CC BY
125
УДК 614.2
Филатов А. В. студент магистратуры 3 курса факультет «Экономики и менеджмента»
УИУ РАНХиГС научный руководитель: Полбицина Л.Г., к. э.н.
доцент
Россия, г. Екатеринбург
ОСОБЕННОСТИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В МЕДИЦИНСКОМ
УЧРЕЖДЕНИИ
Аннотация: в статье рассматриваются ключевые особенности кадрового менеджмента в медицинских организациях в их влиянии на задачи, методы и стратегические направления совершенствования управления медицинскими работниками; дается детальный анализ каждой особенности; вносятся предложения по совершенствованию системы управления медицинскими работниками.
Ключевые слова: управление кадрами, медицинские учреждения, медицинские работники, модернизация системы здравоохранения.
Filatov A. V. master's student
3rd year, faculty of «Economics and management»
Prisons Ranepa Russia, Yekaterinburg
Supervisor: Polbizina L. G.
Ph. D. associate Professor FEATURES OF PERSONNEL MANAGEMENT IN A MEDICAL
FACILITY
Abstract: the article deals with the key features ofpersonnel management in medical organizations in their impact on the tasks, methods and strategic directions of improving the management of medical workers; provides a detailed analysis of each feature; makes proposals to improve the management system of medical workers.
Key words: personnel management, medical institutions, medical workers, modernization of the health care system.
Последовательные процессы, направленные на модернизацию системы отечественного здравоохранения, выступают на данный момент важным элементом социальной политики государства. Если принять во внимание тот факт, что эффективность работы медицинских организаций как государственного, так и частного сектора, а также предоставление населению качественных медицинских услуг имеют высокую общественную значимость, рассмотрение вопроса особенностей управления медицинскими работниками выступает в качестве весьма актуального направления для
исследовательской деятельности. Также отметим, что приоритетная ориентация российского здравоохранения на предоставление населению качественных услуг выступает как ведущий фактор внедрения в практику управления медицинской организацией современных персонал-технологий, что делает обозначенный нами вопрос еще более актуальным для исследователей сферы управления медицинским учреждением.
Управление медицинскими работниками выступает в качестве неотъемлемой составляющей общей системы управления медицинским учреждением. Считается, что при управлении медицинскими работниками необходимо знать то, какие цели управления должны быть достигнуты (с использованием тех либо иных методов влияния), а также то, с помощью чего и как данное влияние осуществляется [1].
Имеет смысл дать дефиницию понятию управления медицинскими работниками, однако, на наш взгляд, необходимо начать с определения термина «медицинские работники».
Под медицинскими работниками понимают группу профессий, которые связанных с профилактикой, диагностикой и лечением заболеваний, т. е. работников, занимающихся психологическим, физическим, а также социальным здоровьем граждан. Медицинские работники традиционно подразделяются на работников младшего (санитарки, младшие медсестры и сестры-хозяйки), среднего (медицинские сестры) и высшего звена (врачи) [2].
Нередко в значении «медицинские работники» используют термин «медицинский персонал», что некорректно, так как данные термины не тождественные. Последним обозначают медицинских работников, служащих исключительно в медико-санитарных учреждениях. Медицинский персонал также делится на младший, средний и высший.
Дефиниция понятия управления медицинскими работниками вытекает из дефиниции понятия управления кадрами, уточняя и конкретизируя последнее применительно к вполне определенной, узкой сфере профессиональной деятельности.
В общем под управлением кадрами понимают целенаправленную деятельность руководства организации, менеджеров и специалистов подразделений системы кадрового менеджмента, включающую подготовку концепции и стратегии так называемой «кадровой политики», а также принципов и методов для управления кадрами организации. Управление кадрами, по мнению А. Я. Кибанова [3], заключается, с одной стороны, в формировании системы кадрового менеджмента, с другой — в планировании работы с кадрами, в разработке оперативных планов по работы с сотрудниками, а также в проведении «маркетинга персонала» (в выявлении кадрового потенциала организации и потребности в кадрах).
