CC BY
5
УДК 331.107
Калышенко Е.А. студент магистратуры Самарский государственный экономический университет
Россия, г. Самара
ОСОБЕННОСТИ УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ ЧАСТНОЙ МЕДИЦИНСКОЙ ОРГАНИЗАЦИИ (НА МАТЕРИАЛАХ ООО «ГЕПАТОЛОГ»)
Аннотация: Рассматривается качественное состояние управления человеческими ресурсами частной медицинской компании на основе анализа состояния организационной культуры. Внедрение предложенных решений будет способствовать повышению эффективности использования потенциала накопленного сотрудниками компании.
Ключевые слова: руководство, персонал, управление, организационная культура.
Kalyshenko E.A.
Master
Samara State University of Economics Russia, Samara city FEATURES OF MANAGING HUMAN RESOURCES OF A PRIVATE MEDICAL ORGANIZATION (ON THE MATERIALS OF LLC "GEPATOLOGIST")
Annotation: The qualitative state of human resources management of a private medical company is considered on the basis of analysis of the state of organizational culture. The introduction of the proposed solutions will help to increase the efficiency of using the potential of the company's employees.
Key words: management, personnel, management, organizational culture.
В эпоху постоянной конкуренции люди часто попадают под влияние стрессовых ситуаций, что не может не отразиться на их здоровье. В первую очередь под удар попадает психологичекое состояние, что побуждает людей искать какие-то механизмы снижения «давления», но зачастую используемые методы негативно влияют на физическое состояние организма в целом. Одной из известных в Самарской области организаций, оказывающих услуги по нивелированием последствий такого «лечения» является частная медицинская компания ООО «Гепатолог».
Основанная в 1992 году, как семейная компания, в своей работе организация опирается на следующие принципы:
• Ориентация на конечный результат: выздоровление пациента или стойкая ремиссия заболевания.
• Индивидуальный подход к каждому пациенту.
• Использование методов диагностики и лечения, основанных на доказательной медицине
• Оказание только тех услуг, которые показаны пациенту.
• Реализация всех возможностей для обеспечения адекватной медицинской помощи пациентам (ОМС, ДМС, международные программы и
пР).
Главным приоритетом в работе компании остаётся повышение качества и доступности оказываемой медицинской помощи и услуг, что во многом определяется качеством привлекаемых медицинских кадров, состоянием организационной культуры и эффективностью системы управления человеческими ресурсами организации. Определение уровня развития последних и выработка предложений по их совершенствованию в целях реализации миссии компании послужило основой для проведения данного исследования.
Для оценки организационной культуры ООО «Гепатолог» мы использовали метод Хофстеда - Боллинже, базой для которого послужили результаты анкетирования проведенного с участием 75% сотрудников компании. Полученные результаты представлены в таблице 1.
Таблица 1 - Оценки организационной культуры ООО «Гепатолог» _методом Хофстеда - Боллинже__
№ п.п Наименование показателя (индекса) Значение
1 Индекс дистанции власти (ИДВ) 120
2 Индекс стремления к избеганию неопределенности (ИСИН) 284
3 Индекс индивидуализма — коллективизма (ИИК) 18,3
4 Индекс мужественности — женственность (ИМЖ) 3,3
На основе полученных расчетов были сформулированы следующие тезисы (таблица 2)
Таблица 2 - Анализ результатов оценки организационной культуры _ООО «Гепатолог» методом Хофстеда - Боллинже_
№ п. п Индекс Уровень Характеристика
1 ИДВ средний • Подчиненные могут выражать свое несогласие с руководителем; • Подчиненные рассматривают руководителя как равного себе; • Высшее руководство доступно; • Управляющий состав малочислен; • Тенденция к децентрализации; • Право главенствует над силой.
2 ИСИН завышенный • Забота о будущем; • Боязнь отсутствия успеха; • Низкое желание рисковать; • Конфликты в организации нежелательны; • Низкая текучесть кадров рассматривается как положительная тенденция.
3 ИИК тяготение к • Обеспечение интересов общества в целом
коллективизму обеспечивает и интересы сотрудников; • Сотрудники считают, что могут надеяться на помощь своих коллег; • Важен справедливый баланс интересов по внутренним законам общества для обеспечения интересов все; • Оценивается при работе сам человек, а не его деятельность.
4 ИМЖ тяготение к женскому типу • Качество жизни является важным моментом; • Приветствие солидарности; • Нацеленность на оказание услуг; • Решения принимаются с опорой на интуицию; • Ориентация на равенство; • Различие между полами не влияет на занятие властных позиций.
Дальнейшее исследование проводилось с использованием метода Камерона-Куинна, в результате были сделаны следующие выводы:
1) Характеристика организации - клан. Компания - для большинства сотрудников кажется дружественным местом работы, где у коллег есть много общего, коллектив похож на большую семью, но в то же время нельзя не отметить, что компания в своей деятельности ориентирована на результат и на выполнение поставленных задач (что обусловлено спецификой работы медицинского учреждения).
2) Лидерство в организации можно отнести к категории клан с элементами рынка. Лидеры ООО «Гепатолог» «воспринимаются сотрудниками как воспитатели или родители, но рыночный аспект придает им твердости в борьбе с конкурентами.
3) Управление работниками - клан. Для клановой культуры характерно поощрение командной работы, доверие и предоставление относительной самостоятельности командам. Клановый коллектив сплочен и дружен.
4) Связующая сущность организации - клан с элементами рынка. Сотрудники имеют общие ценности, существует достаточный уровень сплоченности команды, но в тоже время очень развита ориентация на результат.
5) Стратегические цели - клан. Организация делает акцент на долгосрочной выгоде совершенствования личности, придает значение высокой степени сплоченности коллектива и моральному климату.
6) Критерии успеха - клан. Успех определяется в терминах "доброе чувство к потребителям" и "забота о людях". Организация поощряет бригадную работу, участие сотрудников в бизнесе и согласие.
По итогам определения профиля организационной культуры было выявлено, что сотрудникам не хватает ощущения личной ответственности, что приводит к желанию в некоторой степени отредактировать ценностные ориентиры.
Сложившаяся в организации семейная и лояльная обстановка может в некоторой мере расхолаживать сотрудника и создавать у него иллюзию допустимости проступка, ошибки, халатности в работе, потому что его отчитают, но в конечном итоге санкций не последует.
По результатам проведённого исследования были выработаны следующие рекомендации:
1) выстроить в коллективе более жесткую иерархию;
2) продвигать более формализованные отношения между работниками в рабочее время;
3) реализовать делегирование сотрудникам более широкого круга полномочий в исполнении решений руководства с привязкой результатов к системе поощрений и санкций.
Тем не менее, стоит отметить, что преимуществом сформировавшейся организационной культуры ООО «Гепатолог» является то, что, несмотря на принадлежность в большей степени к клановому типу, в ней присутствуют элементы рыночной культуры, что позволяет менеджерам и сотрудникам находить баланс между коллективными ценностями и ориентацией на результат.
