CC BY
23
ОТЕЧЕСТВЕННЫЙ ОПЫТ УПРАВЛЕНИЯ ТАЛАНТАМИ
К.Л. Тихонова, магистрант
Уфимский университет науки и технологий
(Россия, г. Уфа)
DOI:10.24412/2500-1000-2022-11-4-283-285
Аннотация. В статье рассматривается управление талантами организации как HR-технология, которая акцентирует внимание на выявлении талантов и развитии их потенциальных возможностей как факторе повышения конкурентоспособности персонала. Исследуется специфика управления талантами в рамках системы формирования кадрового резерва. Описываются и сравниваются «традиционный» и «современный» способы формирования кадрового резерва на предприятии, методы и технологии обучения персонала при данных подходах. Дается определение понятию «талант», а также приводится авторская классификация этапов работы с кадровым резервом при «современном» подходе (подходе с точки зрения управления талантами) при создании кадрового резерва в организации.
Ключевые слова: организация, кадровый резерв, талант, управление, обучение.
Концепция «управления талантами» впервые была использована McKinsey & Company в 1997 году в их исследовании рынка труда. По мнению авторов книги «Война за талант» (исследовательская группа McKinsey & Company), «Талант -это сочетание человеческих способностей: врожденных дарований, навыков, знаний, опыта, интеллекта, рассудительности, характера и энергии, а также способностей человека учиться и расти. В организациях талантливые сотрудники являются наиболее эффективными сотрудниками, которые могут помочь компании достичь того, чего она хочет, и повысить ее эффективность» [4].
Что такое талант, каждая компания решает сама. Например, в компании «КРОК» талантливые специалисты - это те, кто даже в сложных ситуациях лучше других справляются с задачами и имеет «ген развития», то есть имеют потенциал и хотят совершенствоваться. Термин «управление талантами», возникший в 1990-х гг., охватывает деятельность в области управления персоналом, которая фокусируется, прежде всего, на вовлечении сотрудников в инновационный процесс, создании стимулов и творческом развитии творческого потенциала сотрудников [3].
Прежде чем непосредственно рассмотреть преимущества использования систе-
мы управления талантами, рассмотрим содержание термина «система управления талантами». В специализированной литературе отсутствует единый подход к понятию «система управления талантами». Обобщая имеющиеся в научных источниках подходы, систему управления талантами можно охарактеризовать как процесс подбора, обучения, развития и удержания сотрудников с целью достижения организационных целей.
С другой стороны, системы управления талантами - это еще и интегрированные программные решения, которые отслеживают и управляют набором, развитием карьеры и эффективностью сотрудников и потенциальных кандидатов. Эти системы автоматизируют все процессы управления талантами и упрощают рабочие процессы для управления людскими ресурсами и всей организации.
Признавая взаимосвязанный характер управления талантами, организации могут лучше развивать, продвигать и сохранять таланты своих работников для удовлетворения текущих и будущих потребностей бизнеса. В дальнейшем концепция управления талантами получила широкое развитие как в зарубежной, так и в отечественной специализированной литературе, при этом появились новые подходы к определению термина «управление талантами».
Инициативы в сфере управления талантами прежде всего должны быть ориентированы на тех людей, которые могут принести организации максимальную пользу. Их можно найти благодаря реализации стратегии выявления талантливых сотрудников.
По мнению В.И. Кабалина и О.В. Мондрус [2], стратегии по управлению талантами следует дифференцировать в зависимости от занимаемой должности талантливого сотрудника, организационного уровня или отрасли, поскольку в разных сферах деятельности требуются специфические, имплицитные знания, опыт работы и профессиональные навыки. Задачи по управлению талантами должны фокусироваться на обучении сотрудников по пути максимального развития, а именно -как им правильно использовать свой талант в соответствующей ситуации.
В условиях экономического спада проблема эффективного управления талантливыми сотрудниками становится первостепенной задачей, а поиски путей повышения эффективности использования трудового потенциала направлены в первую очередь на формирование работоспособной и слаженно функционирующей команды. Иначе говоря, требуется создание организационного контекста, который способствовал бы развитию талантов в профессиональном направлении.
Опыт управления талантами приобретается именно в рамках общей, внутриорга-низационной системы, посредством которой и становится возможной реализация задач по управлению талантами, в частности на основе систематической оценки результатов работы каждого сотрудника для принятия решений по управлению талантами и инвестированию в их развитие.
К настоящему времени работа по управлению талантами вышла далеко за рамки отделов кадров, став неотъемлемой частью стратегии развития организации в целом.
