CC BY
17ОТНОШЕНИЕ СОТРУДНИКОВ ОРГАНИЗАЦИЙ К УДАЛЕННОЙ РАБОТЕ
the attitude of employees to remote work
ОДОБРЕНО 06.11.2019 ОПУБЛИКОВАНО 28.02.2020 УДК 331.103 DOI 10.12737/2305-7807-2020-54-60
МИХЕЕНКОВА Т.А.
Студент бакалавриата, 3 курс, кафедра «Управление персоналом», ФГБОУ ВО «Государственный университет управления», г. Москва
MIKHEENKOVA T.A.
Bachelor's Degree Student, Personnel Management Department, State University of Management, Moscow
e-mail: mmmtttaaat@mail ru
МОРОЗОВА К.В.
Студент бакалавриата, 3 курс, кафедра «Управление персоналом», ФГБОУ ВО «Государственный университет управления», г. Москва
MOROZOVA K.V.
Bachelor's Degree Student, Personnel Management Department, State University of Management, Moscow
e-mail: karina.morozova .99@bk.ru
Научный руководитель: ЛОБАЧЕВА А.С.
Канд. экон. наук, доцент кафедры «Управление персоналом», ФГБОУ ВО «Государственный университет управления», г. Москва
Scientific Advisor: LOBACHEVA A.S.
Candidate of Economic Sciences, Associate Professor,
Department of Human Resource Management, State University of Management, Moscow e-mail: aslobacheva@mail ru
Аннотация
Исследование отражает современное отношение работников и работодателей к удаленной работе. Число сотрудников, перешедших на работу вне офиса, с каждым годом будет увеличиваться. Это объясняется тем, что удаленная работа позволяет работодателям не только сократить издержки и нанимать на работу наиболее квалифицированных работников из разных регионов, но и учитывать индивидуальные особенности человека.
Актуальность исследования определяется тем обстоятельством, что по данным исследования Hays, в России 90% офисных сотрудников хотели бы в будущем перейти на удаленную работу на постоянной основе или временно. Однако такой режим работы возможен не во всех сферах профессиональной деятельности. Кроме того, ожидания работников могут не совпадать с реальностью, ведь наряду с многочисленными преимуществами дистанционная работа имеет свои недостатки.
Цель исследования — определить, работники каких профессий хотели и могли бы работать в режиме удаленного доступа, соответствуют ли ожидания соискателей работы в режиме удаленного доступа предложениям работодателей.
Ключевые слова: удаленная работа, организация трудового процесса, дистанционное рабочее место, режим работы, профессия, персонал. Abstract
The research contains the current attitude of employee and employer to remote work. The number of employees who switched office work to remote work will increase every year. The reason is that remote work allows to reduce production costs, hire the most qualified workers from different regions and take individual characteristics of a person into consideration.
This research is relevant because according to a research by Hays in Russia, ninety percent of office workers would like to work remotely in the future. However, this mode of operation is not possible in all areas of professional activity. Moreover, the expectations of employees may not coincide with reality, because remote work has not only advantages but also disadvantages.
The purpose of research is to determine which professions workers wanted and could work in remote access mode and whether the applicants' expectations of working in remote access mode meet the proposals of employers.
Keywords: remote work, organization of the labor process, remote workplace, operating mode, profession, staff.
ПОЛУЧЕНО 30.10.2019
Удаленная работа представляет собой выполнение определенной трудовым договором трудовой функции вне места нахождения работодателя, его филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения, вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя, при условии использования для выполнения данной трудовой функции и для осуществления взаимодействия между работодателем и работником по вопросам, связанным с ее выполнением, информационно-телекоммуникационных сетей общего пользования, в том числе сети «Интернет» [1].
Сегодня вопрос удаленной работы является насущным, так как темп жизни сильно меняется, цифровые технологии позволяют людям решать многие вопросы в дистанционной форме в режиме реального времени. Большинство мировых экспертов в сфере HR утверждают, что дистанционная занятость является глобальным трендом на рынке труда. Однако убеждения российских работодателей часто препятствуют эффективному развитию форм занятости сотрудников, даже несмотря на очевидный экономический эффект для компаний, получаемый за счет снижения расходов.
Исторически концепция удаленной работы насчитывает около четырех десятилетий, с того момента, как в 80-х годах была сформулирована идея о возможности работы вне офиса. Хотя даже в средневековье существовала подобная удаленная форма занятости, когда организационно объединенные в цехи мастера-горшечники, бондари, скорняки. на дому изготавливали продукцию [5]. В России же появление достаточно массовой дистанционной занятости наблюдается с 2008 года, когда в период экономического кризиса многие работодатели стали искать способы сокращения расходов на заработную плату сотрудников. Как следствие этого, в 2013 году в Трудовом кодексе РФ появились статьи, предусматривающие регулирование удаленной, а точнее, дистанционной работы [4].
