CC BY
14Всеобщая история The World History
Байханов И.Б.
Кандидат политических наук, эксперт.
Особенности управления человеческими ресурсами в условиях глобальных перемен*
Каждый исторический период может быть очень точно охарактеризован не только на основании оценки перечня областей человеческой деятельности и их широты, развития техники и технологий, системы коммуникаций, но в первую очередь видения того, как проявляли себя сами люди с точки зрения возможностей нахождения применения их способностям. Они могли быть как физическими, так и умственными, но, главное, направленными на улучшение жизни и совершенствование продуктов труда. Совокупно суть этого творческого потенциала выражается термином «человеческие ресурсы», под которыми помимо перечисленных компонентов понимаются предпринимательские и творческие способности, а также комплекс нравственных качеств людей, позволяющих им выступать в роли созидательного, а не деструктивного начала1.
Чем более совершенными оказываются инструменты, которыми владеют человеческие ресурсы, чем сложнее социальные связи, устанавливаемые между составляющими их людьми, чем богаче и разнообразнее окружающая среда, тем выше требования к самим человеческим ресурсам. От них требуется уже не механическое воспроизведение имеющихся образцов, а стремление к оптимизации организации труда и увеличению его производительности и эффективности, обеспечение как собственной высокой конкурентоспособности, так и конкурентоспособности организации и международной конкурентоспособности государства. Таким образом, в формуле, определяющей смысл человеческих ресурсов, их компонента, касающаяся
1 Батракова Л.Г. Эволюция научных взглядов на понятие «человеческие ресурсы» и его современная специфика // Вестник Ленинградского государственного университета им. А.С. Пушкина. 2011. Т. 6. № 2. С. 46-68.
*
© Байханов И.Б., 2022.
21
Тке ^огК НИвЬоёу
не количественного параметра, понимаемого как людские ресурсы, становится все меньше и меньше, чем вес человеческого потенциала, включающего компетенции, опыт, интеллект, восприимчивость к переменам, способность к постоянному совершенствованию и саморазвитию и т.д.
Также разнообразнее по сравнению с еще совсем недавним прошлым оказывается территория применения человеческих ресурсов. Это ее расширение наблюдается в пространственном плане и в отраслевой направленности, отличающейся появлением принципиально новых форм активности, безусловно, обладающих творческим началом.
Картина также приобретает черты мозаики, когда ее рассматривают с точки зрения условий реализации человеческого потенциала. Фрагментарность изображения обнаруживается и внутри, и вне организаций, представляющих собой специфические социально-экономические системы. Эта же расчлененность человеческих ресурсов наблюдается в новых сетевых сообществах. Чаще всего они выступают в виде различных типов проектных групп, или даже могут иметь вид индивидуальной инициативы.
Соединение частных проявлений человеческих ресурсов в общем, всемирном масштабе следует считать одним из наиболее позитивных итогов глобализации, при этом вызвавших много вопросов социального, духовного, организационно-управленческого и иных порядков. Из этого единства взглядов на человеческие ресурсы, во-первых, под углом зрения частных процессов, происходящих в их развитии, а, во-вторых, при общем глобальном охвате проблем человеческого потенциала требуется обращать внимание на две главные линии. При упущении исследовательского интереса к любой из них возникает уязвимость стратегий совершенствования процесса формирования человеческих ресурсов.
Первая линия — анализ непосредственно самих организационных изменений в управлении человеческими ресурсами. Вторая линия ведет к изучению важнейших оболочек, внутри которых существуют многочисленные организационные структуры. Эти оболочки можно назвать инфосферой, техносферой и социосферой.
Несомненно, при всей революционности глобальных организационных трансформаций перемены в этой области отражают стремление сохранять лучшие достижения в управлении человеческими ресурсами, главная заслуга в создании которых была обеспечена самыми разнообразными организациями. Именно на их долю приходится значительный груз ответственности за выработку культуры сбережения человеческого капитала и обеспечения кадровой безопасности2.
