CC BY
18
Современные проблемы управления Modern management problems
EDN: ZUUHAC
П.И. Ананченкова - к.э.н., к.социол.н., доцент, профессор кафедры Экономики труда и управления персоналом, Академия труда и социальных отношений, Москва, Россия, ananchenkova@yandex.ru,
P.I. Ananchenkova - candidate of economics, candidate of social sciences, associate professor, professor of the department of labor economics and personnel management, Academy of Labor and Social Relations, Moscow, Russia;
Е.В. Мореева - к.э.н., доцент кафедры Социологии и рекламных коммуникаций, Российский государственный университет имА.Н.Косыгина, Москва, Россия,
E.V. Moreeva - candidate of economics, associate professor of the department of sociology and advertising communications, Kosygin Russian State University, Moscow, Russia.
ОСОБЕННОСТИ СОЦИАЛЬНО-ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ СТРАНЫ ВОСХОДЯЩЕГО СОЛНЦА И ИХ ВЛИЯНИЕ НА ОРГАНИЗАЦИЮ КОРПОРАТИВНОГО ОБУЧЕНИЯ В ЯПОНСКИХ КОМПАНИЯХ FEATURES OF SOCIAL AND LABOR RELATIONS OF THE LAND OF THE RISING SUN AND THEIR IMPACT ON THE ORGANIZATION OF CORPORATE TRAINING IN JAPANESE COMPANIES
Аннотация. В представленной работе рассматриваются особенности японского кадрового менеджмента и системы пожизненного найма, которые представляют собой наиболее знаковую национально-обусловленную систему управленческих коммуникаций в социально-трудовой сфере, а также их влияние на организацию корпоративного обучения и воспроизводства профессиональных компетенций в японских компаниях. Цель исследования - проанализировать эволюцию социально-трудовых отношений в японских компаниях и развитие системы повышения профессионального уровня работников. Сделан вывод о том, что в японских компаниях воспроизводство профессиональных компетенций сотрудников и развитие человеческого капитала будет развиваться. Несмотря на то, что система пожизненного найма постепенно утрачивает свою значимость для компаний, ее позиции в социально-трудовой сфере достаточно сильны. Что означает, что именно на работодателе лежит ответственность на воспроизводстве навыков, которые необходимы работнику на внутрифирменном рынке труда.
Abstract. The presented work examines the features of Japanese personnel management and the system of lifelong hiring, which represent the most iconic nationally determined system of managerial communications in the social and labor sphere, as well as their impact on the organization of corporate training and reproduction of professional competencies in Japanese companies. The purpose of the study is to analyze the evolution of social and labor relations in Japanese companies and the development of a system for improving the professional level of employees. It is concluded that in Japanese companies, the reproduction of professional competencies of employees and the development of human capital will develop. Despite the fact that the system of lifelong employment is gradually losing its importance for companies, its position in the social and labor sphere is quite strong. Which means that it is the employer's responsibility to reproduce the skills that an employee needs in the intra-company labor market.
Ключевые слова: работник, профессиональные компетенции, воспроизводство, корпоративное обучение, навыки, японский менеджмент, пожизненный найм.
Keywords: employee, professional competencies, reproduction, corporate training, skills, japanese management, lifetime employment.
Японский менеджмент и система пожизненного найма представляют собой наиболее знаковую национально-обусловленную систему управленческих коммуникаций в социально-трудовой сфере. Основанные на ментальности японского общества, его иерархичности и жестком социальном нормировании, и занятость, и управление человеческими ресурсами имеют ярко выраженные особенности по сравнению с традиционными для Европы и Америки принципами.
Эффективность японских компаний и корпоративный менеджмент представляют собой интерес как для исследователей-теоретиков, так и для практиков, желающих применить принципы японского менеджмента, показывающие хорошие результаты с точки зрения конкурентоспособности и устойчивого развития компаний.
Коммерческие предприятия сыграли ведущую роль в развитии конкурентоспособности японской рабочей силы. Это было тесно связано с использованием долгосрочной занятости и системы оплаты труда, основанной на трудовом стаже. В соответствии с этой практикой предприятия прини-
мают на работу новых выпускников при условии, что они останутся в составе персонала компании до достижения пенсионного возраста.