Симагина С.Г. и Никулин Л.Ф. сформулировали шесть принципов подхода к управлению талантами.
1. Стратегическая согласованность понимания структуры и содержания таланта с бизнес-процессами, технологиями.
2. Внутренняя последовательность и преемственность методов управления талантами.
3. Интеграция базовых ценностей организации и принципов ее функционирования.
4. Участие высшего руководства в процессах поиска, формирования и управления талантами.
5. Баланс локального и глобального в управлении талантами.
6. Брендинг работодателя для привлечения новых и продвижения уже выявленных талантов [5].
Существует два основных подхода к управлению талантами: эксклюзивный и инклюзивный. Эксклюзивный подход заключается в том, что необходимо привлечь (выявить) и удержать сотрудников с нестандартными подходами к решению проблем, именно через свой талант.
Главная цель данного подхода - подбор вышеуказанного персонала, его развитие, повышение потенциала, что влечет за собой высокую продуктивность труда и высокую прибыль, так как в наше время нестандартные и новые подходы окупают себя и влекут изменения во многих аспектах организаций и предприятий. Каждый обладает талантами - таково главное этическое допущение инклюзивного подхода.
При инклюзивном подходе сотрудники обеспечиваются базовыми возможностями для развития и понимания своих сильных сторон, управления талантом. Применяются инструменты самопознания (психологические тестирования, личностные опросники). Создание определенных групп людей, совместная деятельность которых приносит наивысший результат, - высокая продуктивность труда, качество. В данном методе используется оценка по типу 360 градусов или беседа с руководителем.
Проблема управления талантами заключается в том, что это достаточно новая область для России. Ситуацию на российском рынке труда можно охарактеризовать как «войну за таланты», повышается роль нематериальных активов, таких как: тор-
говая марка, технологии и знания, именно управления талантами. Управление и со-это влияет на уровень спроса на высоко- хранение талантов обеспечивает организа-компетентных, талантливых сотрудников. ционную эффективность, позволяющую Глобализация и расширение бизнеса вы- справляться с быстро меняющимися усло-зывают необходимость в профессиональ- виями ведения бизнеса. ных и талантливых лидерах [4]. По указанной причине эффективно ра-
Подводя итог настоящему исследова- ботающая организация основана на управ-нию, можно сделать вывод о том, что со- лении талантами как на стратегии, поэто-здание правильного образа мышления, со- му преимущества от использования систе-здание мощного ценностного предложения мы управления талантами различны, начи-для сотрудников, поиск, развитие и сохра- ная от совершенствования методов подбо-нение талантов - все это создает колос- ра персонала и заканчивая возможностью сальные трудности для организаций. Од- объединения лучших талантов в пределах ним из возможных решений таких трудно- одной организации и улучшения конку-стей является использование системы рентного преимущества.
Библиографический список
1. Жураховский А.С. Проблемы формирования эффективной системы управления талантами в современных организациях // Вестник Московского государственного областного университета. Серия: Экономика. - 2018. - № 2. - С. 78-84.
2. Инчина Е.П. Преимущества использования системы управления талантами в современной организации // Экономика: вчера, сегодня, завтра. - 2020. - Т. 10. № 2-1. - С. 307312.
3. Кузнецова К.В. Проблемы эффективного управления талантами // Сборник статей VI научно-технической конференции студентов и аспирантов МИРЭА - Российского технологического университета. - Москва, 2021. - С. 109-117.
4. Мельник Е.М., Ковтонюк А.В. Современные проблемы управления талантами // Современные технологии управления персоналом. Сборник трудов VII Международной научно-практической конференции. Под научной редакцией О.С. Резниковой. - 2020. -С. 296-299.
5. Полещук А.М. Управление талантами как современная технология работы с кадровым резервом организации // Наукосфера. - 2022. - №4-2. - С. 378-382.
DOMESTIC TALENT MANAGEMENT EXPERIENCE
K.L. Tikhonova, Graduate Student Ufa University of Science and Technology (Russia, Ufa)
Abstract. The article considers the talent management of an organization as an HR technology that focuses on the identification of talents and the development of their potential capabilities as a factor in improving the competitiveness of personnel. The specifics of talent management within the framework of the personnel reserve formation system are investigated. The «traditional» and «modern» ways of forming a personnel reserve at the enterprise, methods and technologies of personnel training with these approaches are described and compared. The definition of the concept of «talent» is given, as well as the author's classification of the stages of working with the personnel reserve with a «modern» approach (an approach from the point of view of talent management) when creating a personnel reserve in an organization.
Keywords: organization, personnel reserve, talent, management, training.
