CC BY
111УДК 1
Казаров Ю.Э.
студент 2 курса финансового факультета Российский экономический университет имени Г.В. Плеханова
(г. Москва, Россия)
Научный руководитель: Полтарыхин А.Л.
доктор экономических наук, профессор Базовая кафедра Федеральной антимонопольной службы Российский экономический университет имени Г.В. Плеханова
(г. Москва, Россия)
ОСОБЕННОСТИ ВНЕДРЕНИЯ СИСТЕМЫ КЛЮЧЕВЫХ ПОКАЗАТЕЛЕЙ ЭФФЕКТИВНОСТИ (КР1)
Аннотация: в статье рассмотрена проблема особенностей внедрения системы ключевых показателей эффективности (КР1). Даны определения КР1, KPI результата, КР1 затрат. Проанализированы проблемы внедрения системы ключевых показателей эффективности, оценены их преимущества и недостатки, выявлены проблемные точки входа. В настоящее время повсеместно внедряется система ключевых показателей эффективности и показывает себя исключительно в хорошем свете позволяет объективно оценить процесс реализации стратегии, а также выявить возможные точки роста.
Ключевые слова: КР1, система ключевых показателей эффективности, индикатор эффективности, эффективность организации, индикатор результативности, внедрение КР1.
Ключевые показатели эффективности или просто КР1 - система для оценки работы сотрудника, которая способствует достижению стратегических и тактических целей компанией. Использование этой системы позволяет
организации оценить состояние компании и объективно оценить процесс реализации стратегии. Ключевые показатели эффективности также способствуют контролю активности персонала и организации в целом в текущем времени.
Актуальность выбранной темы определяется тем, что в настоящее время компании гонятся за максимальной эффективностью и снижению затрат на внутренние расходы, в том числе на персонал. С этой проблемой им может помочь внедрение системы ключевых показателей эффективности.
KPI (Key Performance Indicator) — это показатель, указывающий на достижение успеха в той или иной деятельности компании, а также оценивает достижения стратегических целей компании. Иными словами, KPI это количественно-измеримый показатель (индикатор) конкретных измеримых результатов.
Также, в сфере управления бизнес-процессами, KPI можно назвать индикатором результативности, эффективности и производительности бизнес процессов.
Можно выделить следующие виды ключевых показателей эффективности:
1. KPI результата — количество и промежуточный результат к достижению цели;
2. KPI затрат — количество затраченных ресурсов на процесс;
3. KPI функционирования — индикаторы выполнения бизнес-процессов, а также оценка соответствия процесса и требуемого алгоритма выполнения данного процесса;
4. KPI производительности — показатели, которые характеризуют соотношение между конечным результатом и затраченным на его получение временем;
5. KPI эффективности (показатели эффективности) — показатели, который характеризуют соотношение конечного результата к тратам ресурсов.
Мотивация сотрудников может производиться материальным путём выдача премий и различные финансовые поощрения сотрудников, за их работу и успехи, и нематериальным образом повышение должности и личностный рост.
Существуют три ступени: минимум сотрудник показывает удовлетворительную эффективность для того, чтобы его не уволили; норма сотрудник удовлетворяет своими результатами работодателя; максимум тот результат, к которому должен стремиться сотрудник.
Когда цель соответствует системе SMART, а значит, она конкретная, измеримая, достижимая, реальная и имеет временные рамки, тогда сотрудник прозрачно понимает зависимость его заработной платы от эффективности его работы. Он будет понимать к каким показателям он должен стремиться, а значит будет трудиться на благо организации.
При разработке показателей процесса нужно соблюдать определенные правила:
1. Количество необходимых показателей должно быть минимально необходимым для полноценного управления бизнес-процессом;
2. Все показатели должны быть измеримы;
3. Денежные затраты на измерение показателя не должны превышать управленческий эффект от применения данного показателя.