Непосредственно управление медицинскими работниками — это часть кадрового менеджмента (или НК-менеджмента) как области знаний, а также практическая деятельность, которая направлена на обеспечение в
медицинской организации наличия качественного кадрового состава (который способен выполнять закрепленные в трудовом договоре профессиональные функции) и на оптимальное использование указанных кадров [4]. Как говорилось нами выше, управление медицинскими работниками выступает как неотъемлемая часть системы управления в медицинской организации.
Специфика медицинской организации накладывает на кадровый менеджмент в последней ряд специфических особенностей. К их числу Марина Робертовна Григорьян в своей работе [5] относит следующее:
особую технологию управления;
особый системный подход к подбору кадров (в первую очередь, к подбору старшего звена и руководителей);
систему управления сестринскими кадрами как специфический вид ИЯ-менеджмента;
инновации в кадровой работе медицинской организации.
Рассмотрим подробно каждый из предложенных выше пунктов.
Технологией кадрового менеджмента в медицинском учреждении охватывается широкий набор функций, начиная с приема и заканчивая увольнением кадров. Указанная технология предусматривает как информационное и техническое, так и нормативно-методическое и делопроизводственное обеспечение для системы управления медицинскими работниками. Ее специфика обусловлена тем несомненным фактом, что на эффективность работы медицинских работников влияют не только их профессиональные и личностные качества, но и стаж работы сотрудника (его опыт), а также показателями адаптации сотрудника в коллективе.
Также нередко отмечается, что особенностью технологии управления медицинскими работниками является тот момент, что она должна базироваться на трех элементах:
• во-первых, быть непрерывной;
• во-вторых, иметь различные методы для оценки качества;
• в-третьих, иметь как внутренний, так и внешний подход к контролю качества медицинской помощи.
При этом, как указывают С.А. Ефименко и Н.В. Зайцева, в работе [6], комплексные социологические исследования специфики функционирования медицинских учреждений в контексте технологии управления кадрами позволяют дать оценку характеристикам кадрового состава, а также показателям качества медицинских услуг и тенденциям в развитии системы отечественного здравоохранения в целом.
Если говорить об особом системном подходе к подбору медицинских кадров, то необходимо отметить следующее.
Данный подход, по мнению М.Р. Григорьян, высказанному в уже упоминавшейся нами работе, должен базироваться на выборе самых значимых профессионально-личностных качеств, которыми обязаны владеть управленцы всех звеньев медицинской организации.
Если оттолкнуться от работы Н.Г. Фомичева и др. [7], а также от статьи В.Ю. Мамаевой и В.В. Мацько [8], можно сформулировать следующий набор профессионально-личностных качеств управленческого состава медицинской организации:
• Во-первых, сюда необходимо отнести как собственно желание управлять людьми, так и способность к получению удовольствия от достижения целей, которые достигнуты благодаря корпоративной работе, а не только к получению удовольствия от личных достижений, власти, льгот и материального поощрения.
• Во-вторых, предполагается, что управленец в медицинском учреждении обладает умственными способностями выше среднего их уровня. Не -возможно требовать уважения к управленцу от его подчиненных в случае, если последний интеллектуально слаб. Невозможно требовать от подобного руководителя качественной реализации управленческих функций.
• В-третьих, сюда необходимо включить коммуникабельность, при чем последняя оценивается по целому набору критериев, которыми считаются: беседы, участие в совещаниях, деловые бумаги и др. (обращается внимание на выбор высказываний, организацию мышления, четкость и убедительность изложения).
• В-четвертых, от управленца требуется честность, оцениваемая по его моральной надежности, по доверию подчиненных и ответственности управленца за те действия, которыми может быть скомпрометировано подразделение либо же учреждение в целом.
Особо необходимо отметить систему управления сестринскими кадрами, поскольку последняя (в сложившемся ее виде), по мнению ряда исследователей, является причиной низкого качества работы медицинских организаций.
