CC BY
233
Секция«« Современнее проблемы управления человеческими ресурсами»
УДК 65.01
ОТЛИЧИЕ КАДРОВОГО АУДИТА ОТ КОНТРОЛЛИНГА И МОНИТОРИНГА
А. В. Матвеев Научный руководитель - С. М. Самохвалова
Сибирский государственный аэрокосмический университет имени академика М. Ф. Решетнева
Российская Федерация, 660037, г. Красноярск, просп. им. газ. «Красноярский рабочий», 31
E-mail: [email protected]
Рассмотрено сравнение методологий независимой кадровой оценки персонала, а именно кадровый аудит и кадровый контроллинг.
Ключевые слова: кадровый аудит, инструменты кадрового аудита, кадровый контроллинг, принципы кадрового контроллинга.
UNLIKE PERSONNEL AUDIT OF CONTROLLING AND MONITORING
A. V. Matveev Scientific Supervisor - S. M. Samohvalova
Reshetnev Siberian State Aerospace University 31, Krasnoyarsky Rabochy Av., Krasnoyarsk, 660037, Russian Federation E-mail: [email protected]
In this paper we consider the comparison independent assessment methodologies for the staff, namely personnel audit and personnel controlling.
Keywords: HR audit, human resources, audit, personnel controlling, personnel controlling principles.
Согласно современной концепции «управления человеческими ресурсами» (УЧР) одним из важнейших ресурсов предприятия является персонал, а расходы на него рассматриваются как долгосрочные инвестиции.
Поэтому оценка эффективности системы управления персоналом и отдельных процессов в рамках этой системы в настоящее время становятся весьма востребованными.
Любая организация независимо от ее размеров, форм собственности и видов деятельности сталкивается с проблемами в области управления персоналом. В этих случаях требуется независимый и комплексный взгляд на действующую систему управления персоналом, для того чтобы понять, способна ли она и ее кадровый потенциал достичь поставленных перед организацией целей. Для решения данного вопроса существуют несколько методологий. Самые известные - это кадровый аудит, кадровый контроллинг и кадровый мониторинг.
В данной работе рассмотрено сравнение методологий кадрового аудита и кадрового контроллинга на примере организации, находящейся на стадии роста.
1) Кадровый аудит.
Аудит человеческих ресурсов - это периодически проводимая экспертиза в области управления персоналом, включающая в себя комплекс мероприятий по сбору информации, ее анализу и оценке на основе полученных данных эффективности использования трудового потенциала предприятия в соответствии со стратегией его развития, а также разработку программы организационных изменений, касающихся работы с персоналом.
В основе кадрового аудита лежит изучение основных функций управления персоналом с целью предоставления независимого профессионального мнения о степени развития системы управления человеческими ресурсами и ее соответствия потребностям организации. В качестве основных инструментов кадрового аудита применяются: интервью, анкетные опросы, анализ отчетов, внешняя информация, эксперименты в области управления персоналом [1].
Актуальные проблемы авиации и космонавтики - 2016. Том 2
2) Кадровый контроллинг.
Контроллинг - система эффективного управления предприятием, ориентированная на его долгосрочное функционирование, и основанная на внедрении в практику методов и средств современного менеджмента. Контроллинг интегрирует в единую систему учет, планирование, контроль и анализ на основе целей функционирования. Основой контроллинга является текущее сопоставление плановых и фактических показателей [2].
Стоит отметить, что контроллинг как некая технологическая концепция управления основана на идее создания эффективной формализованной методической системы, включающей три этапа:
1) перспективное планирование деятельности компании (целеполагание);
2) оценку текущего состояния компании (анализ ситуации);
3) выработку целевого (корректирующего) управляющего воздействия.
Таким образом, контроллинг - это методология управления, совокупность организационных, математических и информационных моделей, обеспечивающих наиболее оптимальное управление компанией.
Основная функция контроллинга состоит в координации целеобразования, планирования, контроля и информации. И именно эта координационная задача становится в последнее время все более значимой и все более существенной [2].
В кадровом контроллинге выделяют два основных принципа:
1. Принцип интеграции кадровых и производственно-экономических задач компании.
2. Принцип опережающей, а не обратной связи, заключающийся в том, что по наблюдениям за изменениями системы управления тут же разрабатываются мероприятия, позволяющие избежать рисков невыполнения показателей.
Для того чтобы дать ясное представление о контроллинге, в статье рассмотрено также различие контроллинга и контроля.
Контроль - это действие, а контроллинг - система непрерывных действий и процедур по тотальному отслеживанию всех процессов и показателей компании.
Система контроллинга способствует обеспечению руководителя компании оперативной информацией, необходимой для принятия необходимых корректирующих действий.
Контроль ассоциируется с постоянным наблюдением за действиями персонала компании, контроллинг же создает в компании микроклимат, в котором невозможно не выполнять распоряжений и планов и наносить ущерб компании.
В отличие от кадрового аудита, фиксирующего фактическое состояние дел в компании (прошлое или настоящее время), и позволяющего провести оценку кадровой ситуации на текущий момент, кадровый контроллинг прогнозирует (будущее время), позволяет осуществлять постоянный мониторинг кадров и, является инструментом предупреждающего типа кадровой политики.
Таким образом, для компании, находящейся в стадиях становления и роста, по жизненному циклу организации [3], наиболее предпочтительней будет внедрение независимой оценки персонала методом кадрового контроллинга, а не кадрового аудита. Данная методика поспособствует вырабатыванию кадровой концепции организации.
Библиографические ссылки
1. Бойко С. О. Совершенствование инструментов кадрового аудита наукоемкого предприятия // Решетнёвские чтения : материалы XIX Междунар. науч. конф. (10-14 ноября 2015, г. Красноярск) : в 2 ч. / под общ. ред. Ю. Ю. Логинова ; Сиб. гос. аэрокосмич. ун-т. Красноярск, 2015. С. 465-467.
2. Музыченко В. В. Мастер-класс по управлению персоналом. 2009. 672 с.
3. Семенков И. Стадии развития организации [Электронный ресурс]. URL: dps.smrtlc.ru/ Metod_K_R/L_Semenkov.htm (дата обращения: 09.05.2016).
© Матвеев А. В., 2016
