CC BY
457
Особенности японской системы мотивации труда и возможности её применения в
условиях России
Features of the Japanese system of labor motivation and the possibility of its application in
the conditions of Russia
Мусагитова Я. Я.
Студент 2 курса Институт экономики, финансов и бизнеса Башкирский Государственный Университет
РФ, г. Уфа e-mail: musagitova@rambler.ru
Musagitova Y.
2nd. year student Institute of Economics, Finance and Business Bashkir State University Russian Federation,, Ufa e-mail: musagitova@rambler.ru
Научный руководитель Вишневская Н.Г.
Кандидат экономических наук, доцент Кафедра общей экономической теории Башкирский Государственный Университет
РФ, г. Уфа e-mail: vng36@yandex.ru
Scientific adviser Vishnevskaya N. G.
Candidate of Economic Sciences, Associate Professor Department of General Economics Bashkir State University Russian Federation, Ufa e-mail: vng36@yandex.ru
Аннотация.
В статье рассматриваются особенности японской системы мотивации труда, а также проблемы применения ее в российских компаниях. Целью данной статью является попытка охарактеризовать различие в подходах к мотивации персонала в одной из развитых и экономически процветающей стране мира - Японии Анализируется возможность применения методов данной системы, использование опыта японских компаний.
Annotation.
The article examines the peculiarities of the Japanese system of labor motivation, as well as the problems of applying it in Russian companies. The purpose of this article is an attempt to characterize the difference in approaches to staff motivation in one of the developed and economically prosperous countries of the world - Japan. The possibility of applying the methods of this system, the use of the experience of Japanese companies is analyzed.
Ключевые слова: мотивация, японская система мотивации, мотивация в российских компаниях, кайдзен, материальное стимулирование, нематериальное стимулирование.
Key words: motivation, Japanese motivation system, motivation in Russian companies, kaizen, material incentives, intangible incentives.
Существуют различные теории мотивации труда, авторами многих являются зарубежные ученые. Для формирования системы мотивации труда используются все существующие теории. Однако следует отметить, что подходы к мотивации, и подходы к решению проблем мотивации значительно разнятся в различных странах мира, в соответствии со сложившимися национальными особенностями. Целью данной статью является попытка охарактеризовать различие в подходах к мотивации персонала в одной из развитых и экономически процветающей
Вопросы студенческой науки Выпуск № 16, декабрь 2017
стране мира - Японии.
Среди зарубежных стран особое внимание мотивации труда выделяют такие страны как Япония, США, Германия. Уже со второй половины 20 века японские руководители через эффективную организацию труда и решение вопросов мотивации добились значительных экономических преобразований. Непрерывное совершенствование, постоянное и постепенное развитие были поставлены в ряд национальных задач о второй половине 20 века. Именно эти элементы легли в основу идеи « кайдзен ». По мнению автора термина японского ученого Масааки Имаи « кайдзен» ( переводится кай- перемена, дзен- мудрость) это философия постоянного совершенствования, применимая не только в работе, но и других аспектах жизни [2, с. 20]. Японский менеджмент эффективно применяет постулаты данной идеи для улучшения трудовой жизни.
Существуют три кита, на которых стоит особая « японская » система мотивации труда:
-пожизненный найм персонала;
-система старшинства при определении заработной платы;
-служебные повышения и внутрифирменные профсоюзы [5, с. 75].
Также следует отметить такие важные элементы как, система ротации, система оценки и вознаграждения, система уровневой координации и другие. Как мы видим, японские управленцы сочетают методы материального и нематериального стимулирования для максимально эффективного использования человеческого фактора, поскольку человек и человеческий фактор признаны приоритетными. Все это исходит от национальных особенностей и менталитета, японцы относятся к труду, как самой главной ценности жизни.
Основными элементами материального стимулирования является заработная плата, которая, как известно, базируется на одном из основных принципов - принципе «старшинства». Премии, вознаграждения, в том числе через систему « рациональных идей и предложений »[5, с. 75]. Используется широкий набор льгот для работников. Таким образом, мы видим, что в основе материального стимулирования лежат формы и системы оплаты труда с большим мотивирующим эффектом [4, с. 140].
