Особливості впровадження соціального пакету на підприємствах машинобудівної галузі за сучасних умов трансформації ринкової економіки Текст научной статьи по специальности «Экономика и бизнес»

УДК 331.101.3

ОСОБЛИВОСТ1 ВПРОВАДЖЕННЯ СОЦ1АЛЬНОГО ПАКЕТУ НА ПЩПРИеМСТВАХ МАШИНОБУДIВНОÏ ГАЛУЗ1 ЗА СУЧАСНИХ УМОВ ТРАНСФОРМАЦИ РИНКОВОÏ ЕКОНОМ1КИ

М.1. Зелена

Хмелъницъкий нацюналъний ушверситет, Хмелъницъкий, Украта

Зелена M.I. Особливостг впровадження сощального пакету на тдприемствах машинобудгенoï галузг за сучасних умов трансформаци ринковоХ економти.

Стаття присвячена дослщженню сутносп поняття «сощальний пакет» та визначенню його вщмши вщ поняття «компенсацшний пакет». Розглянуто особли-BOCTi формування елеменпв «сощального пакету» та перел1чено ряд проблем, яю впнпкають при його побудовь Обгрунтовано необхщпсть застосування принципу «кафетерш» при формуванш набору «сощального пакету». Зроблено висновок про необхщшсть впровадження сучасних автоматизованих систем при процедур! формування «сощального пакету».

Ключовг слова: мотиващя, персонал, чинники, компенсацшний пакет, сощальний пакет, принцип кафетерпо, шновацп'

Зеленая М.И. Особенности внедрения социального пакета на предприятиях машиностроительной отрасли в современных условиях трансформации рыночной экономики.

Статья посвящена исследованию сущности понятия «социальный пакет» и определению его отмены от понятия «компенсационный пакет». Рассмотрены особенности формирования элементов «социального пакета» и перечислены ряд проблем, которые возникают при его построении. Обоснована необходимость применения принципа «кафетерия» при формировании набора «социального пакета». Сделан вывод о необходимости внедрения современных автоматизированных систем при процедуре формирования «социального пакета».

Ключевые слова: мотивация, персонал, факторы, компенсационный пакет, социальный пакет, принцип кафетерия, инновации

Zelena M.I. Features implementing social package for machine-building enterprises in the current process of transforming the market economy.

The article investigates the essence of the concept of "social package" and the definition of its withdrawal from the concept of "compensation package". Features of the elements of "social package" and listed a number of problems that arise when building it. The necessity of applying the principle of "cafeteria" in the formation of a set of "social package". The conclusion about the need to introduce modern automated systems in the process of forming a "social package".

Keywords motivation, personnel, factors, compensation package, benefits package, the principle cafeteria, innovation

За сучасних умов трансформаци ринковоТ економжи найбшьш вагомим джерелом ТТ розвитку та ключовим елементом про-дуктивних сил е люди. Саме творчий талант i практична робггнича майстернють особливо виразно проявляються в умовах ринко-вих вщносин, де постшно присутня жорстка тдприемницька конкуренщя. Не можливо уявити будь-яке тдприемство без персоналу, нав^ь за умови стрiмкого розвитку технологи та створення штучного штелекту. Розробка та впровадження ефективних методiв мотиваци персоналу е одним з найважливтих завдань як мае виртити тдприемство за сучасних умов господарювання. У результат трансформацш середовища вини-кають як новi потреби, так i новi знання i способи задоволення цих потреб. Шдприемства, як нездатт модершзувати виробництво, викори-стовувати новi методи мотиваци або шшими словами «йти в одну ногу з часом» рано чи тзно уступають мюце на ринку передовим оргаш-защям, яю використовують шновацп у своТй дiяльностi. Рiзноманiття теоретичних пiдходiв створюе непросту ситуащю для керiвникiв служб управлшня персоналом промислових пщприемств. Саме тому обговорення необхщноот застосування та впровадження у практичну дiяльнiсть новггшх пiдходiв щодо методiв мотиваци персоналу набирае все бшьшого значення.