Использование долгосрочной занятости восходит по крайней мере к 1920-м годам, когда появляющиеся тяжелая и химическая промышленность широко использовали импортные технологии. Компании приняли стратегию трудоустройства значительного числа молодых людей сразу после того, как они завершили свое базовое образование, и обучили их профессиональным навыкам внутри компании. Крупные предприятия создали свои собственные школы, предлагающие такие предметы, как английский язык и математика. Чтобы привязать эту рабочую силу к предприятию, компании использовали значительный компонент трудового стажа в заработной плате. Сотрудник, проработавший до пенсионного возраста, получал крупную пенсионную выплату.
Промышленные предприятия Японии сильно пострадали во время Второй мировой войны, но быстро восстановились. К 1950-м годам многие крупные компании возродили довоенную систему внутреннего обучения и нанимали в основном тех, кто только что закончил девятилетнее обязательное образование [1].
Когда в конце 1950-х годов экономика Страны Восходящего солнца вступила в период интенсивного роста, развитие навыков на предприятиях также расширилось. Стремительный технологический прогресс требовал постоянного совершенствования профессиональных навыков, а расширение производства требовало эффективной организации структуры и процессов. Понимая необходимость постоянного обучения своих сотрудников, предприятия укрепили внутреннюю систему обучения и профессиональной подготовки для всех работников, от техников до руководителей.
Компании разработали формальные системы обучения без отрыва от производства и контроля качества, которые реализовывались циклически. Для компаний, которые начали выходить на международные рынки, дальнейшее повышение качества их рабочей силы было необходимым. Рабочие разделяли это ощущение кризиса. Круги контроля качества, которые начались на основе инициативы сотрудников, способствовали повышению приверженности работников и повышению их профессионального потенциала.
Обучение без отрыва от производства превратилось в стратегическое ядро развития человеческих ресурсов в японских компаниях как часть их долгосрочной практики трудоустройства. Компании рассматривают выпускников высших учебных заведений как основные таланты, которые будут определять будущее предприятий. С этой точки зрения отдельные предприятия каждые несколько лет меняют специальности подготовки выпускников по разным направлениям работы.
Эта политика широко распространена в крупных компаниях. Однако большинство небольших малых и средних предприятий (МСП) не смогли позволить себе такое масштабное, систематическое обучение внутри компании. Тем не менее, даже в МСП система управления персоналом были основаны на сочетании найма новых выпускников и использования обучения на рабочем месте для улучшения навыков и повышения лояльности персонала.
Методы повышения квалификации японских компаний наделили их большой гибкостью и, следовательно, большой адаптивностью. То же самое относится и к относительно размытым границам рабочих мест, которые сопровождались широким обучением, полученным работниками. Таким образом, когда компаниям требовалось для реструктуризации после первого нефтяного кризиса в 1973 году, они могли сравнительно легко перевести существующих работников на другие рабочие места. Таким образом, большинству предприятий удалось сохранить занятость.
На постоянной основе наличие рабочей силы с такими большими адаптивными способностями способствовало тому, что компании могли как усваивать, так и генерировать инновации в производственных процессах.
Развитие профессионального потенциала на предприятиях стало нормой в период экономического развития Японии. Однако государственная профессиональная подготовка сыграла определенную роль для МСП. В 1960-х и 1970-х годах посещаемость государственных профессионально-технических училищ сократилась, в то время как число учащихся старших классов увеличилось [2]. Столкнувшись с уменьшающейся потребностью в государственном профессиональном обучении, государственная политика сместилась с прямого предоставления на поощрение внутреннего корпоративного обучения.
Сразу после Второй мировой войны правительство попыталось внедрить систему ученичества в западном стиле, переносимую между фирмами. Однако в 1958 году принятый «Закон о профессиональном обучении» ослабил ограничения на инициативы работодателей. Фирмы уже предприняли шаги по трудоустройству и обучению новых выпускников школ и лоббировали закон, соответствующий этой
реальности. Обучение, проводимое при поддержке правительства, должно было соответствовать установленным правительством стандартам.