2 Вражнова М.Н., Терновая Л.О. Основы социологии кадровой безопасности: Учебное пособие. М.: ИНФРА-М, 2019; Вражнова М.Н., Терновая Л.О. Социальная безопасность персонала: Учебное пособие. М.: Международный издательский центр «Этносоциум», 2018;
Многие организации проявили готовность меняться вместе с ростом запросов общества, однако, были и такие, которые не были настроены на какие-либо перемены, независимо носили ли они локальный или глобальный характер. Уместно напомнить тезис Т. Питерса, о том, что организации «должны научиться изменяться или исчезнуть»3. Этого автора можно отнести к самым известным современным идеологам менеджмента, бизнес-консультантам с мировым именем. Он является членом Международной академии менеджмента, Всемирной ассоциации производительности, Международной ассоциации обслуживания клиентов, Общества качества. В середине 1970-х гг. Питерс стал консультантом крупнейшей международной консалтинговой компании McKinsey, а в 1981 г. основал собственную консалтинговую компанию Tom Peters Group.
Приведенный выше тезис следует рассматривать в качестве своеобразного напутствия не бояться, не остерегаться движения по пути организационных изменений. Несмотря на извечное стремление людей добиться всего и сразу, получить результат здесь и сейчас, любые изменения предполагают не одномоментные действия, а процесс, часто длительный, трудный, болезненный. Свойства постепенности, ступенчатости перехода организации на более высокий уровень обусловлены тем, что ни одна структура не состоянии отказаться от наработанной практики, от имеющихся подходов к управлению персоналом, от сложившихся моделей взаимодействия внутри коллектива и с внешней средой. Сколь бы кардинальные изменения не предполагались, если не касаются полного закрытия существующей организации, они потребуют сохранения не только прежних рынков, но и самой идеи и концепции организации, носителями которых выступают человеческие ресурсы, включая как руководство организацией, так и рядовых сотрудников. Каждый из них имеет собственное мнение о принятых формах управления, которое будет влиять на восприятие любых предложений, касающихся организационных изменений.
Обширность этой проблематики, многообразие проявлений природы, условий и механизмов, причин, закономерностей осуществления изменений в организациях потребовала разработки особой теоретической базы организационных изменений с целью придания им эффективности, а не трансформации ради отчетности. Исследователи обратили внимание на наличие запроса на изменения со стороны самой организации или внеш-
Вражнова М.Н., Терновая Л.О. Социология кадровой безопасности. Учебное пособие. М.: Международный издательский центр «Этносоциум», 2017; Хьюзлид М.А., Ульрих Д., Беккер Б.И. Измерение результативности работы HR-департамента. Люди, стратегия и производительность = The HR Scorecard: Linking People, Strategy, and Performance. М.: «Вильямс», 2007.
3 Питерс Т., Уотерман Р. В поисках эффективного управления: (опыт лучших компаний): пер. с англ. / общ. ред. и вступ. ст., С. 5-27, Л.И. Евенко. М.: Прогресс, 1986.
них обстоятельств, что придает изменениям объективные свойства и минимизирует субъективные стремления к усовершенствованиям.
В рамках теории организационных изменений традиционно рассматриваются: ведущие объекты и предметы таких перемен; закономерности их осуществления; роль организационного контекста, который влияет на выбор технологий управления изменениями; характер проявления изменений; модели и последовательность их реализации; набор технологий управления изменениями; разнообразие стратегий осуществления изменений; препятствия в проведении, а также средства и техники преодоления сопротивления изменениям; специфика реинжиниринга бизнес-процессов; проблемы внедрения систем качества в организациях и пр.4.
Начальные разработки в этой области относятся к периоду 1960-х гг. Тогда стали проявляться первые результаты научно-технической революции (НТР). Несмотря на универсальность и всеохватность этих масштабных перемен, затронувших все отрасли и сферы человеческой деятельности, наиболее разительными последствия НТР были в промышленности. Неслучайно и теория организационных изменений рождается на основе изучения управления машиностроительными, электронными и текстильными предприятиями в Англии и Шотландии. Авторы этой теории, британские ученые Т. Бернс и Г. Сталкер, в зависимости от вида внешней среды, которая может быть стабильной или изменчивой, проанализировали два основных типа изменений: механистический и органический. Свои идеи они изложили в книге «Управление инновациями», изданной в 1961 г.5.