Так, например, в работе С.А. Мухиной и И.И. Тарновской [9], подчеркивается тот момент, что указанная выше система (при которой врачи отвечают за выполнение медицинскими сестрами их профессиональных функций, в свою очередь медсестры — за выполнение работы санитарками, а старшая и главная медсестры основную часть своего рабочего времени проводят за хозяйственными вопросами) стала фактическим тормозом для повышения качества в работе медицинских сестер, тормозом для внедрения в практику работы медицинских учреждений высокоэффективных новых медтехнологий.
Касаясь вопроса инноваций в кадровой работе медицинской организации, укажем, что инновации в кадровом менеджменте на данном этапе представляются прежде всего как инновационный взгляд на медицинские кадры. Персонал перестали понимать как некую серую массу работников, в каждом из сотрудников стараются видеть индивидуальность. Подобный подход диктуется рынком медицинских услуг. Его целью является привлечение каждого медицинского работника к процессу улучшения работы организации.
Как подчеркивал Р.А. Долженко главная цель инноваций системы кадрового менеджмента — это обеспечение учреждения работниками, которые постоянно «генерировали» бы улучшения в каждом аспекте своей деятельности [10].
Другой важной целью автор видит эффективное использование указанных улучшений с помощью создания комфортных условий для внедрения в практику работы учреждения инноваций, а также условий как для профессионального, так и для социального развития работников (на их собственное благо, на благо организации и общества).
Особым видом инноваций в управлении медицинскими работниками выступает кадровый аутсорсинг, при котором медицинские учреждения (обычно частные, но имеют место и случаи в муниципальных и государственных организациях) передают ряд функции кадрового менеджмента специализированным (внешним) кадровым агентствам. К примеру, им могут передаваться функции, связные с наймом медицинских работников, активно развивается и деятельность внешних кадровых служб по оперативной работе с медицинскими работниками непосредственно в организации. Однако необходимо отметить, что стратегические вопросы по управлению медицинскими работниками остаются в ведении кадровых служб организаций.
Из ключевых особенностей управления медицинскими работниками проистекают особые задачи кадрового менеджмента в медицинских учреждениях, а также особые методы достижения этих задач.
К ключевым задачам управления медицинскими работниками, основываясь на анализе теоретических источников [11],[12],[13], можно отнести следующие:
1. комплектацию штата медицинской организации сообразно стратегии ее развития в краткосрочной, среднесрочной и долгосрочной перспективе, а также сообразно с целями планирования (включая вполне определенные финансовые либо иные показатели);
2. создание в медицинской организации системы по подготовке управленческого резерва, реализацию преемственности руководящего состава и снижение рисков кадровых потерь;
3. формирование и своевременную реализацию процедуры по принятию решения о судьбе медицинских работников, которые не справляются со своими профессиональными обязанностями;
4. ориентацию кадровой службы на достижение запланированных результатов;
5. постоянное профессиональное образование медицинских работников; их совершенствование, включающее систематическое расширение спектра профессиональных знаний; развитие их личных качеств, которые необходимы для усвоения новых знаний и формирования новых навыков, необходимых медицинским работникам для выполнения профессиональных обязанностей.
К основным методам управления медицинскими работниками, основываясь на уже упоминавшихся работах, можно отнести следующие методы:
20. методы экономического плана, т. е. приемы воздействия управленца на работников при помощи конкретного сопоставления затрат на кадры и результатов их работы (материальное стимулирование либо материальные санкции, социальные льготы работникам муниципальных и государственных медицинских учреждений, особые программы ипотечного кредитования и т. п.);
21. методы организационно-распорядительного плана, т. е. приемы прямого воздействия, которые носят директивно-обязательный характер и основаны на таких элементах, как дисциплина, ответственность, власть, принуждение, нормативно-документальное закрепление функций и т. п.);
22. методы социально-психологического, включающие мотивацию, моральное поощрение (в том числе ведомственными наградами), социальное планирование и т. п.