В 1985 году «Закон о профессиональном обучении» был пересмотрен и принят новый «Закон о содействии развитию человеческих ресурсов», который декларировал обучение без отрыва от производства, которое дает знания, навыки и обеспечивает лояльность к работе в процессе трудовой практики в качестве основного средства развития профессионального потенциала сотрудников. Большинство активных работников воспользовались возможностями обучения, предоставляемыми на рабочем месте, или коммерческими учебными услугами, такими как школы разговорного английского языка, вне системы формального школьного образования.
Следует отметить, что на рынок труда Японии повлияли либерализация торговли и, позднее, глобализация, а также подъем отраслей, основанных на знаниях. Эти тенденции имели последствия для методов развития навыков и организации корпоративного обучения в компаниях в целом.
Либерализация торговли происходила постепенно в 1970-х годах, и компании стремились адаптировать свои методы развития профессионального потенциала работников к новым условиям.
Основной стиль найма новых выпускников на долгосрочную работу с продолжением обучения без отрыва от производства не был изменен. Однако в 1970-х годах число нерегулярных работников (нанимаемых на временную работу) увеличилось. Это были работники, занятые неполный рабочий день, и другие лица, перед которыми со стороны работодателя не были взяты долгосрочные обязательства занятости. В основном они были заняты на работах, требующих навыков, которые можно было приобрести быстро и легко. Это способствовало повышению производительности из-за низкой заработной платы и гибкого распределения работы. Большинство из этих работников были женщинами, которые закончили воспитывать своих детей и вернулись на рынок труда. В японском обществе существовало сильное разделение труда по половому признаку. Даже сегодня значительное число женщин бросают свою работу, когда выходят замуж, чтобы сосредоточиться на уходе за детьми и ведении домашнего хозяйства. По мере распространения бытовой техники работа по дому облегчалась. В то же время важность, придаваемая образованию детей, увеличила расходы на образование. Это заставило многих женщин вернуться на работу.
Их обязанности по ведению домашнего хозяйства делали работу неполный рабочий день предпочтительнее, и это также было удобно для работодателя. Таким образом, те, кто возвращался на рынок труда, как правило, работали неполный рабочий день.
Глобальная экономика и экономика знаний сами по себе в некоторой степени меняют культуру рабочих мест. Это относится как к иностранным компаниям, работающим в Японии, так и к японским, которые превратились в многонациональные предприятия.
До начала 1990-х годов корпоративное управление в японском стиле считалось очень эффективным [3]. Японские компании сочетали долгосрочную занятость на полный рабочий день с развитием профессионального потенциала внутри организации. Однако компании также в значительной степени полагались на существование работников, занятых неполный рабочий день и по срочным контрактам.
В прошлом большая зависимость от внутреннего обучения, проводимого компанией, стала рассматриваться как препятствие развитию механизмов формирования профессионального потенциала вне рабочего места. Это стало слабым местом японского развития профессионального потенциала в экономике знаний.
В результате фирмы меняют систему, которую они используют для разработки профессиональных компетентность внутри компании. С 1970-х годов компании начали разрабатывать и внедрять систему «selection type», которая концентрирует инвестиции в обучение на отобранных работниках. По данным Министерства здравоохранения, труда и социального обеспечения уже в 2004 году 40 % японских предприятий предпочитали обучение «по выбору» [4]. Это означает, что экономика знаний меняет политику обучения компаний, основанных на знаниях, в сторону концентрированных инвестиций в ограниченное число основных работников.
Можно утверждать, что японское общество подвергается растущему риску потери выгод и вознаграждений от своих прошлых усилий для работников, идущих по традиционному карьерному пути. Тяжелая работа, необходимая для карьерного роста на работе, может не быть вознаграждена, если сотрудник сбивается с намеченного на этапе перехода от образования к трудовой деятельности пути. Кроме того, если говорить о женщинах, то учитывая высокие семейные расходы, необходимые для получения образования, воспитание детей сопряжено с трудностями получения стабильной работы.