Особое внимание японской системе мотивации уделяется нематериальному стимулированию, поскольку не все компании могут позволить себе постоянно повышать зарплату, дифференцировать ее, платить премии и вознаграждения. Известно, что японские компании в среднем тратят до 85 % средств на трудовые ресурсы. Ограниченность средств, в том числе привела к развитию методов и подходов повышения мотивации работников на продуктивную работу, при неизменном уровне заработной платы. В Японии разработана особа система управления персоналом, которая базируется на таких принципах, как гуманизм, уважение. То есть, ключевой акцент в данном случае ставится на создание « особенных условий » для создания отношений между руководителем и подчиненным. Под «особенными условиями » подразумевается создание положительного морально психологического климата. В свою очередь, психологический климат и благоприятная атмосфера создают условия для активизации деятельности рабочих, повышения личной результативности и эффективности деятельности компании.
Поэтому главная особенность системы мотивации труда в Японии это, во-первых, создание тесной связи между работодателем и работником. Во-вторых, для раскрытия потенциала работника, необходимо наладить связь с психологией работника и найти правильные элементы нематериального стимулирования работников. В-третьих, отличительной особенностью является ориентированность на группу. То есть, работодатели используют потребность групповой причастности в целях решения задач, которые ставятся перед компанией. Причастность к группе, процесс группового достижения результатов, групповые соревнования, позволяют повысить такие характеристики, как самостоятельность, ответственность. Также следует отметить особую организацию рабочего процесса, организацию механизма начальник-подчиненный. В японских компаниях действует политика по снижению дистанции между « начальством » и подчиненными. Отсутствие внешних проявлений власти, показных привилегий является ярким примером этой политики.
Есть ли возможность применения японской системы мотивации в компаниях в условиях России? Многие
116
признают тот факт, что данный подход в решении проблемы мотивации является популярным , а самое главное эффективным. Учитывая это, следует сказать, что российские компании должны обратить внимание на опыт японского менеджмента для решения таких задач, как мотивация персонала, повышение эффективности деятельности, повышение конкурентоспособности.
Однако не стоит забывать о том, что прежде чем перенять, необходимо изучить и понять систему мотивации, адаптировать ее к условиям российской экономической среды. Существует такое мнение, что данную систему тяжело адаптировать к другим социально-экономическим условиям, поскольку система достаточно специфична, она возникла, существует и дает экономический эффект, только в рамках японского общества. Однако следует сказать, что при правильном подборе методов в соответствии с устоями, принципами и обычаями какой-либо другой страны компания может показать эффективные результаты [3, с. 3].
Также следует сказать о проблеме использования всей системы мотивации в целом, или только определенных ее элементов. Да, действительно на практике невозможно перенять и создать в « первозданном » виде данную систему в условиях российских компаний. Но взяв на вооружение рациональные методы, которые возможно будет адаптировать, можно получить экономический эффект.
В вопросе решения проблемы мотивации труда в условиях России наблюдается переход от материального стимулирования к нематериальным рычагам. Это связано с потребностями в самореализации, а также понижении материальной заинтересованности [1, с. 175]. Именно в этом аспекте мотивирования возможно применение методов японской системы мотивации труда.
Таким образом, в России отсутствуют собственные подходы к решению проблемы мотивации персонала. Для повышения эффективности деятельности и конкурентоспособности компаний необходимо применять различные методы и подходы, учитывать опыт зарубежных стран. Одной из эффективных систем мотивации считается система, применяемая в Японии. Обращая внимание на все особенности, исследователи приходят к выводу, о возможности применения элементов данной системы в российских компаниях. А именно в частности нематериального, не денежного стимулирования. Однако для достижения результатов, не стоит забывать о том, что перенимаемые рациональные методы, должны быть адаптированы к условиям российской экономической среды.
Список используемой литературы:
1. Шапиро С. А. Мотивация и стимулирование персонала //М.: Гросс Медиа. - 2005. - 224 с.
2. Имаи М. Кайдзен: ключ к успеху японских компаний// Масааки Имаи; Пер. с англ. — М.: «Альпина Бизнес Букс», 2004. — 274 с.
3. Хачатуров А. О возможности прямого заимствования опыта японского менеджмента в России «Финансовый менеджмент». 2001. №6
4. Лымарева О.А.,Диленян А.А. Кадровая политика предприятия : подбор персонала// В сборнике: Проблемы формирования экономики, основанной на знаниях: объективная необходимость, воспроизводственные условия и факторы. Материалы VII международной заочной научно-практической конференции по экономике, 2014.С.137-145.
5. Лазарев С. В., Лазарев Н. С. Японский вариант управления мотивацией труда сотрудников //Мотивация и оплата труда. - 2007. - Т. 1. - С. 74-79.
6. Экспериментальное подтверждение циклической концепции трудовой мотивации в финансовой сфере деятельности/С.А. Шапиро, А.Б. Вешкурова, Н.Г. Вишневская//Путеводитель предпринимателя. -2014. -№ 23. -С. 301-314.
