CC BY
76
IÖxÂÔU I xÂËIÂÂxÂÑEI 1 EÀÏÈÔÀËÂ:
I ÏUÖ ÂÂÂÔÙÈÔ E I 1 ÏÀ Í ÈÉ
È. Í. Eöàêîâñêàÿ
Ñoác^ ïîñâÿùâíà èññëâäîâàíè|э îäíîäî èç óïЭàâëâíèÿ -âëîââ-^êè-
lè ЭâñóЭñà^è ñÎâЭâ^âííûö êîlÏàièé — ôî0l è0Îâàiè|D îà+âoîâ î -âëîââ-^êîl êàÏèoàëâ. №№)àâëÿâl ûâ â ЭàçíÎÎáЭàçíûö ôîЭ^àö è äëÿ Эàçëè-íûö öâëâé —êàê -áñoü lîièàî0èiâà íâ^àóâ9èàëüíûö àêoèâîâ, mâlêè ñàîè^îñàè èíàâëëâêàóàëüíÎäT êàÏèoàëà, äâ^ÎíñàЭàöèè ñîöèàëüíîé ÎoââcmââN moè êÎlÏàièè èëè Ï0Îöâäó0û ñâ0-àèôèêàöèè ià ñîîóââóñóâèâ ^âæäóíàЭîäíû^ ñààíäà0àà^ êà-â№)âà — ÿoè îà-âoû âñâääà ÿâëÿ|3cmÿ èñàî-íèêî^ öâííâé0âé èíôîЭ^àöèè äëÿ ÎÏ0âäâëâíèÿ êë^-ââûô ôàêoîSîâ Sàçâèàèÿ êÎlÏàièè, êî00âêàè0îâêè ââ rai0àôâaèè, ÏÎâû0âièÿ ââ 0ûiÎ-TÎ-aî 0âéùèiâà, Ï0èâëâ-âièÿ èíââñàî0îâ è êëèâioîâ, ôî0lè0îâàièÿ ÿôôâêùèâiîé êàä-0îâîé è èíââñóèöèîíiîé Ïîëèàèêè.
Финансовые аналитики в последние десятилетия придают все большее значение качеству управления интеллектуальными и человеческими ресурсами, включая их в список оцениваемых параметров наряду с материальными активами предприятия и его положением на рынке. Они утверждают, что компании, надлежащим образом управляющие интеллектуальным и человеческим капиталом, выйдут в предстоящие годы в лидеры рынка независимо от положения, занимаемого ими сегодня, и оценивают их соответственно.
Одним из пионеров в изучении, оценке корпоративного человеческого капитала и составлении соответствующих отчетов считается шведская страховая компания Skandia1. Член совета директоров Л. Эдвинссон в начале 1990-х гг. разработал матрицу, получившую название Skandia Navigator, — инструментарий, позволивший выявить и увеличить интеллектуальный капитал в подразделении Assurance Financial Services (AFS) компании Skandia [2]. Navigator отражал влияние человеческого капитала (в сочетании с потребительским капиталом, внутренними процессами и способностями компании к инновациям) на создание финансовой ценности компании. На корпоративном уровне Skandia отслеживала стоимость человеческого капитала за счет использования индекса доверия, который отражал мотивировку, лояльность и компетентность сотрудника. Компания также анализировала текучесть кадров, стоимость обучения в расчете на со-
трудника, средний стаж работы и средний уровень образования, чтобы получить более ясную картину о состоянии человеческого капитала. Начиная с 1994 г. Skandia параллельно с годовым отчетом готовила отчеты по интеллектуальному капиталу компании. Отчеты Skandia до сих пор вызывают большой интерес HR-специалистов и финансовых аналитиков, поскольку в них человеческий капитал рассмотрен как движущая сила инноваций, а финансовый капитал, который большинство фирм долгое время считало основой успеха, — просто как конечный результат. Этот подход позволил компании добиться реальных результатов: в связи с использованием Navigator валовая прибыль Skandia в 1991 — 1998 гг. выросла с 300 млн долл. до 16 млрд долл. В 2000 г., на пике фондового бума, Skandia была второй компанией Швеции по рыночной капитализации (более 14 млрд долл.), уступая только Ericsson.
