CC BY
152
ББК 60.833.1
Г. К. Сапахова
Администрация муниципального образования «Лиманский район»
Астраханская область
ОСОБЕННОСТИ ВОЗНИКНОВЕНИЯ КОНФЛИКТОВ В МУНИЦИПАЛЬНЫХ УПРАВЛЕНЧЕСКИХ СТРУКТУРАХ
Особенности возникновения конфликтов в муниципальных управленческих структурах, равно как и в других управленческих системах, во многом зависят от характера их деятельности и отношений. Все они устроены по принципу иерархической организации. В них существует весьма жесткий контроль качества деятельности, поведения и общения персонала. Существующие системы поощрения и наказания влияют на активность и отношения в коллективе. С одной стороны, иерархическая организация диктует и регламентирует ту или иную степень проявлений инициативности и творческих способностей, а с другой - не может препятствовать естественному стремлению работающих там людей к профессиональной карьере, квалификационному и должностному росту. Эта отличительная особенность управленческой системы, безусловно, способствует возникновению конфликтов, которые, по сути, есть результат и следствие ее иерархической организации. Именно поэтому при анализе конфликтов важно учитывать тип построения организации [1, 2].
В соответствии с моделью построения организации можно условно разделить на три категории.
Первая категория строится по модели индивидуальной карьеры внутри организации. При этом важны такие качества, как мотивация достижения, готовность к принятию на себя ответственности. Большое значение в оценке работника придается уровню личной компетентности, инициативности [1]. К данной категории организаций могут относиться крупные коммерческие компании со сложившимися традициями и организационно-управленческой структурой.
Вторая категория подразумевает рост работника в зависимости от его умения ладить с коллективом, работать в группе, стабильность его работы, стаж. Как важное качество отмечается дисциплина, способность подчиняться. Решения принимаются в результате голосования группы. Этот тип организации долгое время культивировался в Советском Союзе и остается важным в системе государственной службы и учреждениях государственного типа.
К третьей категории относятся организации, построенные по типу, который присущ частным предприятиям небольшого размера, где сотрудники часто совмещают совершенно разные обязанности. Ведущую роль в их управлении занимает личность директора. В управлении такими предприятиями владельцы часто руководствуются сиюминутной выгодой. Как правило, четкое описание рабочего места или должностные обязанности отсутствуют. В последнее время этот тип занимает достаточно заметный сегмент рынка труда и наиболее перспективен для молодых специалистов, выпускников вузов. Новый сотрудник может попытаться добиться для себя наиболее выгодных стартовых условий в зависимости от уровня его личной компетентности. Часто у сотрудников таких фирм фрустрирована потребность в личностном росте как следствие решения конфликтных ситуаций путем смены места работы. Коллектив такого типа дезадаптивен по сути.
Организация муниципальных управленческих систем в силу специфики целей и задач своей деятельности больше тяготеет ко второй категории. Вследствие этого факторы опыта и качества коллективной работы выступают здесь как доминирующие и обусловливают следующие особенности возникновения конфликтов. В профессиональной деятельности муниципальных служащих возникают противоречия между основными целями деятельности и неопределенной, постоянно изменяющейся ситуацией в обществе, отсутствием четкого нормативно-правового и реального финансового обеспечения деятельности органов местного самоуправления. Размытость в их сознании целей и смысла своей работы является одной из причин недостаточно эффективной деятельности муниципальной службы в целом.
Противоречия между новыми управленческими задачами и сложившимися стереотипами в управленческой деятельности существенно затрудняют выработку эффективных способов управления, что неизменно ведет к возникновению конфликтов. Следствием глубокого изменения уклада всей общественной жизни стала ценностная, статусная, деятельностная переориентация муниципальных служащих на фоне низкой психологической готовности к изменениям, возникающим как во внешней, так и во внутренней среде.
Само по себе переосмысление и изменение стереотипов любого опыта субъективно воспринимается чаще всего как эмоционально-негативный и личностно-конфликтный процесс. Субъективные проблемы связаны с психологическими особенностями исполнителей, их интересами, психологическими установками, опытом, целями и перспективами профессионального роста.
Недостатки в структуре управления проявляются прежде всего в нечетких представлениях о характеристиках управляемого объекта как управляемой системы (не определено пространство состояний, управление нецеленаправленное, неверно определены ресурсные возможности и параметры системы, неадекватны прямые и обратные связи и пр.). Это приводит к ошибкам в выборе управляющих воздействий.
Недостатки в иерархической организации приводят к избытку начальников или необоснованному количеству исполнителей. Имеет место хаотическое, когда руководитель пытается управлять всеми лично, или полухаотическое управление, когда руководитель управляет только частью наиболее исполнительных работников, а остальные находятся вне сферы его контроля.