Поскольку экономические методы управления кадрами в медицинских учреждениях носят наиболее дискуссионный характер, остановимся на них несколько подробнее. Считается, что для качественных изменений в ситуации в данной отрасли требуется полная либо частичная переработка системы материального стимулирования и ее последующее внедрение. При этом обозначается ряд требований, на которые необходимо ориентироваться при формировании системы материального стимулирования [14]:
1) требование объективности: размер материального вознаграждения для медицинского работника должен быть определен, основываясь на объективной оценке результата его труда;
2) требование предсказуемости: медицинский работник должен хорошо понимать, какое именно вознаграждение в зависимости от результатов своего труда он получит;
3) требование адекватности: вознаграждение медицинских работников должно быть адекватно тому трудовому вкладу, который внес каждый работник в результаты деятельности коллектива, адекватно его опыту и/или уровню его квалификации;
4) требование своевременности: вознаграждение медицинского работника должно следовать сразу за достижением данным работником тех результатов, которые требуют награды;
5) требование значимости: вознаграждение медицинского работника должно быть для него значимым;
6) требование справедливости: правила для определения вознаграждения медицинских работников должны быть понятны каждому в организации и быть при этом справедливыми, в том числе с его точки зрения.
Специально отметим, что системы по стимулированию труда медицинских работников индивидуальны, они зависят от большого числа
уникальных факторов, которые присущи конкретной медицинской организации, и потому они не подлежат слепому копированию, так как их создание — это большой труд руководящего звена медицинского учреждения и представителей кадровых подразделений.
Исходя из анализа проблем в современной практике управления медицинскими работниками, можно выделить и особые стратегические направления для совершенствования системы кадрового менеджмента в медицинских организациях.
К числу последних имеет смысл отнести следующие:
• оптимизацию организационно-кадровой структуры в учреждении;
• организацию системы по обеспечению и поддержке качества медицинских услуг с ее стандартизацией и регулярным пересмотром введенных стандартов;
• внедрение научно-обоснованной медпрактики, организацию медпомощи с ориентацией на пациентов.
В рамках работы в указанных стратегических направлениях видится разумным предложить следующие мероприятия по совершенствованию системы управления медицинскими работниками:
Во-первых, важным шагом выступает доработка программ медицинских ССУЗов и ВУЗов в части расширения информации об управлении кадрами в медицинской организации, о социальных аспектах подобного управления и о применении знаний по кадровому менеджменту специалистами на практике.
Во-вторых, следует инициировать переход от бюрократической системы управления кадрами к системе, предполагающей учет специфики организационной культуры в медицинском учреждении, учет удовлетворенности медицинских работников своим трудом, формирование положительной, малострессовой рабочей атмосферы, обеспечивающей качество труда медицинских работников.
В-третьих, видится необходимым обеспечение участия медицинских работников в процессах планирования и стратегического развития организации, поскольку последнее будет способствовать как повышению заинтересованности работников в развитии медицинского учреждения, так и (как следствие) повышению эффективности деятельности организации.
В-четвертых, внедрение в практику управления персоналом медицинских организаций приемов регулярной оценки эффективности труда медицинских работников и соответствующей системы стимулирования позволит, на наш взгляд, обеспечить, с одной стороны, принятие более эффективных кадрово-управленческих решений, а с другой стороны повысит мотивацию медицинских работников к качественному выполнению профессиональных обязанностей.
Предложенная совокупность мероприятий позволит достигнуть следующих результатов:
Во-первых. Повышение уровня профессиональных знаний
управленческих кадров медицинских учреждений, что позволит более эффективно управлять медицинским персоналом.
Во-вторых. Повышение внутренней организационной культуры медицинских учреждений, что потенциально приведет к повышения результативности деятельности медицинских работников.
В-третьих. Позволит увеличить вовлеченность медицинских работников в процессы управления, через формирование механизмов обратной связи и корректировку инструментов управления на основе анализа полученных данных.
В своей совокупности, указанные новации позволят повысить эффективность и результативность механизмов управления медицинским учреждением в целом, и персоналом, в частности. Также, в качестве потенциальных следствий предлагаемых новаций можно выделить повышение качества медицинских услуг и повышение уровня удовлетворенности пациентов оказанными услугами.