Первый, механистический тип управления организационными изменениями отвечает стабильным внешним условиям. Этот тип перемен возможен в структурах, имеющих высокую степень централизации и формализации, глубокое разделение труда и жесткую регламентацию, обладающих сильной бюрократической традицией, отсутствием сопротивления директивным действиям руководства со стороны работников. В противоположность этому виду, второй тип организационных изменений — органический — вынужден приспосабливаться к трансформирующимся условиям, в которых для достижения цели организации порой приходится отказываться от намеченных планов и ставить новые задачи. Очевидно, их решение не может быть обеспечено благодаря использованию управленческих шаблонов, апробированными в прошлом методами и инструментами. НТР подтолкнула организации именно к такому типу изменений, заострив проблему не просто квалификации персонала, а уровня его компетенции,
4 Резник С.Д., Черниковская М.В., Чемезов И.С. Управление изменениями: учебник / Под общей редакцией С.Д. Резника. Пенза: ПГУАС, 2013.
5 Burns Т., Stalker G.M. The Management of Innovation. Revised ed. Edition. Oxford: Oxford University Press, Oxford University Press, 1994.
прежде всего в вопросах проектного развития, умения выстраивать прогноз развития организации, всего сектора экономики и мирового рынка в целом.
Если органический тип управления организацией может рассказать о возможностях ее быстрой адаптации к существенным изменениям внешней среды, то механистический тип управления дает основание для обеспечения стабильности деятельности организации. Такая дихотомическая модель выступает сутью ситуационного подхода6, дающего ключи к сочетанию гибкости управления с его жестким курсом, что отражает не только потребность организаций в наличии в своем арсенале гибких и жестких методов управления, но и специфику человеческих ресурсов, многообразие психологических и социальных характеристик каждого работника. Управление организационными изменениями не может быть успешным, не направляясь на успешность отдельного человека, на заботу не только о его профессиональном росте, но и персональной эффективности7.
Одной из самых привлекательных черт ситуационного подхода оказывается даже не его нацеленность на глубокое понимание сути момента, который важен для начала и завершения организационных изменений, их перехода на другой уровень или следующую стадию, а акцент на таких факторах, что при других моделях принятия решений, не играют существенной роли. Но такие детали, как личные качества работников абсолютно всех звеньев, начиная от руководства и заканчивая вспомогательным персоналом, влияние внешней среды, особенность проекта, над которым трудится организация, могут стать основанием для прямо противоположных перемен.
В этой связи целесообразно упомянуть еще две концепции организационного развития, имеющие дихотомическую природу. Авторами этих моделей стали представители Гарвардской школы бизнеса (англ. Harvard Business School, HBS) М. Бир и Н. Нориа8. Их концепции получили наименования: теория «Е» (от англ. Economic Value) и теория «О» (от англ. Organizational Capabilities). Применение на практике первой — теории «Е» — построено на анализе финансовых целей организации, в частности, на оценке эффективности вложения капитала. Вторая теория — «О» — позволяет представить организацию в виде саморазвивающейся системы, имеющей открытый ха-
6 Костенко Е.П. Эволюция ситуационного подхода в менеджменте // Государственное и муниципальное управление. Ученые записки СКАГС. 2012. № 2. С. 100-106.
7 Вознесенский И.С. Путь к личной эффективности: Монография. М.: Международный издательский центр «Город — XXI век», 2017; Вознесенский И.С. Учим персональной эффективности: пособие для педагогов и тренеров. М.: Издательство: Московский автомобильно-дорожный государственный технический университет (МАДИ) (Москва), 2019.
8 Beer M, Nohria N. Resolving the Tension Between Theories E and O of Change // Breaking the Code of Change / ed. by M. Beer and N. Nohria. Boston: Harvard Business School Press, 2000. P. 1-34; Широкова Г.В. Теория О и Теория Е как стратегии организационных изменений // Менеджмент в России и за рубежом. 2005. № 1. С. 61-68.
рактер и положительную организационную культуру, ориентированной на изменения и заботящейся о возможности участия работников в управлении, их постоянном повышении квалификации и личностном росте.