Ситуация на рынке труда в Японии неуклонно улучшалась в последние годы. Средний уровень безработицы в период с 2007 по 2019 год оставался относительно низким по сравнению со средним показателем по ОЭСР, в том числе во время мирового финансового. В 2019 году уровень безработицы в Японии составлял 2 %, что является самым низким уровнем примерно за 26 лет, в 2020 году он превысил 3,5 % из-за кризиса СОУГО-19. Параллельно уровень занятости остается на более высоком уровне, чем в среднем по ОЭСР, с устойчивой тенденцией к росту с 2012 года, в 2019 году уровень занятости был самым высоким с 1968 года, достигнув 78 % [5].
Указанные данные свидетельствуют о том, что японский рынок труда достаточно стабилен, а проблемы трудоустройства свободной рабочей силы решается в рамках горизонтального перемещения на основе обновления профессиональных компетенций.
Однако, это не свидетельствует о том, что стабильная занятость является гарантом воспроизводства необходимых профессиональных компетенций. Компании сталкиваются с трудностями поиска работников с нужными профессиональными навыками - как на территориальном, так и на внутрифирменном рынках труда. Согласно Базовому исследованию по развитию людских ресурсов, 53 % фирм сталкиваются с серьезными проблемами при передаче профессиональных навыков внутри фирм через наставничество пожилых людей из-за трудностей с наймом мотивированных молодых и средних работников [6]. В частности, трудности с поиском новых сотрудников с нужными профессиональными навыками часто возникают в пищевой и гостиничной промышленности, а также в здравоохранении, в то время как проблема менее распространена в таких отраслях, как финансы и страхование.
Международный опрос работодателей показал, что 88 % опрошенных работодателей в Японии сталкиваются с нехваткой талантов [7]. Это выше, чем в любой другой стране ОЭСР, охваченной опросом, при этом средний показатель по ОЭСР равен 53 %. Средние и крупные работодатели в Японии чаще сообщают о нехватке квалифицированных кадров, чем небольшие фирмы. Вакансии, которые японским работодателям труднее всего закрыть, - это инженерные, в отделах продаж и маркетинга, а также ГГ-специалистов. По оценкам Министерства экономики, торговли и промышленности, к 2030 году в Японии будет не хватать 450 000 работников, связанных с ИКТ [8].
Значительная доля работников в Японии занята в профессиях, которые не соответствуют их уровню образования или профессиональной области. Для 31 % работников в Японии их высокий квалификационный уровень выше, чем уровень, который потребуется при приеме на работу специалиста соответствующей специальности [9]. Это выше, чем в среднем по странам ОЭСР (21 %), и только во Франции, Израиле и Новой Зеландии еще большая доля работников имеет чрезмерную квалификацию для своей работы. Напротив, только 8 % работников в Японии недостаточно квалифицированы для своей работы, по сравнению с 12,5 % в среднем по странам ОЭСР. Работники не подходят друг другу на работе не только с точки зрения уровня образования, но и с точки зрения области их обучения. В Японии 46 % работников заняты в профессии, которая не соответствует области их наивысшей полученной квалификации. Это выше, чем в среднем по ОЭСР (41 %), но все же ниже, чем в Чили, Корее, Мексике, Новой Зеландии и Соединенном Королевстве, где более 50 % работников не соответствуют друг другу по специальности.
В этих условиях многие коммерческие компании активно развивают корпоративные образовательные программы, направленные на воспроизводство профессиональных компетенций (прежде всего, навыков) у работников, обеспечивая им обучение без отрыва от производства. Корпоративное обучение становится основным методом профессионального развития взрослых на протяжении всей жизни.
Согласно аналитическим данным, объем рынка услуг корпоративного обучения в Японии составил около 532 млрд японских иен в 2022 финансовом году, по сравнению с 521 млрд иен в предыдущем финансовом году [10]. Индустрия услуг корпоративного обучения описывает образовательные и обучающие услуги, предоставляемые внешними компаниями сотрудникам компаний.