В числе первых организаций, которые отважились включить «стоимость» служащих в годовые отчеты, следует также отметить «Голландский институт стандартов качества» (KEMA). В годовом отчете института за 1994 г. был представлен так называемый «Баланс знаний», в котором специалисты КЕМА попытались отразить стоимость работающих в институте людей и их знаний. При составлении этого баланса, прилагавшегося к отчету в виде отдельной таблицы, использовался метод расчета на основе восстановительной стоимости нематериальных активов.
1 История шведской страховой группы Skandia насчитывает полтора века. Компания получила широкую известность благодаря достижениям в области измерения нематериальных (в частности, человеческих) активов, но ее репутация сильно пострадала из-за скандала с высшим руководством, разразившегося в 2002—2003 гг. В 2005 г. в результате агрессивного поглощения Skandia перешла под контроль южноафриканской Old Mutual PLC. Л. Эдвинссон ушел из Skandia в сентябре 1999 г., чтобы стать исполнительным директором и специалистом по знаниям Universal Networking Intellectual Capital — новой компании в области интеллектуального капитала, расположенной в Стокгольме.
© Ё. Г. Ё0аёТапёау, 2009
Показатели вычислялись на базе затрат, связанных с приобретением знаний и навыков (затрат на обучение, образование, накопление опыта в организации и за ее пределами), и стоимости знаний компании, указанной в отчетах и других подобных материалах. Примененный КЕМА метод исходил из того, что активы оцениваются по первоначальной стоимости, а знания как разновидность активов ежегодно обесцениваются на 20 %. Эти расчеты позволили в 1994 г. оценить знания данной компании в 700 млн голландских гульденов, тогда как балансовая стоимость ее активов в том же году составила всего 180 млн гульденов [1].
В Сеіеті — международной компании со штаб-квартирой в Швеции и отделениями по всей Европе и в США, специализирующейся в области создания учебных процессов, на основе результатов исследований К. Э. Свейби2 была разработана бизнес-модель под названием Та^оТМ, предназначенная для мониторинга и аудита нематериальных (в частности, человеческих) активов [1]. Монитор нематериальных активов Сеіеті предполагает три направления анализа:
— наши клиенты (направление, касающееся внешних структур взаимоотношений с клиентами и поставщиками, торговых марок, контрактов и репутации или имиджа);
— наша организация (внутренняя корпоративная структура, состоящая из патентов, принципов, договоров на поставку, моделей и компьютерных и административных систем);
— наши люди (общая компетентность служащих Celemi, например их способность действовать в самых разных обстоятельствах).
По каждому из трех направлений в Celemi определили ряд основных проблем, которые, по убеждению специалистов, оказывают наибольшее влияние на содержание итоговой строки «баланса нематериальных активов». Монитор нематериальных активов Celemi публикуется в виде приложения к бухгалтерскому балансу компании. Он содержит перечень полученных данных и, что более важно, пояснения в виде примечаний, которые позволяют руководству интерпретировать эти цифры, а лицам, заинтересованным в развитии компании, получить более четкое представление о ее истинной стоимости.
Можно привести и другие примеры отражения сведений о человеческом капитале в отчетах компаний. Так, в 1997 г. группой ученых из Копенгагенской школы бизнеса под руководством профессора Дж. Моурицена для Датского совета по развитию промышленности и торговли было подготовлено исследование-меморандум «Объявленный и управляемый интеллектуальный капитал» [4]. В меморандуме были представлены результаты изучения отчетов об интеллектуальном капитале 10 датских и шведских компаний (PLS Consult, RambÆll, Skandia, Consultus, Telia, ABB, Sparekassen Nordjylland (SparNord), The Swedish Civil Aviation Administration (SCAA), Sparbanken Sverige и WM Data)3.
2 Монитор нематериальных активов, разработанный в середине 1980-х гг. шведским ученым доктором К. Э. Свейби, имеет немало общего с появившейся несколько позже сбалансированной системой показателей Р. С. Каплана и Д. П. Нортона. Свейби определил три основных направления анализа нематериальных активов компании: внешнюю структуру, внутреннюю структуру, а также компетентность людей, которые очень напоминают потребительский аспект, аспект внутренних бизнес-процессов и аспект обучения и развития сбалансированной системы показателей. Свейби доказывал, что только люди могут и должны считаться генераторами всей прибыли в компании, однако не предложил количественных стоимостных методов оценки человеческих активов.