Дистанционная занятость для работодателя имеет как положительные стороны, так и отрицательные. Аргументами в пользу удаленной работы являются [2]:
- возможность привлекать профессионалов высокого уровня по всему миру по лояльной цене;
- отсутствие необходимости расставаться с высококвалифицированными специалистами по причинам их переезда в другие регионы, по другим семейным обстоятельствам;
- возможность привлекать к трудовой деятельности людей с ограниченными возможностями;
- повышение лояльности персонала за счет организации гибкого графика как способа нематериального стимулирования;
- сокращение ряда производственных издержек, таких как арендная плата и оборудование рабочего места.
Несмотря на приведенные выше плюсы, существуют стереотипы о рисках внедрения дистанционной работы, которые наряду с необходимостью налаживания четких бизнес-процессов для организации удаленного труда останавливают работодателей [3]:
- менее оперативная коммуникация с сотрудниками;
- сложный контроль за ходом трудовой деятельности и эффективностью труда;
- нарушение конфиденциальности и информационной безопасности;
- сложность в понимании и соотнесении поставленных задач и полученных результатов;
- отношение персонала к дистанционной работе как к временной и неосновной.
При этом современные исследования показывают, что с точки зрения самих работников дистанционная работа как форма трудовых отношений воспринимается практически как норма и кажется очень привлекательной.
Для получения данных о возможности повсеместного внедрения и распространения удаленного труда мы провели исследование потенциальных возможностей организации дистанционной работы в современных компаниях и соответствия мотивации работников такой работе. Исследование было организовано посредством онлайн-опроса.
За основу опроса была взята удаленная работа именно как форма организации трудовой деятельности, а не фриланс. Был проанализирован труд дистанционных сотрудников, с которыми заключены трудовые договоры об удаленной работе, а не трудящихся по гражданско -правовым договорам поставщиков с оплатой труда по результату [5].
Нами была составлена анкета из 21 вопроса. В число опрошенных вошло 120 работников различных профессий, среди которых 65% женщин и 35% мужчин. Их средний возраст составил 33 года. Большинство респондентов имеет высшее образование, уровень зарплаты выше 70 тысяч рублей. Уровни заработной платы и образования респондентов представлены на рис. 1 и 2 соответственно.
Рис. 1. Заработная плата респондентов
0,00% 10,00% 20,00% 30,00% 40,00% 50,00% 60,00% Рис. 2. Образование респондентов
Результаты анкет были проанализированы и сопоставлены с вакансиями, имеющимися на сайте headhunter. Данный сервис поиска работы и персонала был взят за основу, так как он занимает лидирующие позиции среди сервисов, работающих в сфере поиска работы, и содержит свыше 300 тысяч актуальных вакансий.
В первую очередь нами было проанализировано, какая часть респондентов вообще могла бы вынести свои трудовые функции на удаленную работу (рис. 3). Среди 62% — это такие профессии, как менеджер по продажам, руководитель, инженер, бухгалтер и другие, представленные на рис. 4.
Таблица 1
Доля опрошенных, считающих возможным выполнение работы дистанционно, по профессиям
Рис. 3. Распределение ответов на вопрос: «Могли бы вы часть функций вынести на удаленную работу?»
Рис. 4. Соотношение представителей профессий, которые могут работать удаленно
При ответе на вопрос о возможности вынести часть функций на удаленную работу в некоторых профессиях мнения респондентов разделились, данные профессии выделены в табл. 1. Возможно, это связано с различными функциями, которые люди осуществляют, занимая при этом одну должность, а также со спецификой деятельности конкретной организации и ее технического оснащения.
Востребованность профессий, которые можно выполнять удаленно, подтверждают данные, полученные нами при анализе сайта поиска работы.
Мы изучили количество вакансий по представленным ранее профессиям и оказалось, что больше всего предложений работы для 1Т-специалистов. В 2 раза меньше предложений для менеджера по продажам.
Для остальных профессий актуальных вакансий значительно меньше (табл. 2).
А для таких профессий, как инженер, экономист, медицинский работник, нет вакансий с возможностью удаленной работы.