Из представленных данных видно, что расходы на корпоративные программы развития профессиональных компетенций в японских компаниях имеют явную тенденцию к росту. 2020 год - год социального дистанцирования, удаленной занятости и иных ограничительных мер, связанных с распространением пандемии СОУГО-19. В этом году снижение объемов корпоративного обучения как в денежном эквиваленте, тек и в объемах учебных часов, снизилось во всем мире.
Однако, постковидный период вернул корпоративную идеологию и практику к исходным позициям, и компании продолжили инвестиции в человеческий капитал.
2012 год 2015 год 2018 год 2019 год 2020 год 2021 год 2022 год
Рисунок 1 - Объем продаж на рынке услуг корпоративного обучения в Японии с 2012 по 2022
финансовый год (в млрд японских иен)* [10]
*финансовый год в Японии начинается 1 апреля указанного года и заканчивается 31 марта следующего года.
Таким образом, можно сделать вывод, что в японских компаниях воспроизводство профессиональных компетенций сотрудников и развитие человеческого капитала будет развиваться. Несмотря на то, что система пожизненного найма постепенно утрачивает свою значимость для компаний, ее позиции в социально-трудовой сфере достаточно сильны. Что означает, что именно на работодателе лежит ответственность на воспроизводстве навыков, которые необходимы работнику на внутрифирменном рынке труда.
Источники:
1. Kaneko Motohisa. Enrollment Expansion in Postwar Japan. Research Institute for Higher Education. - Hiroshima: Hiroshima University, 1987.
2. Kosugi Reiko. The Transition from School to Work in Japan: Understanding the Increase in Freeter and Jobless Youth // Japan Labor Review. - 2004. - №1 (1). Р.52-67.
3. Honda Yuki. The Formation and Transformation of the Japanese System of Transition from School to Work // Social Science Japan Journal. - 2004. - №7 (1). Р.103-15.
4. Genda Yuji, Mie Maganuma. NEET: Not in Education, Employment or Training. - Tokyo Gentosha, 2004.
5. OECD. Employment Outlook. Japan Country Note. - Paris: OECD, 2020.
6. Basic Survey of Human Resource Development. 2020.
7. ManpowerGroup. Talent Shortage 2020 - Closing the Skills Gap: What Workers Want. New-York, 2020.
8. The Ministry of Economy. Study on IT Personnel Supply and Demand, 2019// URL:https://www.meti.go.jp/policy/it_policy/ jin-zai/gaiyou.pdf (дата обращения: 11.01.2023 г.).
9. Creating Responsive Adult Learning Opportunities in Japan. OECD. 2021.
10. Arba A. Sales value of the corporate training services market in Japan from fiscal year 2012 to 2021 with a forecast for 2022 // URL: https://www.statista.com/statistics/759458/japan-employee-training-service-market-size/ (дата обращения: 23.01.2022 г.). References:
1. Kaneko Motohisa. Expanding coverage in post-war Japan. Research Institute of Higher Education. - Hiroshima: Hiroshima University, 1987.
2. Kosugi Reiko. The transition from study to work in Japan: Understanding the increase in the number of more free and unemployed youth // Ja-pan Labor Review. - 2004. - №1 (1). P.52-67.
3. Honda Yuki. Formation and transformation of the Japanese system of transition from school to work // Social Science Japan Journal. - 2004. - №7 (1). P.103-15.
4. Genda Yuji, Mi Maganuma. NEET: Not in the field of education, employment or vocational training. - Tokyo Gentosha, 2004.
5. OECD. Employment prospects. Note on the country Japan. - Paris: OECD, 2020.
6. Basic overview of Human resources development. 2020.
7. A group of people. Talent Shortage 2020 - Closing the skills gap: what employees want. New York, 2020.
8. Ministry of Economy. Research of supply and demand for IT personnel, 2019// URL:https://www.meti.go.jp/policy/it_policy / jin-zai/gaiyou.pdf (Accessed: 11.01.2023).
9. Creating adaptive learning opportunities for adults in Japan. OECD. 2021.
10. Arba A. Sales volume in the market of corporate training services in Japan from 2012 to 2021 fiscal year with a forecast for 2022 // URL: https://www.statista.com/statistics/759458/japan-employee-training-service-market-size / (accessed: 23.01.2022).