3 PLS Consult - датская консультационная фирма, которая испытала значительный рост в середине 1990-х гг. Отчеты об интеллектуальном капитале дали компании кредит систематического и ориентируемого на будущее управления этим ростом.
RambEll — датская фирма инженерных консультаций (разработала отчеты об интеллектуальном капитале, чтобы иметь возможность подчеркивать многосторонность целей компании).
Consultus — шведская консультационная фирма, которая использует отчеты об интеллектуальном капитале и продает отчеты об интеллектуальном капитале клиентам.
Telia — шведская компания телесвязи, которая использует отчеты об интеллектуальном капитале, чтобы сфокусироваться на связи между развитием работников и стратегией.
ABB — шведско-швейцарская промышленная группа, которая использует работу с отчетами об интеллектуальном капитале для повышения квалификации и, соответственно, ответственности служащих и улучшения сотрудничества с поставщиками и клиентами.
Sparekassen Nordjylland — Датское финансовое учреждение, которое использует отчеты об интеллектуальном капитале, чтобы обеспечивать лояльность клиентов, служащих и владельцев.
SCAA, Администрация шведской гражданской авиации — шведское предприятие обслуживания, которое использует отчеты об интеллектуальном капитале, чтобы привести в соответствие учетные аспекты человеческих ресурсов.
Sparbanken Sverige — шведское финансовое учреждение, которое использует отчеты об интеллектуальном капитале для установления более близких отношений с клиентами.
WM DATA — Шведская консультационная фирма в сфере ИТ, которая использует отчеты об интеллектуальном капитале как один из элементов для связи с рынком капитала, потенциальными клиентами и деловой прессой.
В меморандуме отмечено, что отчеты об интеллектуальном капитале этих компаний — это не узаконенная форма представления отчетности, а эксперимент с новыми моделями сообщений, иллюстрирующими сферу действия интеллектуальных ресурсов и компетентности компании и последствия управления в этой сфере. Поэтому десять изученных отчетов имеют множество отличий начиная от их названий и заканчивая степенью подробности представленной информации. Все они содержат ряд одинаковых категорий измерения:
1) человеческие ресурсы (эта категория охватывает сведения о составе человеческих ресурсов, управлении ими и удовлетворении от их использования);
2) клиенты (категория охватывает информацию о составе клиентов, управлении взаимоотношениями с ними и об уровне удовлетворенности клиентов);
3) технология (описывает сферу действия, функции и результаты применении системы ИТ).
4) процессы (эта категория в отчетах об интеллектуальном капитале обычно охватывает сведения о сфере действия и эффективности деловых операций).
Составление отчетов о человеческих ресур-
а
Измерение и анализ этих аспектов работы компании могут показать источники ее будущих финансовых результатов. Другими словами, отчеты об интеллектуальном капитале раскрывают факторы прогресса и роста компаний. Первичная цель отчетов об интеллектуальных активах состоит не в том, чтобы привлечь в компании новый капитал. Они используются для поддержки организационного развития, функционируя как инструмент связи, нацеленный на представление и обслуживание корпоративной стратегии и видения. Например, категория «Человеческие ресурсы» характеризует не только квалификацию работников, но и «настройку» системы управления на развитие человеческих ресурсов и удовлетворение работников, отражая результаты корпоративной политики обучения и социального развития персонала.
сах как составной части отчетов об интеллектуальном капитале было вызвано необходимостью учесть затраты компании, связанные с управлением человеческими активами, и финансовые последствия приобретения, перестановки, оборота, реорганизации, развития человеческих ресурсов. Благодаря этим отчетам компаниям удалось «пролить свет» на вопросы об истинной величине прямых и косвенных затрат на отбор и наем сотрудников, издержек отсутствия и замены персонала, дисквалификации человеческого ресурса и т. д. Отчеты позволили делать аргументированные выводы о том, развивается ли человеческий капитал компании или деградирует, достаточны ли инвестиции в его развитие, эффективна ли система распоряжения человеческими активами. Кроме того, в отчетах содержится масса нефинансовой информации, характеризующей квалификацию и компетенции работников, их обязательства, мотивацию, удовлетворение. Третий аспект этих отчетов описывает элементы финансовой стоимости интеллектуального (в частности, человеческого) капитала компаний, их вклад в корпоративный рост. В табл. 1 представлены основные показатели измерения человеческих ресурсов, в той или иной степени отраженные в десяти отчетах об интеллектуальном капитале.