Для анализа мотивации работников нами был задан вопрос о желании работать удаленно. На рис. 5 представлено процентное соотношение опрошенных, которые не хотели бы, хотели бы совмещать или полностью работать удаленно:
Профессия респондентов Считают, что могут работать удаленно, %
ГГ специалист 100
Маркетинг 100
HR 100
Переводчик 100
Бухгалтерия 100
Экономист 100
Руководитель структурного подразделения 100
Управление проектами 100
Менеджеры по продаже 73,3
Инженер 72,7
Дизайнер 60
Юрист 55,5
Педагог 45,5
Другие 25
Медицинский работник 22,2
Администратор 0
Банк 0
Полицейский 0
Таблица 2 Количество вакансий удаленной работы, размещенных на сайте hh.ru по состоянию на 05.05. 2019
Профессия респондентов Количество вакансий
IT специалист 469
Менеджеры по продаже 275
Дизайнер 88
Маркетинг 67
HR 51
Переводчик 46
Педагог 37
Бухгалтерия 22
Юрист 21
Управление проектами 10
Оператор Call центра 77
Журналист 7
Рис. 5. Распределение ответов на вопрос: «Хотели бы вы работать удаленно?»
69% хотят работать удаленно, однако по данным анкет, в настоящее время работают удаленно всего 12% опрошенных; 54% хотят совмещать работу в офисе и дома. Из них почти половина хочет работать дома 2 дня в неделю (рис. 6).
■ 1 день
■ 2 дня
■ 3 дня 4 дня
■ 5 дней
Рис. 6. Распределение ответов на вопрос: «Сколько дней вы бы хотели работать удаленно?»
В связи с данной статистикой возникает вопрос: почему люди хотят работать удаленно?
Самой популярной причиной для респондентов является возможность распоряжаться временем по своему усмотрению. Также опрошенные отмечали такие причины, как экономия времени и денег на дорогу, возможность работать из любого места и др.
Полный список преимуществ, названых респондентами, представлен на рис. 7.
Удаленная работа также имеет недостатки. По мнению опрошенных, это нехватка профессионального общения, отвлекающие факторы, необходимость высокой самодисциплины и другие (рис. 8).
21% Возможность распоряжаться временем по своему усмотрению
20% Не нужно тратить время и деньги на дорогу
16% Возможность работать из любого места
10% Новые навыки (самоуправление, управление вниманием и т.п.)
8% Возможность одновременно обучаться
8% Можно совмещать работу у разных работодателей
8% Удаленная работа позволяет повысить продуктивность
5% Свободный стиль одежды
4% Возможность совмещать с уходом за ребенком
Рис. 7. Причины по которым люди хотят работать удаленно
[ 21% Нехватка профессионального общения
Отвлекающие факторы
| 16% Нужна высокая самодисциплина и личная ответственность
| 12% Переход к малоподвижному образу жизни
[ 10% Нехватка обратной связи с руководителем
\щ Замедление профессионального роста
Замедление должностного роста
[Ш Другое
Рис. 8. Недостатки удаленной работы по мнению опрошенных
Одним из самых важных аспектов сравнения является желемый размер заработной платы, которую получают обычные и дистанционные работники. Большинство опрошенных считает, что зарплаты офисных и удаленных сотрудников должны быть одинаковыми (рис. 9).
заработная плата сотрудника работающего удаленно должна быть:
Рис. 9. Мнение респондентов о соотношении заработной платы удаленных и офисных сотрудников
При этом в настоящее время наблюдается расхождение между заработной платой на удаленной и офисной работе. Так, по данным сайта trud.com, максимальная разница заработных плат может доходить до 15 тысяч рублей [6]. Срав-
ИЮНЬ АВГУСТ СЕНТЯБРЬ ОКТЯБРЬ НОЯБРЬ ЯНВАРЬ МАРТ Рис. 10. Сравнение средних заработных плат офисных и удаленных сотрудников (по данным сайта trud .com)
Рис. 11. Соотношение ответов на вопрос: «Готовы ли вы получать меньше при переходе на удаленную работу»
нение средних заработных плат офисных и удаленных сотрудников представлено на рис. 10.
Однако по результатам опроса всего 3% респондентов готовы получать меньше на 15 т.р. А 72% меньше получать не готово (рис. 11).
Еще одним важным фактором возможности организации удаленной работы является уровень технического оснащения компании. Так, на предприятии должны быть отлажены системы синхронной и асинхронной коммуникации, виртуальные пространства, системы удаленного обслуживания и поддержки ПО, электронно-сетевые библиотеки знаний и пр.
На рис. 12 представлены мнения респондентов о том, когда их организация сможет перейти на удаленную работу.
