CC BY
21
Использованные источники:
1.Хрестоматия «Кризисные состояния личности» Питер, 2000. 352 с.
УДК 33
Афанасьева Л. С. студент магистратуры 1 курс, факультет «Мехатроника и технологические измерения»
Факультет магистратуры Россия, г. Тамбов
Авдеева А.В., кандидат педагогических наук, доцент доцент кафедры «Связи с общественностью» Тамбовский государственный технический университет
Россия, г. Тамбов
ОСОБЕННОСТИ СОВРЕМЕННОЙ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ НА ПРИМЕРЕ ПАО «МЕГАФОН»
Аннотация: Статья посвящена вопросам развития корпоративной культуры в современных организациях. Автор также рассматривает понятие «корпоративной культуры» в различных аспектах, с позиции разных авторов, и излагает основные новые аспекты в рассматриваемом понятии.
Ключевые слова: корпоративная культура, миссия организации, системы ценностей, внутренняя коммуникация, деформализация коммуникации, корпоративная этика, кодекс корпоративной этики.
Abstract: the Article is devoted to the development of corporate culture in modern organizations. The author also considers the concept of "corporate culture" in various aspects, from the perspective of different authors, and lays out the main new aspect in this concept.
Key words: corporate culture, organizational mission, values, internal communication, deformalization of communications, corporate ethics, corporate code of ethics.
Переход к рыночной экономике в России показал серьезную необходимость проведения глубоких экономических, социальных и культурных преобразований в управлении народным хозяйством и, в частности, в управлении человеческими ресурсами. Основной целью этих реформ являлось повышение конкурентоспособности российских предприятий на международных рынках, как важного условия интеграции экономики России в мировую эк
ономическую систему. В условиях современного этапа научно-технической революции информационного характера человеческий фактор превратился в решающий фактор устойчивого экономического развития.
При управлении человеческими ресурсами работники рассматриваются как достояние предприятия, добытое в конкурентной борьбе, которое надо эффективно использовать, мотивировать и развивать наравне с другими ресурсами для достижения стратегических целей организации. Управление человеческими ресурсами связано с развитием всех аспектов организационной среды и требует к себе интегрированного подхода и исходит из того, что в мире возрастающей глобальной конкуренции наиболее важными факторами национальной конкурентоспособности являются не только земля, капитал и природные ресурсы, а, в первую очередь, высококвалифицированные и мотивированные человеческие ресурсы.
Еще некоторое время назад почти никто не знал столь распространенного сейчас словосочетания «корпоративная культура», хотя это и не значит, что раньше ее не существовало. Вне зависимости от наличия специальных терминов или подразделений организации, которые призваны ее формировать, корпоративная культура в той или иной форме существует практически в любой компании. Разница в том, что где-то она возникает, формируется и развивается стихийно, а где-то осознанно и целенаправленно. В одних случаях это почти философская система, создаваемая годами, а в других — листок на стене, дающий расплывчатые рекомендации по взаимодействию с коллегами. Разумеется, искомый эффект, то есть повышение эффективности труда, лояльности сотрудников к компании может дать только целенаправленно созданная корпоративная культура, причем учитывающая особенности и потребности конкретной компании.
Современная практика показывает, что подавляющее большинство российских компаний пытаются, с различной степенью успешности, при создании корпоративной культуры применять модели культур аналогичных иностранным, прежде всего западных компаний. На передний план при этом выходят внешние атрибуты корпоративной культуры: дресс-код, различные слоганы, излишняя формализация социального взаимодействия или же чрезмерная деформализация коммуникаций между сотрудниками. Зачастую такое внешнее копирование социально-технологических приемов корпоративного строительства носит характер формального навязывания корпоративных стандартов, а не пошагового и плавного их взращивания на основе учета особенностей российского менталитета, трудовых и коммуникативных практик, что минимизирует эффективность наличествующей корпоративной культуры.
Таким образом, актуальность данной темы определяется необходимостью выявления положительных и отрицательных аспектов влияния новых веяний в корпоративной культуре российских компаний.
В процессе исследования нами были использованы методы анализа литературных источников и опросники.
В педагогической энциклопедии корпоративная культура определяется как система принципов, обычаев и ценностей, позволяющих всем в организации двигаться в одном направлении как единому целому.