Нельзя не заметить, что эволюция теорий организационных изменений отражает не только кардинальные перемены, происходящие внутри организаций, но и резкие качественные и количественные сдвиги самих человеческих ресурсов9. Чуткость к подобным вызовам заставляет руководство организаций, исследователей, представителей предпринимательских сообществ, профессиональные союзы и другие объединения быть более внимательными к задачам совершенствования культуры социального управления10.
При этом нельзя забывать, что само понятие «культура социального управления» есть лишь часть общего понятийного поля культуры11. Также отметим в этой связи уместность трактовки смыслового пространства культуры с помощью термина «поле», происходящего от индоевропейского корня и имеющего множество родственных слов в большей части европейских языков. Все интерпретации этого понятия сводятся к его видению, как открытого места. Однако ни в природе, ни в социальной реальности открытое пространство не существует в абсолютной пустоте. Равнину накрывает купол звездного неба, цирковую арену также накрывает купол... Все плоское так или иначе оказывается внутри сферы (от др.-греч. стфшра — шар, мяч, ядро).
Все большее число специалистов, работающих в разных областях знания, начинают признавать эвристическую ценность метатеоретического подхода, выдвинутого Л.М. Семашко в начале 1990-х гг. и получившего название сферный подход12. Его особенность заключается в том, что предлагается методология анализа отдельных областей общественной жизни как изолированных друг от друга сфер, характеризующихся качествами вечности и фундаментальности.
Для изучения специфики управления человеческими ресурсами в условиях глобальных трансформаций принципиально значима организационная сфера, которая дополняет, расширяет и обобщает понимание сути изменений внутри организаций, представленное и объясняемое в плоскостном виде, в частности, упоминаемыми теориями механистических и органических изменений, или теориями «Е» и «О». Однако не менее цен-
9 Батракова Л.Г. Эволюция научных взглядов на понятие «человеческие ресурсы» и его современная специфика // Вестник Ленинградского государственного университета им. А.С. Пушкина. 2011. Т. 6. № 2. С. 46-68.
10 Рябова Е.Л., Терновая Л.О. Формирование культуры социального управления // Власть истории и история власти. 2020. Т. 6. № 7 (25). С. 960-96.
11 Байханов И.Б. Геополитическая культура: как корабль ты назовешь // Миссия конфессий (межконфессиональная миссия). Том 10. Часть 5. (№ 54) С. 519-524.
12 Семашко Л.М. Сферный подход: философия, демократия, рынок, человек. СПб.: Нотабене, 1992.
ными для выстраивания стратегии развития человеческих ресурсов в организациях, особенно с учетом специфики каждой стадии их жизненного цикла, представляются и такие сферы общественного воспроизводства, как социальная, техническая и информационная.
Социальная сфера может быть представлена как система, функционирующая в целях удовлетворения материальных и духовных потребностей человека, включая такие отрасли и учреждения, которые самым непосредственным образом определяют образ жизни людей, их благосостояние. В этой сфере зарождаются и пестуются человеческие ресурсы. Их качество указывает на достоинства и недостатки этой сферы.
Техносфера выступает как совокупность и собственно техники, и ее социокультурной роли, определяемой ценностью владения людьми техническими знаниями и умениями, наличием технического видения мира, составляющего особую техноментальность, где есть понимание того, что техника является посредником отношений между человеком и природой.
Внутри информационной сферы применительно к задаче повышения эффективности управления человеческими ресурсами в условиях глобальных перемен следует выделить сферу духовного развития, информационную сферу и сферу знаний. Несмотря на их тесное переплетение, каждая из таких оболочек, окружая то пространство, где происходят наиболее интенсивные изменения в управлении человеческими ресурсами (независимо от его размера: отдельная организация, отрасль производства, регион, государство, весь мир) оказывает на эти процессы воздействие, свойственное лишь ей. Однако это воздействие может проявляться не только в созидательном, но разрушительном плане. Примером последнего является когнитивная война, которая из концепта превращается в реальность, немыслимую без участия суперквалифицированных человеческих ресурсов, в частности таких, которые заняты в находящемся в Канаде открытом в 2017 г. специализированном центре Innovation for Defence Excellence and Security (IDEaS), известном как хаб по инновациям. IDEaS не входит в список таких официальных аккредитованных центров превосходства Североатлантического Альянса, как Центр кооперативной киберобороны в Таллине и Центр энергетической безопасности в Вильнюсе. Некая дистанцирован-ность IDEaS от названных выше структур не должна обманывать наблюдателей, отвлекая указанием на инновации, как на исключительно творческий поиск. История неоднократно доказывала ошибочность постановки знака равенства между творчеством и прогрессом. Творчество, связанное с созданием наступательно оружия, может иметь самые негативные последствия. Творчество, касающееся генетической инженерии, также не менее опасно.