Анал1з останн1х досл1джень та публжацш

Досить широким е коло дослщжень прове-дених навколо проблеми мотиваци персоналу та формування основних ТТ компоненлв, зокрема сощального пакету. К^зь призму вщ минулого до сучасноот даною проблематикою займались так1 вiдомi iсторичнi постаттi як А. Маслоу, В. Врум, Ф. Герцберг, Д. Мак-Грегор, К. Альдефер, Д. Мак-Клелланд, Е. Мейо, М. Мескон та шшь Зазначен1 вченi у своТх роботах висвiтлювали основн1 аспекти мотиваци персоналу, висували своТ теори, якi в свою чергу були покладеш в основу фундаменту даного поняття. На ряду iз вщомими зарубiжними вченими економiстами свiй значний внесок у розвиток мотиваци персоналу також зробили нашi вiтчизнянi науковщ, а саме Д. Богиня, В. Данюк, А. Колот, М. Доронша, В. Гриньова, О. Грiшнова, Т. Завшовська, Г. Дми-тренко, В. Абрамов, Й. Завадський, О. Сськов,

В. Пономаренко, Л. Червинська тощо. Поруч з цим не ввдстають у сво!х дослвдженнях 1 росшсьш вчеш, до яких можна вщнести В. Адамчука,

A. Здравомислова, Л. Шаховсько!, В. Ядова,

B. Травша, О. Виханського, А. Леонтьева. Б. Геншна, С. Каверша та ш. Даний перелш як заруб1жних так 1 вггчизняних науковщв можна продовжувати й дал1, адже дана проблема 1 на сьогодш залишаеться досить актуальною та являеться предметом дослщження для багатьох науковщв сучасносп. Варто зазначити, що кожна епоха, кожне покол1ння розглядае 1 вивчае особливосп мотиваци персоналу тд сво!м кутом зору. На сьогодшшнш час, тд впливом р1зноман1тних фактор1в зростае боротьба за людсьш ресурси та все бшьше привертае увагу кер1вництва вичизняних тдприемств до питань ефективносп мотивацшно! полпики. Саме тому, не перестае бути актуальною тема пошуку ново! системи мотиваци, нових И шструменпв з метою отримання максимальних шнцевих результата виробництва.

Видiлення мевир1шеми\ рашше частин загальноТ проблеми

Шд час змши епох, тд час переходу в1д традицшного суспшьства до сустльства ш форма-цшного - значно зростае роль шновацш, шновацшних технологш в управлшт великими тдприемствами машинобуд1вно! галуз^ Значения шновацш постшно зростае, оскшьки практика конкурентоспроможиостi на ринку пращ буквально змушуе кожне пiдприемство вводити рiзноманiтнi нововведення та рацiоналiзувати виробництво. Необхiднiсть iнновацiй диктуе не пльки змiна зовнiшнього середовища, а й загроза неактуальностi iснуючих методiв мотиваци. Однак, як показуе аналiз укранських дослвджень, присвячених системам винагород, практична потреба в сучасному шструментари управлiния мотивацiею працiвникiв з використанням сукуп-ностi компенсацiй випереджае «напрацювання» вiтчизняних вчених у цiй галузг Негативним явищем сучасно! реальностi е некоректне використання категорiй, рiзне тлумачення !х сутностi, емпiричний пiдхiд до формування компенсацiйних систем та пакепв, i, як наслiдок, !х неефективтсть, що виявляеться в нездатносп сформувати ефективну мотивацю персоналу [1].

Разом з тим необхвдно пiдкреслити, що на тепершнш час в украшськш та зарубiжиiй лiтературах залишаеться не дослвдженою цiла низка теоретичних та прикладних аспектiв розробки компенсац^но! полиики пiдприемства в цшому та формування ефективного сощального пакету зокрема. Залишаеться неоднозначне розумiния виразiв «компенсаци», «компенса-цiйний пакет», «компенсацiйна политика», «соцiальний пакет», «бенефiти», «соцiальнi виплати»; вiдсутия класифiкацiя перелiчених понять, яка б задовольняла потреби практики компенсащйно! системи в цшсносп та всебiчно розкривала особливосп i стимулююч1 можливосп

рiзного роду компенсацiй. Матерiали журналiв, статей, а також 1нтернет-ресурав, дають окрем1 уривчастi уявлення про компенсацiйну политику деяких тдприемств, що не створюе повного уявлення про Г! змют i методи розробки компенсацiйних систем. Досить часто можна зустрпи суперечливе ототожнення таких понять як «компенсацшний пакет» та «соцiальний пакет». Розгляд теоретичних основ розробки «соцiального пакету» тдприемства передбачае, передусiм, розкриття його сутносп та вiдмiнностi вiд поняття «компенсацiйний пакет», а також анатз ефектив-ностi використання iнновацiйних технологш в процесi запровадження його у практичнш дiяльностi машинобудiвних пiдприемств [2].