Оааёёоа 1
0ааёТТ ёдТаЗаТёё ^аёТаа^апёёб ЭапбЭпТа
То^аоаб Та ёТбаёёаёббаёиТТ 1 ёа'Тёдаёа
Современные компании стараются сделать результаты социальной политики доступными широкому кругу общественности. Одним из инструментов открытого информирования акционеров, сотрудников, партнеров, клиентов, общества о том, как и какими темпами компания реализует заложенные в ее миссии цели в отношении экономического развития и социального благополучия, являются корпоративные социальные отчеты. Идея их выпуска появилась за рубежом более 20 лет назад под давлением неправительственных организаций, поставивших под сомнение социальную ответственность бизнеса. Позже социальные отчеты привлекли внимание инвесторов, став для них ценным источником информации о коммерческих рисках, связанных с теми аспектами дея-
Каоаа|Эёу «хоТ апои»: поаоёпоё+апёау ёТбТЭТаоёу «хоТ пааёаТТ»: аТбоЭаТ Тёа ёё|э+аайа 'иёадаоаёё «хоТ УТёб+ааопу»: уббаёоёаТйа оаёё
хаёТаа+апёёа ЭапоЭпй Ыоаж Т аЭадТааТёа £ао9аой Та ТаЭадТаа-Тёа АТёу ЭааТоТёёТа п УёаТТ! Эадаёоёу хёпёТ аТаё Эадаёоёу Та ЭааТоТёёа £аоЭаой Та ТаЭадТааТёа ТаТТаТ ЭааТоТёёа ОаТаёаоаТЭаТёа ЭааТоТёёа Т аТЭТо +аёТаа+апёёб ЭапбЭпТа (оаёб+апои ёааЭТа) АТаааёаТ Тау поТё! Тпои Та ЭааТоТёёа
тельности фирм, которые не отражаются в казывает, что подготовка социальных отчефинансовой отчетности. Мировой опыт по- тов реально влияет на стоимость компании.
В настоящее время в мировой практике
Оааёёоа 2
1\1Таа5жаТёа ПоаТааЗоТа ПТоёаёиТТё Тб^абТТпоё а ТоТТиаТёё ёТаапбёоёё а ^аёТаа^апёёё ёаГёоаё
i aelaT laaiea noaiaaSoa Г адГа+аГеа поаТаа0оа №аа0жаГеа 0адааёТа е ЇТЄадаоаЄепТоеаЄиГТаТ То+аоа Т0ааГедаоее а пТТоааопоаее пТ поаГаа0оТ1
NoaTaaSoGRI (SagSaaTo-+ee — Global Reporting Initiative, laffiaoiaSTaiay TSaaregaoey «AeTaaeuiay eieoeaoeaa i'T To+aormoe», Al noaSaal) Noaiaa0o Ї0аапоааеуао пТаТе пепоаіо, ЇТдаТеу^йо^ Ї0ТаТ-аеои П0ааТаТеа Т0ааТедаоее Ї0аеіойапоааГГТ Га ТпГТаа еТёе+апоааГшо ЇТеадаоаеае (поаГаа0о 0аеТіаГаоао аёу То+аоГтое еТГе0аоГиа оаі u е еГаееаоТ0и) 1 Теадаоаёе 0адоёиоаоеаГТпое ЇТаоТаТа е Т0ааГедаоее о0оаа е аТпоТеГТе ааТ м'ёаой 1 Теадаоаёе 0адоёиоаоеаГТпое а Таёапое Ї0аа +аёТааеа
NoaraaSo AA1000 (SagSa-aTo+ee— Institute of Social and Ethical Accountability, Ernoeooo nToeaeuiTe e yoe+aneTe To+aormoe, Euan) №аГаа0о Ї0аапоааеуао пТаТе ГааТ0 еа+апоааГ Гио е еТёе+апо-ааГГио Є0еоа0еаа, ЇТдаТеу^йео Тпойапоаеуои пТоеаеиГйе аоаео е ед1а0уои 0адоеиоаой аауоаеи-ГТпое еТІЇаГее п уое+апЄео ЇТ-деоее 1 ГаГеу Ї0аaпoaаеoаëае ТайапоааГГТпое Т еТІЇаГее (еТІЇаГеу ТаудаГа То0адеои апа оТ+ее д0аГеу, еае ïТëТffiеoаëиГQа оае е То0еоаоаёиГиа) Гaï0aаëаíеу пТоеаёиГТ-уое+апеТе аауоаёиГТпое еТ 1 ЇаГее 1 0аеое+апеау дГа+еіТпои пТоеаёиГТ-уое-+апеТе аауоаёиГТпое еТ 1 ЇаГее