Но подобные занятия, в которые вовлекается наиболее креативно мыслящая часть человеческих ресурсов, есть не только результат геополитиче-
ского или геоэкономического соперничества. Они стали производной научной картины, построенной на гиперболизации ценности сферного подхода к управлению человеческими ресурсами. Этому подходу свойственно все смягчать и сглаживать. Поэтому в совершенствовании процесса управления человеческими ресурсами требуется уравновешивать сферный подход дихотомическим, позволяющим во время находить острые углы и обходить препятствия, сочетая гибкие и жесткие методы управления. Такое совмещение взглядов и моделей всегда было полезным, а в условиях кризиса большинства глобальных процессов, успех которых прямо зависит от качества человеческих ресурсов, оно становится императивным.
Библиографический список:
[1] Байханов И.Б. Геополитическая культура: как корабль ты назовешь // Миссия конфессий (межконфес-
сиональная миссия). Том 10. Часть 5. (№ 54) С. 519-524.
[2] Батракова Л.Г. Эволюция научных взглядов на понятие «человеческие ресурсы» и его современная специфи-
ка // Вестник Ленинградского государственного университета им. А.С. Пушкина. 2011. Т. 6. № 2. С. 46-68.
[3] Вознесенский И.С. Путь к личной эффективности: Монография. М.: Международный издательский
центр «Город — XXI век», 2017. 198 с.
[4] Вознесенский И.С. Учим персональной эффективности: пособие для педагогов и тренеров. М.: Изда-
тельство: Московский автомобильно-дорожный государственный технический университет (МАДИ) (Москва), 2019. 216 с.
[5] Вражнова М.Н., Терновая Л.О. Основы социологии кадровой безопасности: Учебное пособие. М.:
ИНФРА-М, 2019. 261 с.
[6] Вражнова М.Н., Терновая Л.О. Социальная безопасность персонала: Учебное пособие. М.: Междуна-
родный издательский центр «Этносоциум», 2018. 178 с.
[7] Вражнова М.Н., Терновая Л.О. Социология кадровой безопасности. Учебное пособие. М.: Междуна-
родный издательский центр «Этносоциум», 2017. 276 с.
[8] Костенко Е.П. Эволюция ситуационного подхода в менеджменте // Государственное и муниципаль-
ное управление. Ученые записки СКАГС. 2012. № 2. С. 100-106.
[9] Питерс Т., Уотерман Р. В поисках эффективного управления: (опыт лучших компаний): пер. с англ. /
общ. ред. и вступ. ст., С. 5-27, Л.И. Евенко. М.: Прогресс, 1986. 418 с.
[10] Резник С.Д., Черниковская М.В., Чемезов И.С. Управление изменениями: учебник / Под общей редакцией С.Д. Резника. Пенза: ПГУАС, 2013. 384 с.
[11] Рябова Е.Л., Терновая Л.О. Формирование культуры социального управления // Власть истории и история власти. 2020. Т. 6. № 7 (25). С. 960-96.
[12] Семашко Л.М. Сферный подход: философия, демократия, рынок, человек. СПб.: Нотабене, 1992. 368 с.
[13] Хьюзлид М.А., Ульрих Д., Беккер Б.И. Измерение результативности работы HR-департамента. Люди, стратегия и производительность = The HR Scorecard: Linking People, Strategy, and Performance. М.: «Вильямс», 2007. 304 с.
[14] Широкова Г.В. Теория О и Теория Е как стратегии организационных изменений // Менеджмент в России и за рубежом. 2005. № 1. С. 61-68.