Метою статтi е дослiджения пiдходiв щодо формування соцiального пакету, а також розроблення рекомендацiй щодо удосконалення процесу впровадження соцiального пакету на промислових пiдприемствах машинобудiвноi галузi в Украiнi за сучасних умова господа-рювання.

Виклад основного матерiалу

За сучасних конкурентних ринкових умов мотивацiя персоналу вiдiграе важливу роль в процеа управлiния та являеться Г! неввд'емним та обов'язковим iнструментом. Саме ефективна, добре продумана система мотиваци визначае вщносини мгж спiвробiтниками та тдприемством. Варто зауважити, що мотиви, потреби та цшносп для кожно! людини iндивiдуальнi. Вони не бувають абсолютно iдентичними для окремо! сощально! групи або для всiх ствробинишв певного тдприемства, тому досить важливо вмiти вiрно визначити та використати особистют мотиви, потреби реального чи потенцшного працiвника. Хибна думка, тих керiвникiв, котр1 схильнi приписувати сво!м працiвникам власну мотивацш так би мовити по загальному прийнятому шаблону. Це призводить до величезно! кшькосп помилок в процесс управлiния персоналом тдприемства. Система мотиваци мае узгоджувати рiзноманiтнi iнтереси найманих робiтникiв та роботодавщв таким чином, щоб обидвi сторони отримали зрештою бажаний результат. Тобто, мотиващя сприяе утворенню сшльносп iнтересiв з метою ефективного функщонування тдприемства в цiлому. Однак, отримати максимальну вiддачу навiть вiд самого квалiфiкованого спiвробiтника майже неможливо без урахування його власних бажань та переваг. Високий рiвень доходiв також не е гаранпею потрiбноi для тдприемства виробничо! поведiнки працiвника. Тому перед системою мотиваци постае важливе завдання, а саме - вона повинна враховувати безлiч факторiв 1 спиратися як на стратегiю тдприемства, так ! на справедливе сприйняття и спiвробiтниками. У попереднiх дослвдженнях нами було розглянуто сучасну iнтерпретацiю мотиваци персоналом, а саме «компенсацшний пакет». Саме проектуючи складов! компенсацшного пакета, з'являеться

можливють врахувати потреби, штереси та очiкувания працiвникiв, вимоги трудового законодавства та не пвдривати економiчну спроможшсть пiдприемства та його конкуренто-спроможшсть на ринку пращ [3].

Позитивним аспектом застосування на практи-щ компенсацiйного пакета е можливють контролю плинност1 кадрiв; зб^шення р1вня вмотиво-ваиостi персоналу; збшьшення такого економiч-ного показника як продуктивнють працi; залучення до складу тдприемства потр16них висококвалiфiкованих працiвникiв; забезпечення сприятливого соцiально-психологiчного клiмату всерединi колективу; створення позитивного 1м1джу пiдприемства на ринку пращ тощо. Проте у нашому дослiдженнi ми зосередимо нашу увагу на ташй складовiй компенсацшного пакету як соцiальний пакет або 1ншими словами соцiальнi виплати. Досить часто у сучасш лiтературi зустрiчаеться ототожнення даних понять, однак поняття компенсацiйного пакету являеться 61льш ширшим та м1стить у со61 такий елемент як соцiальний пакет. Б1льш детально в1дм1нност1 цих категорiй висвилено у наших попереднiх дослiджениях [4].