NoaraaSo DNT T (DmneeneTaT nT^ga 'I'STlU0ear TeeTa e vSaavSereiaoaeae) №аГаа0о0аЄТіаГаоаоЄТГЄ0ао-Гиа Їіеадаоаёе аеу паїноаГее е аГа0Гае ТоаГее пТоеаёиГТе дГа+еі Тпое аауоаёиГТпое Т0ааГе-даоее Аеёаа еТ1 ЇаГее а пТдааГеа 0ааТ+ео іапо (+епёаГ ГТпои пТо0оаГееТа п 0адаеа-еТе ЇТ оа00еоТ0еаёиГТ1о Ї0едГаео) Оаео+апои еаа0Та (п оеадаГеаі е пепоа-Іаоедаоеае Ї0е+еГ оаТёиГаГеу) АТёу пТо0оаГееТа, Тоаа+аГГио еТёёаеоеаГи 1 аТаТаТ0Ті О0ТааГи Т0ааГедаоее е То0аГи о0оаа (О0ТааГи о0аа1аоед1а а еТ1ЇаГее ЇТ п0ааГаГе^ пТ п0ааГапоаоепое+апееіе ааГГиіе ЇТ То0апёе; ï0ТбдaаТëааaГеу; Тайеа дааТёаааГеу; ЇТоа0е 0ааТ+ааТ а0а-іаГе ЇТ аТёадГе; 0апоТаи Га То0аГо о0оаа, 0./+аё.) £ао0аои Га Тао+аГеа ïа0пТГaëa (а поТеіТпоГТі еа0аіаГГП едіа0аГее) АТёужаГйеГ п0аае оТЇ-іаГаажа0Та О0оаТаиа пЇТ0и. Г аёе+еа аепе0еіеГаоее ЇТ ё^аПо Ї0едГаео
существует несколько стандартов формирования социальных отчетов (табл. 2) [4].
Все эти стандарты исходят из необходимости отражения в социальных отчетах таких основных факторов, как подход к организации труда, до-стойная оплата труда, соблюдение прав человека, взаимодействие с обществом и ответственность за результаты труда.
Еще один объективный способ подтвердить факт приоритетности работы с персоналом в компании, получающий все большее распростра-
нение в мире, — это сертификация по международному стандарту Investors in People («Инве-сторы в людей»), которую уже более 15 лет проводит одноименная британская организация. Стандарт разработала в 1991 г. National Training Task Force в сотрудничестве с Британской конфедерацией промышленников и Британским конгрессом профсоюзов. С 2005 г. Investors in People очерчен тремя принципами и десятью комплексными индикаторами, подтверждающими соответ-
ствие компаний каждому из принципов [5: 6].
Принцип 1. «Планирование» (Plan). Организация, признанная как Investor in People, разрабатывает стратегии, ориентированные на повышение эффективности ее деятельности через развитие персонала. Комплексные индикаторы к первому принципу:
1) стратегия повышения эффективности деятельности организации определена, ясна и понятна:
2) разработана стратегия обучения и развития сотрудников, которая помогает организации достигать целей:
3) в соответствии со стратегией управления человеческими ресурсами компании ее сотрудникам предоставлены равные возможности для развития:
4) определены и понятны характеристики, которыми должны обладать менеджеры, чтобы эффективно управлять сотрудниками, развивать их и вести за собой.