[15] Beer M., Nohria N. Resolving the Tensión Between Theories E and O of Change // Breaking the Code of Change / ed. by M. Beer and N. Nohria. Boston: Harvard Business School Press, 2000. P. 1-34.
[16] Burns Т., Stalker G.M. The Management of Innovation. Revised ed. Edition. Oxford: Oxford University Press, Oxford University Press, 1994. 312 p.
[17] Бормотова Т.М., Мазаев Ю.Н. Коммуникация пожилых людей в социальных сетях Интернета // Межконфессиональная миссия. 2021. Том 10. Часть 3. № 52. С. 309-319.
[18] Байханов И.Б. Трансформация профессиональных компетенций специалистов государственного управления в условиях цифровых трендов // Межконфессиональная миссия. 2021. Том 10. Часть 3. № 52. С. 320-327.
[19] Терновая Л.О. Трансляция идеи сакральности власти государства на межгосударственные отношения // Межконфессиональная миссия. 2021. Том 10. Часть 3. № 52. С. 345-352.
[20] Рахимов К.Х. История создания основных этапов становления и развития ШОС // Альманах Казачество. 2021. № 51. С. 52-70.
[21] Бирюков Н.Г., Сафонова А.И., Толмачева Е.И. Влияние научно-технического прогресса на эволюцию японского общества // Этносоциум и межнациональная культура. 2021. № 4 (154). С. 54-63.
[22] Бирюков С.В., Карпов Д.С. Справедливая Россия: эволюция роли и трансформация имиджа партии // Альманах Казачество. 2020. № 49. С. 18-26.
[23] Рябова Е.И., Терновая Л.О. Код Арчимольдо: причины дробления социального мира и инструкция по сборке // Этносоциум и межнациональная культура. 2021. № 5 (155). С. 100-109.
[24] Суздалева Т.Р. Игроки политической модернизации современной России // Этносоциум и межнациональная культура. 2021. № 5 (155). С. 54-61.
[25] Щупленков О.В., Щупленков Н.О. Роль государства в управлении экономикой на современном этапе: пути решения // Альманах Казачество. 2020. № 49. С. 9-17.
References
[1] Baikhanov I.B. Geopolitical culture: what will you call the ship // Mission of confessions (inter-confessional
mission). Volume 10. Part 5. (№ 54) P. 519-524.
[2] Batrakova L.G. The evolution of scientific views on the concept of "human resources" and its modern specifics
// Bulletin of the Leningrad State University. A.S. Pushkin. 2011. V. 6. № 2. Р. 46-68.
[3] Voznesensky I.S. Path to personal effectiveness: Monograph. M.: International Publishing Center "City - XXI cen-
tury", 2017. 198 p.
[4] Voznesensky I.S. Teaching personal effectiveness: a guide for educators and coaches. Moscow: Publisher: Mos-
cow Automobile and Road Construction State Technical University (MADI) (Moscow), 2019. 216 p.
[5] Vrazhnova M.N., Ternovaya L.O. Fundamentals of the Sociology of Personnel Security: Textbook. M.: INFRA-M,
2019. 261 p.
[6] Vrazhnova M.N., Ternovaya L.O. Social security of personnel: Textbook. M.: International Publishing Center
"Ethnosocium", 2018. 178 p.
[7] Vrazhnova M.N., Ternovaya L.O. Sociology of personnel security. Tutorial. M.: International Publishing Center
"Ethnosocium", 2017. 276 p.
[8] Kostenko E.P. Evolution of the situational approach in management // State and municipal management. Scien-
tific notes of SKAGS. 2012. № 2. P. 100-106.
[9] Peters T., Waterman R. In search of effective management: (experience of the best companies): per. from En-
glish. / total ed. and intro. Art., Р. 5-27, L.I. Evenenko. M.: Progress, 1986. 418 p.
[10] Reznik S.D., Chernikovskaya M.V., Chemezov I.S. Change management: textbook / Under the general editorship of S.D. Reznik. Penza: PGUAS, 2013. 384 p.
[11] Ryabova E.L., Ternovaya L.O. Formation of a culture of social management // The power of history and the history of power. 2020. Vol. 6. № 7 (25). Р. 960-96.