Сьогодш все частiше при працевлаштуванш на роботу в оголошеннях про вщкрип вакансп, поряд з шформащею про заробiтну плату, ми можемо побачити приписку: «плюс сощальний пакет». Дшсно, у теперiшнiй час сощальний пакет стае невщ'емною частиною 1м1джу роботодавтв, конкурентною перевагою серед шших на ринку працi та показуе майбутньому працiвнику, що робота на !хньому пiдприемствi е досить престижною. Варто вщзначити, що наповнення сощального пакету на р1зних пiдприемствах може значно в1др1знятись, а часом про нього згадують лише «для галочки». Однак, запровадження соцiального пакету як шструменту мотиваци персоналу на пвдпржмств! зумовлено вагомими причинами, основна з яких - дефiцит на ринку пращ висококвалiфiкованих кадрiв. Необхiдного спещалюта знайти досить важко, проте ще важче -утримати його в умовах жорстко! конкуренции Як результат, окр1м належиоi заробггаох плати, потр16но запропонувати йому саме те, що утримае його на пiдприемствi на тривалий термiн. Кр1м того, навпъ при стабiльному економiчному становищi тдприемства, пост1йно збiльшувати заробiтну плату просто неможливо, а соцiальний пакет можна розширяти не зазнаючи при цьому великих затрат. Що саме розумiе персонал тд соцiальним пакетом? Деяк працiвники можуть уявляти це як можливють додаткового в1дпо-чинку, шш1 - як турботу пiдприемства про свш персонал. Для того, щоб чгтко визначити розумшня соцiального пакету, доцшьно розгляд-нути його суттсть [5].

П1д соцiальним пакетом сл1д розум1ти винаго-роду за працю, яку отримуе працiвник тдприем-ства окр1м заробггаох плати. Вартiсть сощального пакета може становити в1д третини до половини величини заробiтку. При цьому кожне тд-

приемство пропонуе св1й список компенсацiй: одн1 обмежуються виконанням положень трудового законодавства, оплачуючи ствро-бiтникам лiкариянi та ввдпустки; 1нш1 -включають у пакет безкоштовт о61ди, медичн страховки, транспортт витрати, пут1вки на курорт, заняття в спортивних клубах; третi -надають у користування автомобiль, шльгов1 кредити, квартири тощо. Таким чином, сощальний пакет е мотивацшним шструментом, що iнтегруе методи матерiального та нематерiального стим^-лювання працi, включае при цьом^ систему заходiв, що дають можлив1сть задовольнити потреби персоналу тдприемства i безпосередньо вплинути на процес виробництва [6, 7].

Як було попередньо нами зазначено сучасна ефективна мотиващя при по6удов1 мае нести шдивщуальний характер. Тому, при запро-вадженнi на пiдприемствi соцiального пакету перед керiвництвом постае ряд питань. Одне 1з ключових це виршення задачi, як1 саме елементи пакету стануть руш1йною силою у активiзацii трудово! д1яльност1 працiвникiв та що необхщно включити до !х перелшу. Зокрема, з цiею метою нами було дослщжено дане питання на таких тдприемствах Хмельницько! областi як ДП «Новатор», ПАТ «Укрелектроапарат», ПАТ «Мотор С1ч», ООО «Говер», ТзОВ ^<Нейл», ТзОВ «Валон-А» та ТОВ НВФ «АДВ1СМАШ». Серед опитуваних респондентiв ж1нки складали 70%, а чоловши лише 30%. Що стосуеться вжових категорiй респонденти в1ком до 25 рошв та в1д 25 до 30 рошв пор1вну склали 30%, а також в1ком в1д 51 до 60 рок1в склало 20% в1д загально! к1лькост1 1 лише 10% респондентiв в1ком ввд 31 до 40 рок1в та в1д 41 до 50. Щодо освiтньо-квалiфiкацiйного р1вня, варто в1дм1тити, що 100% опитуваних респондента мають повну вищу осв1ту. Тривалiсть роботи опитуваних респондента, на дослвджуваних пiдприемствах коливаеться в1д мiнiмального 1 до 32 рошв максимальних.

Варто в1дм1тити, що дослщжуваш п1д-приемства е невщ'емними суб'ектами единого народногосподарського комплексу Укра!ни та працюють у одному й тому ж економiчному простор! за единими для вс1х законами та нормативними актами. Саме тому, аналiз результата цього дослщження, з позицп дедукцИ дозволить отримати достатньо точну аналiтичну оц1нку реального стану мотивацп персоналу та вiдношення пращвнишв до компонентiв соцiаль-ного пакету машинобудiвних пiдприемств Укра!-ни в цшому.