Принцип 2. «Действие» (Do). Организация, признанная как Investor in People, предпринимает конкретные действия, ведущие к повышению ее эффективности через развитие персонала. Комплексные индикаторы ко второму принципу:
1) менеджеры эффективны в лидерстве, управлении и развитии подчиненных:
2) вклад людей в развитие компании признается и высоко ценится:
3) участие сотрудников в развитии компании поощряется, их вовлекают в процесс принятия решений:
4) эффективно организовано развитие и обучение персонала.
Принцип 3. «Оценка» (Review). Организация, признанная как Investor in People, может наглядно показать, как инвестиции в персонал повлияли на ее деятельность. Комплексные индикаторы к третьему принципу:
1) деятельность организации улучшается благодаря вложениям в персонал:
2) постоянно совершенствуются подходы к управлению людьми и их развитию.
Для всех десяти индикаторов разработана система критериев, которые поясняют, что стоит за каждым показателем. Каждый из перечислен-
ных индикаторов дополняется описанием деятельности руководства и персонала, после чего создается внутренний документ компании, например программа развития сотрудников. Представители организации Investors in People подчеркивают, что вышеописанные индикаторы — это конечный результат, который ожидается от сертифицируемой организации. Заявку на прохождение процедуры сертификации на соответствие стандарту Investors in People может подать любая организация, вне зависимости от масштабов, целей, формы собственности и продолжительности деятельности. Далее по каждому из десяти индикаторов компания должна пройти аудиторскую проверку, в ходе которой сначала Investors-in-People-советник проводит диагностику, а затем Investors-in-People-оценщик удостоверяет соответствие компании принципам и индикаторам стандарта. Сертификат действует один год, затем процедура повторяется. Впоследствии она проводится раз в три года.
Использование стандарта, создавая базу для повышения профессионального уровня бизнеса и его конкурентоспособности, позволяет руководству компании объективно оценивать, что могут и должны делать сотрудники для процветания предприятия, насколько они мотивированы и т. д. Данный процесс, будучи непрерывным, нацелен на улучшение имиджа фирмы, а главное — ее положения в рыночном секторе.
В заключении отметим, что организация работы с отчетами о человеческом капитале отличается от компании к компании. Организации, где инициатором подготовки таких документов являются HR-службы, обычно склонны основывать отчеты на описании качества человеческих ресурсов, издержек и результатов управления человеческими активами и фокусироваться, таким образом, на том, «что есть». Компании, где данные отчеты ведут финансовые службы, могут придавать большее значение рыночным эффектам знаний сотрудников и фокусироваться на том, «что получается». Но во всех случаях информация о человеческом капитале (в форме отчетов об интеллектуальных активах, социальных отчетов или отчетности в рамках стандарта Investors in People) составляет часть организационного проекта развития, нацеленного на приспособление работников, бизнес-процессов, БИБЛИОГрАфИЧЕ<окгцн изСпИСш®й культуры к формированию знаниеемкой и социально ориентированной ком-
1 Андриссен д. Изучите свою компанию. Глава панин;1 Еии^ающемо&ёЁёчтбквй- айявврляаййщм
имость вашей компании в экономике нематериальньыхеакрсоо/в^Ь^а'Э!!?^!1^!!^. нный ресурс] / Д. Андриссен, Р. Тиссен. — Режим доступа: http://www.cfin.ru/finanalysis/value/study_yourcompany.shtml. — Загл. с экрана.
2. Даффи Д. Человеческий капитал [Электронный ресурс] / Д. Даффи. — Режим доступа: http:// www.creativeconomy.ru/library/prd497.php. — Загл. с экрана.
3. Калачинский А. В. Социальная отчетность вуза / А. В. Калачинский // Университет. управление : практика и анализ. — 2008. — № 6. — С. 32—38.
4. Козырев А. Н. Особенности оценочной деятельности применительно к условиям новой экономики : хрестоматия [Электронный ресурс] / А. Н. Козырев, В. Л. Макаров. — М. : Интерреклама, 2003. — Режим доступа: http://www.prochee.proocenka.ru/index.htm7139. — Загл. с экрана.