Благодаря KPI у руководителей появляется возможность:
• Объективно и прозрачно отслеживать и оценивать результаты работы своих сотрудников;
• Справедливо выделять премию, согласно фактическому затраченному времени и силам на достижение общего результата, а не поровну;
• Устанавливать доступные и понятные инструкции и регламенты для осуществления рабочей деятельности;
• Замечать и устранять слабые стороны в работе своих сотрудников, а также способствовать развитию их сильных сторон и навыков;
• Строить долгосрочные планы развития компании в случае, если компетенция и квалификация сотрудников останется прежней.
Адаптированносшъ ключевых показателей эффективности под любого специалиста
Известно, что КР1 для каждого работника рассчитывается персонально. Например:
• офис-менеджер - учитывается число и состояние обработанной корреспонденции, состояние офиса;
• менеджер по продажам - учитывается личная конверсия, абсолютное количество сделок и средний чек;
• менеджер по закупкам - важно обратить внимание на отсутствие претензий по обеспечению со стороны сотрудников, трудоспособность и время выполнения работы, точность вычисления бюджета;
• юрист - число успешных дел;
• оператор колл-центра - обращается внимание на время обработки звонков, результаты выборочной прослушки для оценивания состояния обслуживания, также важно наличие минимального числа повторных обращений для решения одного и того же вопроса;
• маркетолог - важно наличие максимального числа привлечённых лидов и эффективность новых рекламных интеграций;
• монтажник по подключению - важно отсутствие жалоб, число выходов к заказчикам, а также максимальное число положительных отзывов.
Руководитель может принять решение о включении универсальных параметров в личные КР1 сотрудника. Например, будут учитываться опоздания и переработки в течение рабочего месяца - отсутствие же опозданий и переработок помогает получить сотруднику высший балл, а также этому способствует выполнение дополнительных функций, превышающих базовые обязанности.
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ:
KPI (ключевые показатели эффективности). Как внедрить систему KPI на
предприятии // Генеральный директор. - 2017. - №10. - С.25-39.
Амиров О.Н. Рост результативности отдела продаж. - СПб.: Питер, 2017. - 274
с.
Журнал «Генеральный директор». Статья «KPI (ключевые показатели эффективности). Как внедрить систему KPI в компании» от 03.10.2014 г. Марина Вишнякова. Мифы и правда о KPI. - М.: Летопись, 2017. - 280 с. Р.А. Исаев. Банк 3.0. Стратегии, бизнес-процессы, инновации. - М.: Инфра-М, 2016. - 162 с.
Ветлужских Е.Н. Руководство по формированию системы вознаграждения на основании результатов деятельности. Библиотека целей и KPI. - М.: Альфа-Пресс, 2018. - 456 с.
Клюбек М. Бизнес-метрика: Как улучшить ключевые результаты компании // Менеджер. - 2018. - № 5. - С. 58-63.
Юрий Годына. Система KPI на основе анализа лояльности клиентов. - М.: LAP Lambert Academic Publishing, 2013. - 148 с.
Официальный сайт по разработке ССП и KPI. [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://www.balancedscorecard.org/ (дата обращения: 01.06.2020). Ирина Махмудова. Оценка персонала:. - М.: LAP Lambert Academic Publishing, 2011. - 476 с.
Kazarov Y.E.
2nd year student of the Faculty of Finance Russian Economic University (Moscow, Russia)
Scientific adviser: Poltarykhin A.L.
Doctor of Economics, Professor Basic Department of the Federal Antimonopoly Service Russian Economic University (Moscow, Russia)
FEATURES OF SYSTEM IMPLEMENTATION KEY PERFORMANCE INDICATORS (KPI)
Abstract: the article deals with the problem of the peculiarities of the implementation of the system of key performance indicators (KPI). The definitions of KPI, result KPI, cost KPI are given. The problems of introducing a system of key performance indicators are analyzed, their advantages and disadvantages are assessed, and problem entry points are identified. Currently, the system of key performance indicators is being introduced everywhere and shows itself in an exceptionally good light allows you to objectively assess the process of implementing the strategy, as well as identify possible growth points.
Keywords: KPI, system of key performance indicators, performance indicator, organizational performance, performance indicator, KPI.