Для того, щоб визначити яш саме елементи соцiального пакету бшьше цiкавлять наших респондентiв !хнш увазi було запропоновано список найб^ш загальновживаних, а саме: — добров^не медичне страхування (включае швидку медичну допомогу, амбулаторно-полiклiнiчне обслуговування, лiкування в стацiонарi, стоматологiчну допомогу -повн1стю або частково за рахунок компанИ);

— страхування ввд нещасних випадк1в(повшстю або частково за рахунок шдприемства);

— страхування на випадок захворювання (повшстю або частково за рахунок шдприемства);

— страхування члешв амЧ (повшстю або частково за рахунок шдприемства);

— участь в програм1 недержавного пенсшного забезпечення(повшстю або частково за рахунок шдприемства);

— участь в програм1 недержавного пенсшного забезпечення для родич1в (повшстю або частково за рахунок шдприемства);

— надання тмггованих тльгових споживчих кредитив на придбання товар1в (у тому числ1 автомобшв);

— можливють вщкриття у банку депозитних рахуншв з бшьш високою процентною ставкою;

— надання тльгових туристичних пупвок. забезпечення санаторно-курортного лшування;

— участь в програш по забезпеченню житлом (п1льгове кредитування за рахунок шдприем-ства);

— програма шдтримки особистих штересш -спорт, хоб1, захоплення та ш. (повшстю або частково за рахунок шдприемства);

— безкоштовне вщкриття розрахункових рахун-к1в у банку з шльговим тарифом обслуго-вування;

— навчання (шдвищення квал1ф1кац11, участь в профшьних семшарах i треншгах, сприяння здобуттю додатково1 освiти);

— оплата навчання дней або онукiв (повнiстю або частково за рахунок шдприемства);

— оплата про1'зду в громадському транспорта

— оплата робочих обiдiв.

Отримаш результати ми зобразили за принципом трамвди А. Маслоу знизу до гори вщ менш цiкавих до найбшьш важливих елементiв (рис. 1).

БЕЗКОШТОВНЕ В1ДКРИТТЯ РОЗРАХУНКОВИХ РАХУНК1В У БАНКУ З ШЛЬГОВИМ ТАРИФОМ

ОБСЛУГОВУВАННЯ

НАВЧАННЯ

ПРОГРАМА П1ДТРИМКИ ОСОБИСТИХ 1НТЕРЕС1В

ОПЛАТА НАВЧАННЯ Д1ТЕЙ/ОНУК1В

НАДАННЯ П1ЛЬГОВИХ ТУРИСТИЧНИХ ПУТ1ВОК

УЧАСТЬ У ПРОГРАМ1 ПО ЗАБЕЗПЕЧЕННЮ ЖИТЛОМ

ОПЛАТА ПРОÏЗДУ В ГРОМАДСЬКОМУ ТРАНСПОРТ!

