как staff, labour group, manpower, workforce, personnel, во внутренней форме которых отражена еще «старая» парадигма. Например, в терминах labour group, manpower, workforce зафиксировано главное качество человека как работника в доиндустриальную эпоху — его физическая сила (labour — от латинского labor со значением «physical exertions»; force от латинского fortia со значением «strong»).
В индустриальную эпоху появляются термины staff и personnel, внутренняя форма которых зафиксировала основное качество человека, требовавшееся от него в то время: быть хорошим исполнителем, выполняя команды вышестоящего руководства (staff — из немецкого со значением «group of military officers that assists a commander»).
Новыми наименованиями сотрудников организации служат термины human resource и capital. Например: human capital asserts — образование, квалификация, приобретенные в процессе производства; знания и навыки, воплощенные в рабочей силе; human resource management — управление трудовыми ресурсами, то есть направление менеджмента, базовой идеей которого является повышение производительности посредством создания благоприятных условий для деятельности сотрудников организации.
Данные термины представляют собой метафорические наименования, которые отражают новое отношение к человеку. Термин human resource показывает, что человек сейчас рассматривается как главный ресурс организации, который необходимо использовать целесообразно. Термин capital предполагает, что при правильном использовании этот ресурс не только не расходуется, а наоборот, увеличивается.
Итак, восприятие организации и ее сотрудников членами языкового коллектива происходит при помощи образной схемы «контейнер» и метафорических моделей, описывающих человека как содержимое контейнера.
Примечания
1Лакофф Дж., Джонсон М. Метафоры, которыми мы живем. М., 2004. С. 355.
2Косякова В.П. Терминообразование в области управления человеческими ресурсами как отражение отношений «человек — организация» // Культура как текст: материалы науч. конф. Вып. 5. М.; Смоленск, 2005. С. 17.
3Garvey B., Williamson B. Beyond Knowledge Management. Pearson Education Limited, 2002. С. 14—15.
Lychcva Anastasia
PRESENTATION OF THE HUMAN RESOURCE MANAGEMENT MICROFIELD IN THE ENGLISH LANGUAGE
Personnel management in the organization sphere has been distinguished as an independent scientific field with its own conceptual structure reflecting modern interpretation of the increasing role of the man in the production activity. Determining specific character of the termsystems for each branch of knowledge gains practical and theoretical significance for further analysis of developing termsystems. The article considers ways of representing the human resource management microfield in the English language.
Рецензент — Нифанова Т.С., доктор филологических наук, профессор, заведующая кафедрой германской филологии Северодвинского филиала Поморского государственного университета имени М.В. Ломоносова
