CC BY
69
ОСОБЕННОСТИ СОЦИАЛЬНОМ АДАПТАЦИИ РАБОТНИКОВ В СОВРЕМЕННОЙ ОРГАНИЗАЦИИ
А.Ю. Шилина
Внимание к проблеме адаптации в рамках социологии управления связаны, прежде всего, с возрастанием роли субъективного фактора в современных социальных процессах, в формировании и деятельности социальных институтов и структур.
Одной из наиболее значимых в проблемном поле социологии управления была и остается проблема трудовой адаптации персонала. Во многих случаях она рассматривается как проблема профессиональной адаптации к рабочему месту. Но в современных условиях сводить социальную адаптацию только к этому было бы неверно — слишком значима для реализации интересов как организации, так и индивида система социальных взаимодействий, существующая в рамках предприятия. Поэтому задача адаптации должна рассматриваться в социологии управления, по нашему мнению, прежде всего через эту призму — вхождения нового работника в систему формальных и неформальных социальных взаимодействий, идентифицируемых как социальные сети организации. Включение адаптанта в такие сети позволяет не только эффективно использовать человеческие ресурсы предприятия, но и способствовать раскрытию и наращиванию потенциала самого работника. Работник рассматривается в этом случае не просто как объект, который должен быть эффективно использован, но и как субъ-
ект, который вступает с организацией в социальный обмен по поводу не только экономических, но и внеэкономических ценностей. Система организации должна быть нацелена на поиск и реализацию эффективных социальных технологий, позволяющих успешно адаптировать работника к организации. Проблема эта является актуальной как для теории социологии управления, так и для социальной практики.
Несмотря на широкое использование понятия «адаптация» в научной литературе, терминология и концептуальные подходы в социологии к этому явлению до конца не устоялись. Существуют разные позиции относительно самого определения адаптации, сущности и результата этого процесса, идентификации ее разновидностей. В социологических науках адаптация понимается не просто как приспособительное действие или, тем более, как приспособительная реакция, а как социальное действие, предполагающее взаимодействие сторон и постепенное согласование их ожиданий. Тем не менее, многие позиции социологии адаптаций остаются дискуссионными.
Центральным вопросом остается научное обоснование интерпретации процесса социальной адаптации в организации как процесса введения адаптанта в сети социального взаимодействия. Как частный случай таких сетей, но чрезвычайно значимый для конкурентоспособности современной
организации, можно рассматривать сети по обмену знаниями. Вхождение адаптанта в такую сеть — особый аспект адаптационного процесса. Только после анализа этих вопросов на теоретическом уровне можно выявлять или проектировать эффективные механизмы адаптации работников.
Проведенное нами исследование позволило теоретически обосновать авторскую концепцию социальной адаптации работника как адаптации его к формальным и неформальным сетям социальных взаимодействий в организации, в том числе и к системе обмена знаниями. Было выявлено, что управление процессом адаптации должно включать в себя конкретные действия управляющей системы организации по введению адаптантов в такие сети. Организация должна также формировать благоприятный контекст сетевых социальных взаимодействий, в частности, создавать ситуацию социального доверия в организации.
Мы определяем социальную адап-166 тацию как двусторонний процесс, в котором задействованы управляющая и управляемая системы организации. Целью этого процесса является достижение оптимального взаимодействия адаптантов с другими акторами организации. Успешно прошедший процесс адаптации (т.е. адаптированный актор) так организует свои социальные практики и представления, чтобы задействовать существующую в социальном пространстве организации систему связей и взаимодействий для реализации своих интересов и целей. Причем в современных условиях эти интересы и цели все чаще носят внеэкономический характер и не связаны прямо с перспективами работы в дан-
Преподаватель XX
!ЕК
ной организации. В частности, рассматривается наращивание своего человеческого капитала, повышение своей конкурентоспособности на рынке труда. Наиболее очевидный путь для этого — повышение уровня своих знаний, профессионального опыта в процессе работы.
Сегодня в социологии актуальным термином становится «текучая современность». Так известный социолог З. Бауман называет повышенную динамику современного общества, что неразрывно связано с индивидуализацией различных жизненных проявлений и практик. На первый план в качестве социального актора организации выходит не коллектив, а отдельный работник. Поэтому в контексте социального управления рационально говорить об адаптации работника как индивидуума, требующего индивидуального подхода со стороны управленческой системы организации. Адаптированный работник организации в современном понимании — это мобильный работник, который достаточно легко может модернизировать свои знания, навыки и умения применительно к изменившимся условиям существования организации. Ключевой фактор формирования адаптивного работника — нацеленность на развитие карьеры работника как самого работника, так и управляющей системы. Важнейшим инструментом реализации этой новой системы взаимодействия работника и организации является развитие открытых социальных сетей организации. По ним должна не только циркулировать информация ( в т.ч. профессиональные знания, генерируемые в рамках организации), но это должны быть сети взаимодействия работников, в
-3 / 2008
том числе и личного взаимодействия. Эти сети должны распространять организационную культуру, формирующую сознательную лояльность индивида к организации, облегчающую индивиду работу в ней.