ОПЛАТА РОБОЧИХ ОБ1Д1В

НАДАННЯ Л1М1ТОВАНИХ П1ЛЬГОВИХ СПОЖИВЧИХ КРЕДИТ1В

УЧАСТЬ В ПРОГРАМ1 НЕДЕРЖАВНОГО ПЕНС1ЙНОГО ЗАБЕЗПЕЧЕННЯ

ДОБРОВ1ЛЬНЕ МЕДИЧНЕ СТРАХУВАННЯ

СТРАХУВАННЯ В1Д НЕЩАСНИХ ВИПАДК1В

СТРАХУВАННЯ НА ВИПАДОК ЗАХВОРЮВАННЯ

СТРАХУВАННЯ ЧЛЕН1В С1М'1

УЧАСТЬ В ПРОГРАМ1 НЕДЕРЖАВНОГО ПЕНС1ЙНОГО ЗАБЕЗПЕЧЕННЯ ДЛЯ РОДИЧ1В

МОЖЛИВ1СТЬ В1ДКРИТТЯ У БАНКУ ДЕПОЗИТНИХ РАХУНК1В

Рис. 1. Пiрамiда привабливостi елементiв соцiального пакету

Отже, за результатами проведеного дослщжен-ня, можна констатувати той факт, що серед персоналу на пвдприемствах машинобудування спостерiгаeться ютотне розходження по ввдношенню до мотиваци 1хньо1 працi. Серед малоквалiфiкованих пращвнишв розповсюджу-еться погляд на працю як на спосiб заробити грош^ проте ставлення до працi як до чогось бтшого, як до способу самореалiзацiï спостерiгаeться переважно серед управлшського персоналу. Це цiлком закономiрно, тому що сама специфiка 1хньо1 працi вимагае вiд них включения у роботу творчих здiбностей, накопичених знань, отриманого досвiду.

Проаналiзувавши запропоноваш основш елементи соцiального пакету ïx можна розпо-дiлити за важливютю наступним чином. Перше мiсце за важливютю посщае навчання (тдви-щення квалiфiкацiï, участь в профiльниx семшарах i тренiнгаx, сприяння здобуттю додатково1 освiти). Даний вибiр е позитивним не лише для саморозвитку пращвника як особистостi але i е корисним для роботодавщв. Адже квалiфiкованi обiзнанi кадри пiдвищують загальний рiвень конкурентоспроможиостi на ринку працi тдприемства в цшому.

Однак, зважаючи на iндивiдуальнi потреби кожного працiвника пщбрати один унiверсальний пакет для вах досить важко. Те, що для одних опитуваних респондента стоиъ на першому мiсцi для когось шшого в iндивiдуальному порядку може виявитись не цiкавим та не буде мотивувати його до ефективно1 пращ. Вирiшити дане питання можливо за допомогою застосування принципу «кафетерш», який дозволить кожному пращв-никовi вибрати необxiднi соцiальнi пiльги з урахуванням його рiвия квалiфiкацiï, посади, досвщу роботи i заслуг перед шдприемством. За вищезазначеним принципом працiвники самостш-но обирають серед запропонованого перел^ елементiв цi як1 бажають включити до свого соцiального пакету. Кшькють i характер пiльг встановлюються залежно ввд заслуг працiвника: чим вище його посада й тривалiший стаж роботи, тим б№шою к1льк1стю рiзноманiтниx пiльг вiи користуеться. Працiвники тдприемства дшяться на категорiï, за якими закрiплюеться певний пакет пiльг. Пшьги, як1 входять у соцiальний пакет, ранжуються, тобто роздiляються на основш i додатковi. При цьому основш пшьги надаються всiм спiвробiтникам, а додатковими можуть користуватися лише деяш категорiï спiв робгг-ник1в, топ-менеджери або спiвробiтники, яш пропрацювали в компани бiльше п'яти рок1в.

У xодi нашого проведеного дослщження б№шють респондентiв висловили свою думку про те, що ш зручнiше було б самостшно вибрати собi тльги, як1 потрiбнi саме ш та мати можливють внести сво1 корективи у складов! запропонованого соцiального пакету, а не отримувати на робочому мюш вже сформований, так би мовити «фшсований» соцiальний пакет. Щодо ввдсоткового спiввiдношення, то вшповвд

респондента становили 20% та 80%, а саме бшьшють проголосувало за самостшний ви61р компонентiв та лише 20% вщдають перевагу вже готовому сошальному пакету i не бажають затрачати час на його формування. Варто зазначити, що формат «кафетерш» дшсно е виг1дним не лише найманому працiвнику, а й 1 роботодавцевi. Даний ви61р пояснюеться тим, що метод кафетерш дасть змогу заощадити значн^ кошти ц1льовом^ перерозподiлi бюджету та на незатребуваних пiльгах. Адже, як показуе практика, в бшьшосп випадюв вже готовий, сформований сошальний пакет, як правило, м1стить не актуальний та в деяких випадках взагалi непотрiбний набiр п1льг i компенсацiй для певних сп1вро61тник1в. Як результат, сшвробшики не користуються запропонованими !м пiльгами, а пiдприемство при цьому втрачае кошти на непотрiбнi виплати.