Кричевский Р. Л. считает, что корпоративная культура охватывает большую часть явлений духовной и материальной жизни коллектива: доминирующие в нем моральные нормы и ценности, принятый кодекс поведения и укоренившиеся ритуалы, манера персонала одеваться и установленные стандарты качества.
С позиции ценностей рассматривает корпоративную культуру Спивак В.А. как систему материальных и духовных ценностей, проявлений, взаимодействующих между собой, присущих данной организации, отражающих ее индивидуальность и восприятие себя и других в социальной и вещественной среде, проявляющаяся в поведении, взаимодействии, восприятии себя и окружающей среды.
Ученые Д. Ньюстром, К. Дэвис, Н. Лемэтр, Б. Феган, Х. Шварц, П. Добсон, А. Уильямс, М. Уолтерс, Э. Браун, В. Сате, определение корпоративной культуры понимают, как комплекс допущений, установок, убеждений, ожиданий, ценностей, идей, интересов, норм, разделяемых всеми членами организации. Осознание неизбежного влияния корпоративной культуры на результаты работы организации, менталитет сотрудников, удовлетворенность работой побудили исследователей к более широкому обобщению в определении сущности корпоративной культуры как коллективное сознание, уникальный психологический климат. С этих позиций ведут анализ П. Вейл и М. Х. Мексон [1; 2].
Корпоративная культура, с одной стороны, это идеология любой компании, которая определяет такие понятия как «миссия» и «ценности», разрабатываемые многими корпорациями. Предприятие быстрее развивается благодаря сильной корпоративной культуре, естественно, в тандеме с грамотным руководством и отлаженным производственным процессом.
Раньше корпоративная культура была преимущественно неформальной. Собственник диктовал правила, используя влияние на коллектив через корпоративные манипуляции, прививал свои ценности, передавая их руководителям среднего звена, которые, в свою очередь, адресовали их своим подчиненным. Сейчас это понятие официально задекларировано многими компаниями как часть бизнес-процесса, а ее формы закреплены в нормативных документах предприятия.
Особенности ведения корпоративной культуры в России индивидуальны. Есть моменты, которые зависят исключительно от взглядов собственника организации, но есть и инструменты, которые универсальны для всех компаний, где имеет значение управление бизнес-процессом. Все чаще собственники компаний используют инструменты корпоративной культуры, понимая значимость ее влияния на эффективность работы персонала.
Наличие стройной системы ценностей и норм поведения позволяет организации создать единый вектор движения и развития компании ее сотрудников. Впрочем, грамотно внедренная корпоративная культура позволяет не только улучшить процесс внутренней коммуникации, но и обеспечивает лояльность сотрудников, помогает поддерживать командный дух коллектива, от которого порой зависит безопасность компании. С уходом сотрудника часто происходит утечка коммерческой информации, нередко имеют место ситуации, когда люди пытаются продать важные сведения. Так происходит почти всегда, за исключением случаев, когда сотрудник испытывает уважение и некоторую привязанность к работодателю, когда в компании есть мощная корпоративная культура, обеспечившая полноценную адаптацию сотрудника и возникновение у него чувства причастности к миссии компании, к ее успехам и достижениям.
Несмотря на актуальность темы корпоративной культуры, и ее очевидную выгодность для компаний лишь малое количество отечественных предприятий занимаются этим вопросом вплотную. Так, по данным различных исследовательских и аналитических агентств, только 10-15 % российских компаний занимаются формированием корпоративной культуры и имеют в своем составе специализированные департаменты.
Разработка концепции культуры организации началась в начале 1980-х гг. в США под влиянием трех научных направлений: исследований в области стратегического управления, теории организаций и исследований организационного поведения. Корпоративная культура объединяет ценности и нормы, свойственные для организации стиль и процедуры управления, концепции технологического и социального развития. Культура определяет пределы, в которых возможно уверенное принятие решений на каждом иерархическом уровне, возможности использования ресурсов туристской организации в целом, ответственность; дает направления развития; регламентирует управленческую деятельность. Под влиянием корпоративной культуры складывается поведение отдельных ее членов. В ее основе лежат потребности личности и потребности организации.
