CC BY
90
ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ НАУКИ
УДК 1/159.9 ББК 88
DOI 10.24412/2073-0454-2021 -5-309-313
NIION: 2003-0059-5/21-062 MOSURED: 77/27-003-2021-05-261 © Михайлова С.Ю., Смирнов Д.Е., 2021
Научные специальности: 19.00.03 — психология труда, инженерная психология, эргономика; 19.00.01 — общая психология, психология личности, история психологии
ОСОБЕННОСТИ СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА В КОЛЛЕКТИВЕ И ВЛИЯНИЯ СТИЛЕЙ УПРАВЛЕНИЯ РУКОВОДИТЕЛЯ
Светлана Юрьевна Михайлова, преподаватель кафедры психологии УНК ПСД
Московский университет МВД России имени В.Я. Кикотя (117997, Москва, ул. Академика Волгина, д. 12) E-mail: mixff@mail.ru
Денис Евгеньевич Смирнов, старший преподаватель кафедры прикладной информатики
Финансовый университет при Правительстве Российской Федерации (125993, Москва, Ленинградский пр-т, д. 49) E-mail: vremya-ne-jdet@yandex.ru
Аннотация. Рассматривается структура общих показателей социально-психологического климата; приводятся результаты корреляционного анализа взаимосвязей показателей стилей руководства и социально-психологического климата.
Ключевые слова: стиль руководства, межличностные отношения, социально-психологический климат, социально-психологические явления.
FEATURES OF THE SOCIO-PSYCHOLOGICAL CLIMATE IN THE TEAM AND THE INFLUENCE OF MANAGEMENT STYLES OF THE MANAGER
Svetlana Yu. Mikhailova, Lecturer of the Department of Psychology UNK PSD
Moscow University of the Ministry of Internal affairs of Russia named after V.Ya. Kikot' (117997, Moscow, ul. Akademika Volgina, d. 12) E-mail: mixff@mail.ru
Denis E. Smirnov, Senior Lecturer of the Department of Applied Informatics
Financial University under the Government of the Russian Federation (125993, Moscow, Leningradsky pr-t, d. 49) E-mail: vremya-ne-jdet@yandex.ru
Abstract. The structure of general indicators of the socio-psychological climate is considered; the results of a correlation analysis of the relationship between indicators of leadership styles and socio-psychological climate are presented.
Keywords: leadership style, interpersonal relationships, socio-psychological climate, socio-psychological phenomena.
Для цитирования: Михайлова С.Ю., Смирнов Д.Е. Особенности социально-психологического климата в коллективе и влияния стилей управления руководителя. Вестник Московского университета МВД России. 2021 ;(5):309—313.
Важнейшей областью пространства социальных отношений являются взаимодействия внутри трудового коллектива. От социально-психологической атмосферы в коллективе, специфики организационной культуры во многом зависит не только эффективность совместной деятельности, которая выражается в экономических показателях, но и отношение сотрудников к своей работе, эмоциональный настрой и, в конечном итоге, удовлетворенность работой. Социально-психологический климат играет существенную роль в создании корпоративной культуры и повышении эффективности существования коллектива, объединенного общей целью.
Психологический климат коллектива, обнаруживающий себя, прежде всего, в отношениях людей друг к другу и к общему делу, этим все же не исчерпывается. Он неизбежно сказывается и на отноше-
ниях людей к миру в целом, на их мироощущении и мировосприятии, а это, в свою очередь, по мнению Т.В. Румянцевой, может проявиться во всей системе ценностных ориентаций личности, являющейся членом данного коллектива. Таким образом, климат проявляется определенным образом и в отношении каждого из членов коллектива к самому себе. Последнее из отношений кристаллизуется в определенную ситуативно-общественную форму самоотношения и самосознания личности. В результате создается определенная структура ближайших и последующих, более непосредственных, и более опосредованных проявлений социально- психологического климата (рис. 1).
По исследованиям Л. Росса и Р. Нисбетт [1], есть основание рассматривать самочувствие личности в группе в качестве показателя уровня ее адаптирован-ности, меры включенности в совместную деятель-
Рис. 1. Структура проявления
ность, степени причастности к жизни данной группы. На самочувствии личности в коллективе, как отмечает Т.П. Скрипкина [1], отражаются отношения личности к определенной группе в целом, степень удовлетворенности своей позицией и межличностными отношениями в группе. Конечно, подразумевается не физическое самочувствие человека, зависящее от его здоровья, а психическое состояние, определяемое во многом атмосферой производственного коллектива. С этой точки зрения само самочувствие личности (самооценка, степень удовлетворенности положением в группе, преобладающий настрой) может рассматриваться и как один из наиболее общих показателей социально-психологического климата (рис. 2).