[12] Semashko L.M. Spheral approach: philosophy, democracy, market, man. St. Petersburg: Notabene, 1992. 368 p.
[13] Huslid M.A., Ulrich D., Becker B.I. Measuring the performance of the HR department. People, Strategy, and Performance = The HR Scorecard: Linking People, Strategy, and Performance. M.: "Williams", 2007. 304 p.
[14] Shirokova G.V. Theory O and Theory E as strategies for organizational change // Management in Russia and abroad. 2005. № 1. Р. 61-68.
[15] Beer M., Nohria N. Resolving the Tension Between Theories E and O of Change // Breaking the Code of Change / ed. by M. Beer and N. Nohria. Boston: Harvard Business School Press, 2000. P. 1-34.
[16] Burns T., Stalker G.M. The Management of Innovation. Revised ed. Edition. Oxford: Oxford University Press, Oxford University Press, 1994. 312 p.
[17] Bormotova T.M., Mazaev Y.N. Communication of elderly people in social networks of the Internet // Mission confessions. 2021. Volume 10. Issue 3. № 52. P. 309-319.
[18] Baykhanov I.B. Transformation of professional competencies of public administration specialists in the context of digital trends // Mission confessions. 2021. Volume 10. Issue 3. № 52. P. 320-327.
[19] Ternovaya L.O. Translation of the idea of the sacred power of the state into interstate relations // Mission confessions. 2021. Volume 10. Issue 3. № 52. P. 345-352.
[20] Rakhimov K.Kh. The history of the creation of the main stages of the formation and development of the SCO // Almanac Cossacks. 2021. № 51. P. 52-70.
[21] Biryukov N.G., Safonova A.I., Tolmacheva E.I. The influence of scientific and technical progress on the evolution of Japanese society // Etnosotsium and international culture. 2021. № 4 (154). P. 54-63.
[22] Biryukov S.V., Karpov D.S. Fair Russia: evolution of the role and transformation of the party's mage // Almanac Cossacks. 2020. № 49. P. 18-26.
[23] Ryabova E.I., Ternovaya L.O. Archimoldo's code: reasons for the fragmentation of the social world and assembly instructions // Etnosotsium and international culture. 2021. № 5 (155). P. 100-109.
[24] Suzdaleva T.R. The players of the political modernization of modern Russia // Etnosotsium and international culture. 2021. № 5 (155). P. 54-61.
[25] Shuplenkov O.V., Shuplenkov N.O. The role of the state in economic management at the present stage: solutions // Almanac Cossacks. 2020. № 49. P. 9-17.
Байханов И.Б.
Кандидат политических наук, эксперт.
Особенности управления человеческими ресурсами в условиях глобальных перемен Аннотация. В статье представлен широкий взгляд на проблему управлениями человеческими ресурсами в условиях глобальных трансформаций. Эта проблему можно считать ключевой для нескольких наук: социологии, теории управления, теории организации, информатики, культурологии, глобалистики и др. Она имеет как прикладной, так и общетеоретический характер. Во-первых, рождение новых теорий управления организацией, в которых выделялись закономерности организационных изменений, было знаком наступления масштабных перемен во многих областях жизнедеятельности человека. Во-вторых, теоретический взгляд на проблематику управления человеческими ресурсами в организациях убеждает в необходимости придерживаться полипарадигмального подхода, создающего многовариантное видение пути развития человеческих ресурсов.
Ключевые слова: глобализация, социальные процессы, социальные изменения, управление, трудовые ресурсы, человеческие ресурсы, организации.
Baykhanov I.B.
Candidate of Political Science, expert.
Features of human resource management in the context of global changes Abstract. The article presents a broad view of the problem of human resource management in the context of global transformations. This problem can be considered key for several sciences: sociology, management theory, organization theory, informatics, cultural studies, global studies, etc. It has both an applied and a general theoretical character. First, the birth of new theories of organizational management, in which the patterns of organizational change were highlighted, was a sign of the onset of large-scale changes in many areas of human life. Secondly, a theoretical look at the problems of human resource management in organizations convinces us of the need to adhere to a polypar-adigm approach, which creates a multivariate vision of the path of human resources development.
Key words: globalization, social processes, social changes, management, labor resources, human resources, organizations.