Доц1льно зауважити, що принцип «кафетерш» вщображае iдею демократичного суспшьства ХХ1 стол1ття, основним постулатом якого е свобода слова та вибору, тому вш вже давно став стандартним шструментом управлiння персналом за кордоном. Даний принцип лише починае набирати оберти та знаходити сво!х прихильнишв на наших в1тчизняних тдприемствах.

Переваги принципу «кафетерiю» полягають у тому, що вш задовольняе р1зш потреби сп1вро61тник1в i збiльшуе сприйняту ними ц1нн1сть соцiального пакета; забезпечуе робото-давцю виграшне спiввiдношення витрат 1 результатiв при наданнi тльг; дае можлив1сть контролювати витрати за допомогою надання працiвникам певного фонду кошта, як1 вони можуть витратити на отримання п1льг; допомагае залучити й утримати потр16них сп1вро61тник1в. Кр1м ч1тко окреслених переваг, у принципу «кафетерш» е певний ютотний недолш -складнiсть адмiнiстрування. Це пов'язано з труднощами ведення о6л1ку обраних кожним сп1вро61тником п1льг [3].

Правомiрно вважати, що саме iнновацil являються запорукою усп1шного розвитку будь яко! органiзацil. Навiть якщо керiвництво постшно модернiзуе сво! товари, ринки, на яких воно працюе, але мало придме уваги мотивацИ персоналу може увшти в стадiю спаду. Адже як вщомо персонал е ключовим показником конкурентоспроможиостi пiдприемства на ринку пращ Саме тому керiвникам, як1 прагнуть до розвитку час в1д часу доводиться шукати нов! методи та "висаджуватися на нов1 територи". Том^ застосування iнновацiй мае виршальне значення за допомогою яких можливо залишатись на високом^ р1вн1 конкурентоспроможиостi та для тдтримки або пiдвищення р1вня прибутко-вост1 [1].

Враховуючи вищесказане, полегшити досить трудом1сткий процес та зменшити витрати робочого часу на формування соцiального пакету застосовуючи принцип «кафетерш» все ж таки можливо. Даного спрощення можна досягнути за

рахунок автоматизацiï вказано1 процедури. Правомiрним е твердження про те, що на сьогодшшнш час, коли так ст^мко розвиваються iнформацiйнi технологiï IT-рiшення е оптималь-ним iнструментом для HR-персоналу тдприем-ства та за допомогою його можливо спростити 1х роботу з наймом, навчанням, розвитком i мотивацiею персоналу. Щодо застосування принципу «кафетерш» в робочому процес управлшня компенсацiями та пiльгами то шформацшш технологiï набувають все бiльшого значення.

Сучасш рiшення дозволяють автоматизувати процес формування меню пiльг i компенсацiй, призначення розмiру компенсацiй спiвробiтникам, ввдстеження витрачених на компенсацiï грошових коштiв. Автоматизащя процесу дозволить також призначати щдивщуальт компенсацiï в якосп заохочення сшвробггаишв, мотивуючи 1'х тим самим на досягнення кращих результатiв, а також планувати i аналiзувати бюджет на компенсаци та пiльги по кожному сшвробггаику та тдприемства в цшому. На ринку iнформацiйних технологiй присутнш ряд рiшень, реалiзованих на рiзних платформах, кожна з яких мае сво1' переваги. Наприклад, рiшення на платформi 1С дозволить HR-спецiалiсту, вщповщальному за компенса-цiйну полiтику, працювати в звичнiй облiковiй системi в прив'язщ до даних по заробпним платам спiвробiтникiв. Однак, разом з тим подiбне рiшення, реалiзоване на платформi SharePoint, яке досить часто штегровано в корпоративний портал, що дозволяе кожному спiвробiтниковi самостiйно вибирати компенсацiï i ввдстежувати 1'х вико-ристання, а HR-фахiвець в даному випадку виконуе тiльки функцiï адмшстрацп та контролю [6].

Завдяки автоматизацп впровадження принципу «кафетерiю» процес формування сощального пакету стане менш трудомютким, та все бiльше пiдприемств машинобудiвноï галузi зможе

надавати свохм сшвробггаикам право самостш-ного вибору тльг, зробивши тим самим принцип «кафетерш» робочим шструментом залучення й утримання квалiфiкованого персоналу.