40% опрошенных считают, что уровень развития информационных технологий в их организациях уже позволяет осуществлять удаленную работу. По нашему мнению, это достаточно низкий процент для развития технологий в нашей стране. Возможно, это связано с тем, что работодатели просто не хотят вводить удаленную работу из-за предполагаемых угроз и рисков ее внедрения.
По мнению опрошенных, самыми большими недостатками являются: слабый контроль над работой сотрудника,
его периодическая недоступность для решения оперативных вопросов и сложность проведения общих собраний (рис. 13).
Рис. 12. Соотношение ответов на вопрос: «Когда уровень развития технологий в вашей организации позволит осуществлять работу дистанционно?»
Также в начале исследования нами была сформулирована гипотеза о том, что существует зависимость между размером
| 31% Слабый контроль над работой сотрудника
1 20% Периодическая недоступность сотрудников для связи и решения оперативных вопросов
17% Сложность проведения общих собраний
13% Меньшая вовлеченность сотрудников
11% Неуверенность в работнике
| 8% Необходимость использования прогрессивных информационных технологий
Рис. 13. Недостатки удаленной работы для организации
ботников, которые не могут приезжать на работу каждый день или которые территориально удалены от офиса. Это дает возможность нанимать более квалифицированный персонал. К тому же отсутствие необходимости в большом помещении под офис позволяет значительно сократить издержки.
Как показало наше исследование, большое количество профессий и должностей позволяет людям хотя бы периодически осуществлять работу в дистанционном формате.
Однако, скорее всего, ввиду боязни потерять контроль и консерватизма большинства руководителей, на современных предприятиях далеко не все могут себе позволить работать из дома. Конечно, нельзя не принимать во внимание то, что мы проводили опрос среди работников, а не работодателей, поэтому их взгляд может быть несколько субъективен. Но можно посоветовать руководителям провести анализ своих рабочих мест и определить, на каких люди могли бы трудиться удаленно хотя бы несколько раз в неделю. Наше исследование подтвердило, что это служило бы дополнительным стимулом и положительно сказалось бы на уровне удовлетворенности сотрудников и производительности их труда.
литература
1. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ (ред. от 02.08.2019) / Статья 312.1. Общие положения.
2. Васильева Ю.В., Шуралева С.В. Дистанционная работа: новые возможности для российского бизнеса // Экономика и предпринимательство. — 2015 — № 9 (ч. 2). С. 961—965.
17% Возможность организовать труд для работников, которые не смогли бы приезжать на работу каждый день
15% Возможность привлечения специалистов, территориально удаленных от офиса
15% Отсутствие необходимости в большом помещении под офис ответственность
14% Дополнительный стимул — гибкий график работы
13% Существенное сокращение расходов
9% Готовность сотрудников к сверхурочной работе
7% Упрощение развития организации в других регионах
6% Повышение эффективности работника
4% Можно уменьшить заработную плату
Рис. 15. Преимущества удаленной работы для организации
организации и ее техническим оснащением. Мы провели анализ корреляционной зависимости, и на 95% подтвердили свою гипотезу о том, что чем крупнее компания, тем реальнее возможность организовать в ней удаленную работу. На рис. 14 наглядно показано, какая часть работников в крупных, средних и малых организациях могла бы вынести свои функции на удаленную работу.
Рис. 14. Доля сотрудников, которые могли бы работать удаленно, в соответствии с размером организации
Несмотря на существующие недостатки, за последний год количество вакансий удаленной работы на сайте headhunter увеличилось почти на 1,5 тысячи. Это может быть связано с тем, что все больше работодателей признают: удаленных сотрудников нанимать выгодно.
На рис. 15 представлены преимущества удаленной работы для организации. Большинство респондентов считают, что дистанционная работа позволяет организовать труд для ра-
tunities for Russian business]. Ekonomika ipredprinimatel'stvo [Economics and Entrepreneurship]. 2015, I. 9, pp. 961—965.
3. Gurova I.M. Distancionnaya rabota kak perspektivnaya forma organizacii truda dlya rossijskih predprinimatel'skih struktur [Remote work as a promising form of labor organization for Russian business structures]. MIR (Modernizaciya. Innovacii. Razvitie) [MIR (Modernization. Innovation. Development)]. 2016, V. 7, I. 1, pp. 151-155.
4. Nagibina N.I., Imamutdinova O.R., Dyatlova A.A. Udalennaya rabota: evolyuciya, analiz, perspektivy [Remote work: evolution, analysis, prospects]. Upravlenie personalom i intellektual'nymi resursami v Rossii [Personnel and intellectual resources management in Russia]. 2019, I. 4 (43), pp. 50-59.