Влияние корпоративной культуры на деятельность организации проявляется в следующих формах:
- отождествление сотрудниками собственных целей с целями организации и с организацией в целом через принятие ее норм и ценностей;
- реализация норм, предписывающих стремление к достижению целей;
- формирование стратегии развития организации;
- единство процесса реализации стратегии и эволюции корпоративной культуры под влиянием требований внешней среды.
Корпоративная культура имеет две стороны - внешнюю и внутреннюю.
Внешняя сторона - осуществление связи миссии организации и ответственности, целей и методов. Эта сторона корпоративной культуры складывается из взаимоотношений организации с клиентами, с партнерами
по бизнесу, из творческого развития компании, выражается во взаимодействии компании с клиентом (потребителем). Сюда входят все элементы, характеризующие особенности соприкосновения фирмы с внешней средой: умение заявить о себе, привлечь внимание, вызвать симпатию. Конечно, это рекламная деятельность, работа специалистов организации по связям с общественностью и т.п. Большое значение в формировании культуры имеет наличие бренда у организации. Также к внешней стороне корпоративной культуры относится умение организации грамотно строить взаимоотношения с партнерами и конкурентами. Благодаря именно этой работе формируется авторитет организации среди профессионалов.
Внутренняя сторона корпоративной культуры - это интеграция работников организации, обеспечение предсказуемости их поведения, расширение возможностей по регулированию и координации их деятельности.
В целом система корпоративной культуры и корпоративной этики включают в себя ряд общепринятых элементов.
Основы корпоративной этики включают в себя следующие атрибуты:
— Общие ценности, которые сотрудники ценят в своей жизни, работе - свои должности, возможности продвижения в карьере, саму работу.
— Вера в руководство, успех, свои силы, взаимопомощь и справедливость.
— Коммуникационная система в коллективе, язык общения, использование устной, письменной, невербальной коммуникации, жестикуляции и прочее.
— Осознание времени, отношение к нему, его правильное использование, соблюдение распорядка рабочего дня, графика работы.
— Взаимоотношения между людьми, которые различаются в зависимости от возраста, статуса, должности, уровня знаний. Сюда же можно отнести пути и методы решения конфликтных ситуаций.
— Процесс развития работников, проведение обучающих процедур, тренингов, обучение новых сотрудников, процесс передачи опыта, навыков и знаний.
— Трудовая этика, методы стимулирования к достижениям. Распределение обязанностей, оценка работы, вознаграждение, пути продвижения по служебной лестнице.
— Внешний вид сотрудников, деловой стиль одежды, поведения.
Анализ различных источников показал, что можно выделить несколько
срезов корпоративной культуры:
-культура пространства: интерьер, архитектура, дизайн, возможность трансформации, при необходимости, для организации массовых и индивидуальных форм работы, символика образовательной организации (гимн, флаг, герб, девиз и т.п.);
-содержательный и методический срезы: миссия; формы организации образования и воспитания; самоуправление, влияние общественных и профессиональных объединений;
-коммуникации и организация рабочего процесса: распределение ролей; индивидуально -личностные особенности (ценности, стереотипы); стиль общения; скрытые и открытые механизмы передачи личного опыта руководителя.
Каждая организация формирует корпоративную этику исходя из специфики своей деятельности и взглядов руководства. Во всех успешных компаниях выработан четкий перечень специальных мер и способов, направленных на формирование здоровой этической основы трудовых отношений. Несмотря на формальную схожесть основ корпоративной культуры и этики, безусловно, существуют и принципиальные различия в подходе к формированию этих аспектов. Рассмотрим особенности корпоративной культуры предприятия ПАО «Мегафон» в срезе коммуникации и организации рабочего процесса.
МегаФон — один из крупнейших операторов сотовой связи России по объему выручки и количеству абонентов. Компания предоставляет услуги во всех сегментах рынка, включая голосовую связь, передачу данных, другие услуги мобильной и фиксированной связи, а также услуги цифрового телевидения и -телефонии. На конец 2015 года Компания обслуживала 76,8 млн абонентов, в том числе 74,8 млн - в России.
Развивается система целеполагания, где каждый сотрудник Компании понимает свою роль и то, как результат его труда связан с достижением целей МегаФона. Прозрачная система премирования напрямую соотносится с результатами деятельности сотрудников.