Недостатки в организации управления приводят к неритмичности и нестабильности труда, что, в свою очередь, ведет к перегрузкам и утомлению. Нечетко обозначенные права и обязанности провоцируют столкновение интересов и возникновение производственных стрессов. Неправильная оценка труда персонала вызывает ощущение несправедливости и обиды (всего психологами выделено шесть типичных ошибок, допускаемых руководителем) [3].
Существенными факторами, влияющими на развитие межличностных конфликтов у государственных служащих, являются циклический характер их деятельности, специфика решаемых ими задач (федеральный и региональный уровни муниципальной службы), функциональноролевые особенности и интенсивность служебного взаимодействия оппонентов, степень адап-тированности личности к выполнению должностных обязанностей, опыт профессиональной работы. Вероятность возникновения конфликтов в зависимости от их длительности чаще всего носит убывающий характер.
Наиболее распространенным видом межличностного конфликта является конфликт между руководителем и подчиненным. Ряд авторов указывает, что на конфликты «по вертикали» приходится от 60 до 80 % всех межличностных конфликтов в коллективах [4]. Возникновение «вертикальных» конфликтов, как правило, вызывается противоречиями, связанными с решением задач совместной деятельности. При этом участники «вертикальных» конфликтов в процессе противоборства широко применяют методы психологического давления, различного рода уловки в спорах, приемы дискредитации или снижения ранга оппонента.
Немало конфликтов в управленческих системах связано с недостатком профессионализма у самих руководителей. По данным исследований недостаток профессионализма проявляется:
— в неадекватном стиле управления;
— низкой психологической компетентности (в результате - ошибки в кадровой работе и профессиональных взаимодействиях);
— наличии негативных психологических акцентуаций;
— неэффективности управленческого общения;
— псевдоавторитете;
— низких моральных качествах.
Нередко конфликты в управленческих системах возникают из-за нарушения этики служебного общения. При этом грубость со стороны руководства допускается значительно чаще, чем со стороны подчиненных [4, 5].
Характерной особенностью многих конфликтов в наше время является то, что в них активное участие принимают акцентуированные личности. Сложность социально-экономических условий, отсутствие четких ясных перспектив, ощутимых позитивных изменений стимулировали рост негативных психических состояний у населения, различных социальных страхов, повышение общей тревожности. Такие негативные психические состояния, на протяжении длительного времени владеющие людьми, порождают высокий уровень конфликтности, немотивированную агрессивность, способствуют развитию психологических акцентуаций в их негативных проявлениях. Среди негативных акцентуаций преобладают повышенная истероидность, паранойяльность, психопатия, маниакальность и психастения. Личности с такими чертами активно вступают в конфликты, воспринимая любые противоречия как представляющие угрозу
исключительно для них [6]. Психологический климат в коллективах, возглавляемых такими руководителями, весьма негативный. Велика текучесть кадров. Низок уровень корпоративной культуры и отношений. Такие руководители предвзято оценивают работу подчиненных, у них повышенная ревность к чужим успехам, неадекватная рефлексия. В таких коллективах конфликты весьма часты, происходят по вине руководителя, редко разрешаются на справедливой основе.
Высоким уровнем конфликтности отличаются руководители с псевдоавторитетом. Они проявляют большую изобретательность в конфликтном противоборстве и часто применяют несколько отработанных приемов психологических воздействий, что серьезно затрудняет противоборство с ними. Это резонерство и демагогия, скептицизм, заострение внимания на мелочах, переадресовка энергии, натиск [6, 7].
Обращает на себя внимание недостаточно высокий уровень конфликтологической компетентности руководителей, который, в свою очередь, ведет к снижению авторитета руководителя, ухудшению морально-психологического климата в коллективе, снижению трудовой мотивации, дезорганизации управляемой системы.
Конфликты в системе муниципальной службы возникают и вследствие неоднозначных результатов управленческого воздействия. Это явление в основном связано с индифферентным или негативным отношением персонала к своим служебным обязанностям, т. е. основной причиной конфликтов является непродуктивная работа персонала. Наиболее распространенные проявления неоднозначности результатов управленческого воздействия:
— нарушение установленных сроков и правил выполнения распоряжений и приказов;
— различные нарушения трудовой дисциплины;
— нарушение инструкций;
— формальное и бессодержательное выполнение распоряжений;
— неточности в работе, грубые ошибки.
Исследования показали, что такое отношение персонала является своеобразной реакцией на недостатки управления [8, 9].