5. Malyshev A.A. Evolyuciya praktiki udalennoj raboty v Rossii i za rubezhom [The evolution of the practice of remote work in Russia and abroad]. Vestnik Sibirskogo instituta biznesa i in-formacionnyh tekhnologij [Bulletin of the Siberian Institute of Business and Information Technology]. 2018, I. 3 (27), pp. 33-40.
6. Orlov V.B., Buranshina E.I. Udalennaya rabota kak novaya re-aliya trudovyh otnoshenij: analiz faktorov predraspolozhen-nosti k udalennoj rabote [Remote work as a new reality of labor relations: analysis of factors predisposing to remote work]. Vestnik Yugorskogo gosudarstvennogo universiteta [Bulletin of Ugra State University]. 2014, I. 4 (35), pp. 40-46.
7. Obzorstatistiki zarplatprofessii udalennaya rabota v Rossii [Review of statistics on salaries of the profession remote work in Russia]. Available at: https://russia.trud.com/sala-ry/692/4564.html (accessed 05 May 2019).
Кэтмелл Э.
корпорация гениев. как управлять командой творческих людей
М.: Альпина Паблишер, 2020. — 400 с.
Как объединить творчество и менеджмент? Как обеспечить команде творческих людей столь необходимую атмосферу свободы и вдохновения и при этом удерживать их в рамках бюджета и сроков, выпускать лучший в отрасли продукт и приносить прибыль компании?
Эд Кэтмелл, президент самого успешного анимационного стартапа в мире, который изменил представление человечества о мультипликации и компьютерной графике, делится своим опытом управления и формирования звездной команды Pixar в сотрудничестве с такими гениями, как Стив Джобс и Джон Лассетер. Он искренне рассказывает о всех неудачах, промахах, взлетах и падениях компании на пути к созданию максимально эффективной стратегии взаимодействия с творческими людьми. Приятный бонус: истории появления на свет всех хитов Pixar — от «Истории игрушек» до «Университета монстров».
Иванова С., Болдогоев Д., Борчанинова Э., Глотова А., Жигилий О.
развитие потенциала сотрудников. профессиональные компетенции, лидерство, коммуникации
М.: Альпина Паблишер, 2020. — 318 с. Авторы книги рассказывают о специфике выращивания лидеров внутри компании, об управлении потенциалом (Talent Management), о коучинге и наставничестве, личностном росте и корпоративной культуре. Книга будет интересна владельцам бизнеса, руководителям и HR-менеджерам, а также всем тем, кто ориентирован на профессиональный рост и карьеру.
3. Гурова И.М. Дистанционная работа как перспективная форма организации труда для российских предпринимательских структур // МИР (Модернизация. Инновации. Развитие). — 2016. — Т 7. — № 1. — С. 151-155.
4. Нагибина Н.И., Имамутдинова О.Р., Дятлова А.А. Удаленная работа: эволюция, анализ, перспективы // Управление персоналом и интеллектуальными ресурсами в России. — 2019. — № 4 (43). — С. 50-59.
5. МалышевА.А. Эволюция практики удаленной работы в России и за рубежом // Вестник Сибирского института бизнеса и информационных технологий. — 2018. — № 3 (27). — С. 33-40.
6. Орлов В.Б., Бураншина Е.И. Удаленная работа как новая реалия трудовых отношений: анализ факторов предрасположенности к удаленной работе / / Вестник Югорского государственного университета. — 2014. — № 4 (35). — С. 40-46.
7. Обзор статистики зарплат профессии удаленная работа в России [Электронный ресурс]. — URL : https: //russia.trud. com/salary/692/4564.html (дата обращения: 05.05.2019).
references
1. Trudovoj kodeks Rossijskoj Federacii ot 30.12.2001 № 197-FZ (red. ot 02.08.2019) / Stat'ya 312.1. Obshchie polozheniya [The Labor Code of the Russian Federation dated December 30, 2001 No. 197-FZ (as amended on August 2, 2019) / Article 312.1. General Provisions].
2. Vasil'eva Yu.V., Shuraleva S.V. Distancionnya rabota: novye voz-mozhnosti dlya rossijskogo biznesa [Remote work: new oppor-
Корпорация гениев
Как управлять командой творческих людей
Эд Кэтмелл
Развитие
потенциала
сотрудников
Профессиональные компетенции, лидерство, коммуникации
Светлана Иванова