В 2015 году был применен инновационный подход: Компания перешла от территориального принципа в работе с персоналом к функциональному. В ряде направлений были созданы команды, которые не привязаны к определенному региону, а собраны в отдельные виртуальные группы («облака»), исходя из задач бизнеса и конкретных проектов. Это нововведение нашло своё отражение также в формировании целей сотрудников организации. В 2015 году МегаФон впервые сделал процесс постановки годовых целей для сотрудников абсолютно открытым. Цели каждого сотрудника (от директоров до специалистов) после обсуждения в функциональных группах и согласования руководителем были опубликованы на корпоративном портале. После этого они стали доступны для общего просмотра. Понимание того, над чем работают коллеги из других подразделений, позволяет объединять усилия для достижения целей и повысить качество работы. Открытость процесса также повысила ответственность менеджеров за качество самих целей.
Для «Мегафона» очень важно, чтобы сотрудники гордились своей работой в Компании и были вовлечены в ее жизнь. Каждый сотрудник имеет доступ к внутренним каналам информирования и может получать самые
актуальные сведения о Компании. Кроме того, развитые внутренние коммуникации существенно облегчают взаимодействие сотрудников друг с другом, даже если их разделяют тысячи километров.
Руководство убеждено, что процессы, которые происходят внутри Компании, должны быть понятны для всех сотрудников, а доступ к информации о Компании должен быть удобным и унифицированным. Для этого используется большой арсенал инновационных инструментов для внутренней коммуникации: портал МегаНет, корпоративный журнал «Наш МегаФон», дайджесты новостей, сайты и блоги, почтовые рассылки, презентации и видео.
Компания Мегафон делает акцент на онлайн-формате взаимодействия как наиболее удобном и отвечающем потребностям бизнеса и персонала. В отчетном году в МегаФоне были внедрены новые сервисы и современные форматы внутренних коммуникаций. На портале МегаНет появились важные для бизнеса ресурсы, аккумулирующие сведения по ключевым направлениям бизнеса и крупным проектам Компании (например, Единый Биллинг). Это позволяет сотрудникам не только получить нужную информацию о проекте и статусе его реализации, но и обсудить работу с коллегами. В поддержку приоритетных проектов на портале МегаНет были разработаны сайты, позволяющие обмениваться большими объемами данных и работать в едином пространстве. В МегаНет также появилась отдельная страница для новых сотрудников, она содержит информацию о ценностях Компании, способах вознаграждения и мотивации, обучении и развитии и пр. Таким образом, доступ нового персонала к информации стал проще и быстрее.
Развитию корпоративной культуры и сплоченности коллектива способствуют различные мероприятия, которые МегаФон проводит для своих сотрудников в течение года. К ним относятся летние и зимние мероприятия, которые направлены на спортивное или интеллектуальное развитие сотрудников. Традиционно в Компании отмечаются: 23 февраля, 8 марта, Масленица, День связи, День рождения МегаФона, День Компании, Последний день лета, Детский Новый год, Корпоративный Новый год.
Одной из ключевых особенностей корпоративной культуры в срезе коммуникации в Компании является переход на использование в качестве нейтрального обращения формы полного имени адресата. На данный момент большинство организаций использует систему обращений, как и раньше, когда было принято называть человека по имени-отчеству, а теперь в компании Мегафон употребляются обращения по полному имени. Сокращенные формы имени, такие как Таня или Сережа по-прежнему воспринимаются как чрезмерно контактные и практически не используются в официальной ситуации или при различиях в статусе. А в качестве нейтральных употребляются полные имена - Татьяна и Сергей, что раньше было недопустимо (употребленные без отчеств они воспринимались как претенциозные, чопорные и всегда особым образом характеризующие
говорящего или речевую ситуацию). В компании принят новый речевой этикет, подразумевающий обращение только по имени, в том числе и к начальнику, и к деловому партнеру, то есть в тех ситуациях, где ранее нейтральным было обращение по имени-отчеству.
Появились новые тенденции и в системе «ты» / «Вы» - форм общения. Правила употребления этих форм уже не универсальны, на выбор той или иной формы влияет характер взаимоотношений общающихся и уровень речевой культуры коммуникантов. Из принятых правил общения в компании Мегафон выделим распространение использования «ты» - формы в официальной обстановке общения. Раньше присутствовало обязательное переключение с «ты» на «Вы» - регистр в официальной обстановке общения при присутствии третьих лиц. Но в последнее время характерным стало именно отсутствие подобного переключения. Обращение «Вы» используется, как правило, лишь в официальных письмах и документах. При непосредственном общении осуществляется переход на «Ты» форму.