Як подсумок, варто зауважити, що добре продумана, вщповщна потребам i очiкуванням спiвробiтникiв конкретного тдприемства ком пен-сацiйна полгтика надасть можливiсть ошгашзу-вати витрати на персонал, гнучко варiювати види i форми винагород, а також дозволить кожному пращвнику вибрати те, що представляе цiннiсть саме для нього. Висновки

Компенсацiйна политика тдприемства базуеть-ся на формуванш iндивiдуального соцiального пакета, який в свою чергу будуеться за принципом «кафетерiю». Однак юнуе ряд помилок, яш припускають HR-фахiвцi при побудовi соталь-ного пакету, а саме:

— прив'язка до фшсовано! необгрунтованоï суми;

— надання працiвнику можливостi вибору еле-менпв для свого соцiального пакету з уах наявних пiльг пiдприемства;

— елементи сощального пакету тдприемства не мають власноï внутрiшньоï градацп, як приклад це можуть бути пупвки, як1 надаються всiм або компенсуються вам однако во;

— при виборi компоненпв в1дсутня прив'язка до посади, досввду роботи, заслуг перед щд-приемством.

Тому, враховуючи перелiченi недолiки слад пам'ятати, що принцип «кафетерш» - це елемент системи мотиваци, а не благодшшсть. При формуванш сощального пакету необхвдно прораховувати вартiсть кожного його елементу. Запроваджувати даний метод мотиваци персоналу просто так, просто тому що ва про нього говорять не варто. Необхвдно не лише зрозумгти принцип роботи даного методу, а й продумати процес фшансування та нормативну базу.

Список л1тератури:

1. Зелена М. I. 1нновацшш тдходи до мотивацИ персоналу промислового тдприемства / М. I. Зелена // Зб. праць М1жнародноТ науково-практичноТ конференцп «Проблеми 1 механ1зми в1дтворення ресурсного потенщалу УкраТни в контекст1 Свроштеграцп» 2012 р. Р1вне, 2013. - С. 65 - 71.

2. Зелена М. I. Мотиващя персоналу як невщ'емна ланка в процес1 управлшня на шдприемств1 / М. I. Зелена // Матер1али II науково-практично! конференцИ' студент1в та молодих учених М34 «Актуальш питання сучасноТ економ1ки». - Кам'янець-Под1льський: ФОП Я. I. Сисин, 2013. - С. 101 - 104.

3. Ведерников М. Д. Дощльшсть застосування заруб1жного досвщу мотиваци персоналу на украшських шдприемствах / М. Д. Ведершков, М. I. Зелена // В1сник Хмельницького нац1онального ун1верситету. Економ1чн1 науки. - Хмельницький. - 2013. - №5. - Т.1. - С. 18 - 31.

4. Зелена М. I. Ефект страл1 при дослщженш мотиваци персоналу / М. I. Зелена // Формування репонального лвдера: виклик сьогодення. Зб1рник тез ВсеукраТнськоТ науково-практичноТ конференци за м1жнародною участю, 1-2 березня 2013 р. - м. Хмельницький, 2013. - С. 44 - 47.

5. Зелена М. I. Персонал шдприемства як суб'ект управлiння / М. I. Зелена // Матерiали IX мiжнародноl науково-теоретично! конференцп 29-30 березня 2012 р. - Донецьк, 2012.- С. 105 - 107.

6. Сощальний пакет роботодавця як зааб формування конкурентоспроможностi ринку пращ [Електроннийресурс]. - Режим доступу: http://www.dcz.gov.ua/cri/control/uk/publish/article.

7. Что такое соцпакет? [Електронний ресурс]. - Режим доступу: http://www.besttraining.com.ua.

Надано до редакци 13.10.2014

Зелена Марiя 1вашвна / Maria I. Zelena

ky4erjava3@mail.ru

Посилання на статтю / Reference a Journal Article:

Особливостi впровадження сощального пакету на тдприемствах машинобудiвноl галузi за сучасних умов трансформаци ринково1 економim. [Електронний ресурс] /М.1. Зелена // Економжа: реалп часу. Науковий журнал. — 2014. — № 6 (16). — С. 57-63. — Режим доступу до журн.: http://economics.opu.ua/files/archive/2014/n6.html