Межличностный конфликт во взаимоотношениях муниципальных служащих оказывает неоднозначное, в большей степени отрицательное влияние на жизнедеятельность оппонентов и коллектива, в котором он происходит. После завершения конфликта улучшается, по сравнению с доконфликтным периодом, качество совместной деятельности членов коллектива, однако ухудшаются взаимоотношения в коллективе, настроение, психическое состояние оппонентов. Характер функционального влияния конфликта на оппонентов и коллектив зависит от степени разрешения противоречия, лежащего в его основе.
Вмешательство руководства в конфликты подчиненных не оказывает существенного влияния на их конструктивное разрешение. Руководители, как свидетельствуют результаты исследований, нуждаются в специальной подготовке к деятельности по предупреждению и конструктивному разрешению межличностных конфликтов в системе муниципальной службы [2].
Анализ особенностей конфликтов в системе муниципальной службы дает основания считать, что:
— существенными факторами, влияющими на развитие межличностных конфликтов у муниципальных служащих, являются циклический характер их деятельности, специфика решаемых ими задач, функционально-ролевые особенности и интенсивность служебного взаимодействия оппонентов, степень адаптированности личности к выполнению должностных обязанностей, опыт и качество профессиональной деятельности;
— основными причинами конфликтов в системе службы выступают организационноуправленческие причины (недостатки в структуре системы управления, недостатки иерархической структуры организации), личностно-профессиональные (низкая профессиональная компетентность руководителей, непродуктивность работы персонала), психологические (психологическая несовместимость, низкая моральная нормативность, высокая личностная конфликтность);
— наиболее распространенным видом межличностного конфликта в системе государственной службы является конфликт между руководителем и подчиненным [2, 6, 10].
Конфликты будут существовать и выступать фактором, дестабилизирующим работу системы в целом до тех пор, пока не будет осуществляться планомерная работа для выявления
и профилактики конфликтных ситуаций на ранней стадии, их разрешения и предотвращения. Необходимые для этого специальные профилактические меры и программы нейтрализации конфликтов должны осуществляться с помощью психологических методов, основанных на принципах приоритета всеобщей конфликтологической компетентности с учетом организационного, деятельностного, личностного и ситуационного подходов.
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
1. Гусева А. С., Козлов В. В. Конфликт: структурный анализ. Консультативная помощь. Тренинг. - М.: РАГС, 1997. - 250 с.
2. Анисимов С. А. Психологические аспекты стимулирования труда российских чиновников // Сколько платить российскому чиновнику? Материалы «круглого стола». - М., 2001. - С. 22-24.
3. Кабаченко Т. С. Психология управления. - М.: Педагог. общ-во России, 2005. - 384 с.
4. Малюченко Г. Н. Развитие конструктивного поведения в конфликтных ситуациях у кадров государ-
ственной службы: Дис. ... канд. психол. наук. - М., 1996. - 196 с.
5. Кричевский Р. Л. Если вы - руководитель. Элементы психологии менеджмента в повседневной ра-
боте. - М.: Дело, 1996. - 352 с.
6. Конфликтологическая компетентность руководителя: опыт эмпирических исследований и акмеоло-гические модели. - М.: МААП, 2000. - 51 с.
7. Епифанцев С. Н. Экспертно-диагностический анализ паранойально-акцентуированных черт личности современного руководителя: Автореф. дис. ... канд. психол. наук. - М., 1996. - 27 с.
8. Денисов О. И. Проблемы конфликтологической компетентности руководителя. - М.: МААН, 2000. - 31 с.
9. Гончаров Ю. Н. Личностные особенности профессионального развития государственных служащих: Дис. ... канд. психол. наук. - М.: РАГС, 1997. - 164 с.
10. Кричевский Р. Л. Социальная психология: личность и общение: Учеб. пособие. - М.: РАГС, 2000. - 115 с.
Статья поступила в редакцию 19.12.2006
THE PECULIARITIES OF THE CONFLICT SITUATIONS IN MUNICIPAL ADMINISTRATIVE STRUCTURES
G. K. Sapakhova
This article is about the present-day psychological problem of the optimization of the interpersonal interrelations in conditions of the administrative sphere. The author draws the attention to the studying of the peculiarities of interpersonal conflicts in municipal administrative structures both as to the choice of the ways and to the definition of the means of the problem solution. The advantage of the organization of the administrative process on the basis of increase of the conflict logical competence of all participants is substantiated. The information of interpersonal conflicts is systematized on the basis of the analysis of the factors, conditions and reasons of their arising. The possibility of practical use of the results of the study in organizing the effective and productive professional interaction in the collective activity is shown.