По результатам анализа данных, полученных в ходе опроса сотрудников Компании, было выявлено, что психологический климат в коллективе расценен сотрудниками как благоприятный, отмечены такие признаки благоприятного климата как достаточно свободное выражение мнения при обсуждении общеколлективных проблем, удовлетворенность принадлежностью. Это также свидетельствует о преобладании в коллективе позитивного настроя, отсутствии (или минимальном количестве) конфликтности, антипатии людей друг к другу, агрессивности. Данные позитивные аспекты связаны в первую очередь с установлением новой формы корпоративного общения в Компании. Использование новейших мировых тенденций в системе корпоративного общения также способствует тому, что члены коллектива проявляют позитивное отношение к более близкому общению друг с другом.
Переход на новые принципы корпоративного общения помогает сотрудникам даже при иерархической структуре управления чувствовать себя не менее важным звеном в управлении деятельностью компании, чем вышестоящий руководитель. Переход на новую систему обращений к сотрудникам, находящимся на различных ступенях управления организацией является отличительной особенностью корпоративной этики компании Мегафон и оказывает влияние не только на форму общения между сотрудниками, но и на качество работы всей компании.
С другой стороны, российское общество является консервативным и не приемлет во многом новых веяний культуры, формирующихся в процессе глобализации. Так, некоторыми сотрудниками Мегафона отмечается ситуация сложной адаптации к сложившимся условиям корпоративного общения. Обращение на «Ты» для многих изначально трактовалось как панибратство, безоснованный переход в общении на «слишком короткую дистанцию», акт унижения или оскорбления личности сотрудника. Вновь пришедшим в Компанию сотрудникам бывает непросто адаптироваться к
уже устоявшейся форме корпоративного общения. Некоторые сотрудники долгое время так и не принимают новой формы обращений, основываясь на личных ценностях. Руководство не настаивает на моментальном принятии устоявшихся правил общения, поскольку на первый план ставится всё же личный комфорт сотрудника, если это никак не отражается на достижении глобальных целей организации и не затрагивает зону комфорта остальных работников. Обычно, принятие норм происходит постепенно, в ходе взаимодействия с коллегами.
Таким образом, выявлено, что на нынешнем этапе развития корпоративная культура исследуемой организации ориентирована на создание комфортных условий труда и взаимодействия, но при этом имеет как положительные, так и отрицательные стороны, описанные в работе.
Использованные источники:
1. Камерон К. С., Куинн Р. Э. Диагностика и изменение организационной культуры. /К.С. Камерон, Р.Э. Куинн. - СПб.: Питер, 2007. - 320 с.
2. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. /М. Мескон, М.Альберт, Ф. Хэдоури. - М.: Дело, 2001. - 704 с.
УДК 631.1
Афанасьева М.М. студентка
2 курса, биотехнологического факультета
Шейхова М. С. кандидат экономических наук, доцент доцент кафедры "теории экономики, менеджмента и права " ФГБОУ ВО «Донской Государственный Аграрный Университет»
Россия, Ростовская область, п. Персиановский СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ ОРГАНИЗАЦИОННОГО МЕХАНИЗМА АДАПТИВНОЙ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ СЕЛЬСКОХОЗЯЙСТВЕННЫМ ПРЕДПРИЯТИЕМ
Аннотация: На основании проведенных исследований определены приоритетные стратегии обеспечения адаптивности системы управления сельскохозяйственным предприятием в условиях нестабильности внешней среды.
Ключевые слова: адаптивная система; рынок; маркетинговая стратегия; Стратегия привлечения капитала; селекционно-генетическая стратегия; стратегия мотивации труда; агропромышленное предприятие.
Abstract: Based on the research priorities identified strategies for adaptive management of the agricultural enterprise in the environmental conditions of instability.
Key words: adaptive system; market; marketing strategy; Strategy of raising capital; breeding and genetic strategy; strategy of motivation of labor; agro-industrial enterprise.