Использованные источники:
1. Григорьян М.Р. Технологии управления медицинским персоналом [Электронный ресурс] // Современные научные исследования и инновации. 2016. № 7. URL: http://web.snauka.ru/issues/2016/07/69724 (дата обращения: 28.10.2018).
2. Там же.
3. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации [Текст]. М.: ИНФРА-М, 2005. 638 с.
4. Немытин Ю.В., Брескина Т.Н. Становление и развитие системы управления медицинской организацией на основе современных технологий управления качеством [Текст] // Хирургия позвоночника. 2007. №4. С. 73-79.
5. Григорьян М.Р. Там же.
6. Ефименко С.А., Зайцева Н.В. Управление персоналом в медицинских организациях: возможности социологического анализа [Текст] // Социология медицины. 2012. №2. С. 35-38.
7. Фомичев Н.Г., Садовой М.А., Бедорева И.Ю., Самарина В.Ю. Опыт разработки системы менеджмента качества в специализированном лечебном учреждении [Текст] // Хирургия позвоночника. 2005. №2. С. 84-88.
8. Мамаева В.Ю., Мацько В.В. Стратегия формирования имиджа медицинской организации [Текст] // Вестник ОмГУ. Серия: Экономика. 2012. №3. С. 132-134.
9. Мухина С.А., Тарновская И.И. Теоретические основы сестринского дела [Текст]. М.: ГЭОТАР-Медиа, 2008. 368 с.
10. Долженко Р.А. Инновации в системе управления персоналом организации [Текст] // Вестник АГАУ. 2013. №1 (99). С. 149-153.
11. Ульрих Д. Эффективное управление персоналом: новая роль HR-мене-джера в организации = Human Resource Champions: The Next Agenda for Adding Value and Delivering Results [Текст]. М.: «Вильямс», 2006. С. 304.
12. Тигранян А.С., Левченко Т.А. Развитие системы повышения квалифика-
ции работников здравоохранения [Электронный ресурс] // Территория новых возможностей. 2013. №3 (21). URL: https://cyberleninka.ru/article/n/razvitie-sistemy-povysheniya-kvalifikatsii-rabotnikov-zdravoohraneniya (дата
обращения: 20.12.2018).
13. Ревская И.А. Технологизация управления профессиональным развитием кадров медицинских организаций [Электронный ресурс] // Research'n Practical Medicine Journal. 2016. №1. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/tehnologizatsiya-upravleniya-professionalnym-razvitiem-kadrov-meditsinskih-organizatsiy (дата обращения: 20.12.2018).
14. Матвеева Э.С. Направления совершенствования системы мотивации персонала [Электронный ресурс] // Вестник ННГУ. 2008. №4. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/napravleniya-sovershenstvovaniya-sistemy-motivatsii-personala (дата обращения: 20.12..2018).
УДК 0061.13058
Филимонова C.B. студент 4 курса лечебный факультет Нефедова Н.Н. студент 4 курса лечебный факультет Толмачев Д.А., к.м.н.
доцент
кафедра общественного здоровья и здравоохранения ФГБОУ ВО «Ижевская государственная медицинская академия Минздрава России»
Россия, г. Ижевск
ВОЗМОЖНЫЕ ИСХОДЫ ПРИ ИКСОДОВОМ КЛЕЩЕВОМ
БОРРЕЛИОЗЕ
Анотация: В статье рассматривается проблема связанная с заболеваемостью в Удмуртской республике иксодовым клещевым боррелиозом. Особое внимание уделяется статистическому анализу возможных исходов данного заболевания. В статье рассчитывались величины относительных показателей, которые отражают заданную информацию по республике. Приведенны данные о больных иксодовым клещевым боррелиозом в Удмуртии.
Ключевые слова: клещи, боррелиоз, эритема, рецидив, хронизация.
Filimonova S.V. Student
4 course, medical faculty FSBEI of HE "Izhevsk State Medical Academy Ministry of Health of
Russia"
Russian Federation, Izhevsk