Процесс адаптации должен обеспечивать постепенное включение работника в систему этих сетей.
Создание на базе персонала организации социальной сети способно придать персоналу характеристики, позволяющие говорить о нем как о человеческом капитале предприятия. Это можно считать отражением так называемого «ресурсного» подхода к управлению персоналом, когда люди рассматриваются не как заранее данный фактор производства, а как потенциальный ресурс, который необходимо активизировать, сохранять и наращивать.
В ходе исследования было выявлено, что особое значение при управлении адаптацией должно уделяться так называемым «слабым связям». Мы социологически интерпретируем рост числа и значимости слабых социальных связей как отражение долговременной и системной социальной тенденции к замене «общины» «обществом».
Важнейшим признаком современной организации является предоставление сотруднику широкой возможности приобретать необходимые ему знания в процессе непрерывного самообучения за счет присоединения к когнитивной сети организации. Такая сеть должна предполагать возможности обмена как явными, так и неявными знаниями.
Адаптационный механизм — одна из разновидностей социального механизма, реализация процесса адап-
тации, достижение состояния адап-тированности. Он предполагает использование как адаптантом, так и управляющей системой некоторых средств адаптации, которые и будут последовательно применяться в процессе адаптации. Средства адаптации — это те приемы, способы, инструменты, события, процессы, технологии, которые способствуют достижению состояния адаптированности. Алгоритм их применения формирует социальную технологию адаптации.
Важнейшим инструментом системы адаптации работника к сети социальных связей организации представляется нам введение адаптанта в эти взаимодействия с помощью другого члена организации, являющегося полноценным членом сети, обладающего доступом к ее ресурсам и пользующегося социальным доверием в организации. Мы предлагаем выделять несколько типов работников, которые могут выполнять роль адаптеров, вводящих новичков (не только рядовых работников, но и руководителей) в систему социальных взаимодействий организации: наставник (опытный профессионал, помогающий освоиться новичку с особенностями и приемами практической работы на конкретном рабочем месте), коуч (консультант, помогающий новичку раскрыть свой потенциал, по-новому посмотреть на свои возможности и на саму работу), спарринг-консультант (индивидуальный консультант руководителя по принятию управленческих решений), бадди (человек, социально поддерживающий работника в период адаптации), фасилитатор (специалист по налаживанию социальных коммуникаций в системе обмена знаниями), сторителлер (носитель корпоратив-
ной мифологии, передающий эту мифологию адаптантам).
Наиболее очевидной проблемой адаптации работников была и остается адаптация молодежи на первом рабочем месте. Проведенное автором эмпирическое исследование «Особенности процесса социальной адаптации выпускника вуза на первом рабочем месте» позволило подтвердить следующие гипотезы: 1. Большинство выпускников вузов, проходящих первичную адаптацию, не привлекаются к комплексным адаптационным программам, а охватываются лишь отдельными мероприятиями. 2. Личностно ориентированная работа по адаптации молодых специалистов не является распространенной практикой. 3. Молодой специалист нуждается во введении в социальные сети организации и систему обмена знаниями. 4. Существование в организации ситуации социального доверия, облегчает адаптантам вхождение в систему социальных взаимодействий. 5. В крупных организациях современные технологии адаптации более распространены. 6. Удовлетворенность адаптанта своей профессиональной и социальной ситуацией зависит от объема его участия в адаптационных мероприятиях и программах.
Выводы эмпирического исследования позволили автору обосновать некоторые практические рекомендации по работе с адаптантами, а именно:
• Карьерные устремления молодых специалистов велики, поэтому внимание к их карьерным ожиданиям они рассматривают как внеэкономическую ценность. Кадровые службы предприятия должны уделять этому моменту большее внимание еще в адаптационный период работы.
• Участие в адаптационных программах существенно повышает их удовлетворенность работой, толерантность организации. Поэтому проявление активного внимания со стороны организации к новичку в адаптационный период может в перспективе существенно сказаться на качестве человеческих ресурсов организации.
• Личностные формы адаптационной работы приносят значимые результаты, повышают удовлетворенность новичков своей организацией. Поэтому их развитие также является перспективным направлением управленческих усилий по адаптации.
• Адаптанты нуждаются в помощи по вхождению в социальные сети организации. На это должно быть обращено внимание менеджеров, вовлеченных в адаптационную работу с новичками.
• Наличие в организации в целом или в структурном подразделении ситуации социального доверия облегчает контакты адаптантов с другими работниками, ускоряет их вхождение в социальную систему предприятия. Управленческие усилия по формированию такого социального контекста взаимодействий значимы для органичного включения адаптантов в организацию, эффективного использования человеческих ресурсов. Щ
Преподаватель XX_
3 / 2008