5. Микоян Т. Международный стандарт Investors in People [Электронный ресурс] / Т. Микоян. — Режим доступа: http://podborpersonala.ru/hrlibr12. — Загл. с экрана.
6. Introducing the Investors in People Standard [Электронный ресурс]. — Режим доступа: http:// www.investorsinpeople.co.uk. — Загл. с экрана.
Поступила 14.05.09.
N IÄDÄ!ÄГ Г UÄÖÄ TÄÄ ГОЁЁ DÄQÄEÖEß ЁГоАвГАО-ТАОЁАОЁГаА ÄDÄNÏÖÄËЁËÄ 1 I DÄIÄЁß
1. Ä. Ёа0ёГа, Ä. Ä. ÄTöeneefä, Ä. N. QäöäfeTää
Ё TöäöTäö-l aöeäöeiä öm'ä0TT Эадаёаааопу а пТаЭаТапи ТёЭа, Та öTeüeT Та 1аж-äöTäöTäm, ТТ ё Та ЭааёТТаёйТТТ ё länöTTl оЭТаТуо. А ааТТТё nöäöüä öänniTööä-Tü ТпТааТТШё 9äдäёöёу ёTöä9Täö-^ä9eäöёTää а Däm'öäëёeä 1 T9äTäёу.
Интернет в настоящее время достиг массового потребительского рынка. Число посетителей Сети постоянно растет благодаря снижению стоимости компьютеров, культурному признанию и повсеместному влиянию Интернета.
Для предприятий Сеть является не только источником информации, но и инструментом реализации маркетинговой политики. Это обусловливает возникновение такого направления, как интернет-маркетинг (онлайн-маркетинг) — комплекса мер по продвижению и продаже товаров, услуг, торговой марки с помощью технологий глобальной сети [6].
Большинство организаций, независимо от направлений деятельности и форм собственности, имеют представительства в Интернете (сайты или просто странички), где представлена информация об их деятельности, предложениях, потребностях и т. д.
В настоящее время в Интернете представлены около 33 % организаций Республики Мордовия. Наиболее крупные из них имеют сайты с возможностью онлайн-заказа:
а) ОАО «Завод „Сарансккабель“» — www.saranskkabel.ru;
б) ОАО «ЛИСМА» — www.lisma-lighting.ru;
в) ОАО «Саранский завод „Резинотехни-ка“» — www.szrt.ru;
г) ОАО «Мордовцемент»
www.mordovcement.ru ;
д) ОАО «Мордовспирт»
www.mordovspirt.ru;
© 1 .
е) Консервный завод «Саранский» — www.saranskkonserv.ru;
ж) ОАО «Биохимик» —
www.biohim.moris.ru;
з) АККСБ «КС БАНК» — www.ks-bank.ru.
Сайты содержат фирменное наименование
компании, фирменные марки и товарные знаки. Представлены информация о компании (история, руководство, лицензии, награды), контакты (адреса, телефоны, факсы, схемы проезда, карты), продукция (каталоги), вакансии, поставщики, посредники, новости компании. Кроме основной информации, сайты также могут содержать дополнительные сведения: курсы валют, цены на сырье и т. п. Информацию о филиалах компаний, действующих на территории Республики Мордовия, можно найти на официальных сайтах (например, МегаФона, МТС, Билайна). Ссылки на сайты крупных республиканских компаний можно встретить на российских, региональных, межотраслевых сайтах (www.actinfo.ru; www.actprom.ru;www.beton.ru;www.rb.ru). Информация о малых предприятиях РМ располагается на региональных порталах: www.moris.ru; www.13rus.ru;www.gidrm.ru; www.mordovia-online.biz.
Кроме ссылок на сайты компаний, на данных порталах организации размещают рекламу. Выделяют следующие формы интернет-рекламы: баннеры, rich-media баннеры, мини-сайты, текстовые блоки, рекламные вставки [3]. Для РМ самой распространенной является баннер-
А. Ёа0ёТа, Ä. А. А|0ёпеёТа, Ä. N. QäöäTeiaä, 2009