Самочувствие личности
Рис. 2. Структура общих показателей социально-психологического климата
Социально-психологический климат является комплексной психологической характеристикой, отражающей состояние взаимоотношений и степень удовлетворенности сотрудников различными факторами жизнедеятельности.
Под стилем руководства понимается совокупность относительно устойчивой системы способов, методов и форм практической деятельности менеджера, а также манеры поведения с подчиненными в процессе подготовки и реализации управленческих решений.
Учитывая личностные, субъективно-психологические характеристики человека каждый руководитель имеет свой, только ему присущий индивидуальный стиль руководства. Впервые классификацию стилей руководства предложил К. Левин, который выделил авторитарный, демократический и либеральный (анархический) стили. В настоящее время данная дифференциация стилей считается традиционной классификацией.
Вместе с тем, стоит отметить, что при выборе эффективного стиля управления основной задачей руководителя является грамотная оценка потенциальных возможностей и потребностей работников, их вовлеченности и ответственности за результаты труда. Правильная мотивация персонала влечет за собой удовлетворенность работой и обеспечивает ее эффективность.
Так же стоит заметить, что руководитель оказывает влияние практически на все факторы, определяющие социально-психологический климат. Многое зависит от его стиля руководства, оставляя за руководителем решающую роль в формировании атмосферы в трудовом коллективе. Особое значение имеют ценностные ориентации руководителя, особенно на начальном этапе формирования трудового коллектива, поскольку они будут оказывать сильное влияние на выбор руководителем методов взаимодействия с подчиненными, т.е. на выбор стиля руководства. Кроме того, они образуют базу для развития коллективных ценностей и норм, которые должны соответствовать целям и задачам организации.
Знание особенностей взаимосвязи стиля руководства и социально психологического климата коллектива сотрудников органов внутренних дел, в практической работе психолога с ними позволяет выбрать оптимальный путь повышения благополучия
социально-психологического климата, а также позволит выбрать соответствующие методы для гармонизации межличностных отношений в группе.
Для более полного освещения выдвинутой темы, нами был проведен эксперимент, в ходе которого был создан комплекс методик, изучающих социально-психологический климат и социально-психологические явления в коллективе: методика «Климат» (модифицированный вариант методики Б.Д. Па-рыгина); методика определения стиля руководства трудовым коллективом, разработанная В.П. Захаровым; опросник межличностных отношений, разработанный У. Шутцем; тест В.Ф. Ряховского «Самооценка конфликтности».
В связи с вышесказанным, нами было проведено исследование особенностей взаимосвязи социально-психологического климата коллектива сотрудников органов внутренних дел и стиля руководства. При этом для реализации поставленных целей нами были выбраны методы статистической обработки данных:
♦ с целью изучения социально-психологического климата, межличностных отношений и стилей руководства в разных коллективах применялась дескриптивная (описательная) статистика;
♦ с целью выявления различий социально-психологического климата, межличностных отношений и стиля руководства в контрольной и экспериментальной группах применялся и-критерий Манна-Уитни;
♦ с целью изучения взаимосвязи стиля руководства и социально психологического климата применялся корреляционный анализ по методу Спирмена.
На следующем этапе эмпирического исследования с целью изучения взаимосвязи социально-психологического климата и социально-психологических явлений полученные данные генеральной выборки обрабатывались при помощи корреляционного анализа по методу Спирмена. Результаты корреляционного анализа представлены в табл. 1.
Как видно из данных, представленных в табл. 1, существуют статистически значимые взаимосвязи социально-психологического климата и социально-психологических явлений в коллективе; более благоприятный социально-психологический климат сопровождается в большей степени коллегиальным и отчасти попустительским компонентом руководства. В данном случае мы можем отметить следующее, что в том случае, когда в коллективе руководство демократично в принятии решений, проявляет интерес к своим сотрудникам, способно замечать их заслуги, поддерживать их начинания, а также в определенный момент ослабить контроль и позволить коллективу управлять собой самостоятельно, тогда сотрудники из данного коллектива в большей степени ощущают себя более защищенно и удовлетворенно, отмечая социально-психологический климат в коллективе как благоприятный. Вместе с тем, директивный компо-
Табл. 1. Корреляционный анализ социально-психологического климата и социально-психологических явлений в коллективе
Переменные Социально-психологический климат
Директивный компонент -0,832
Попустительский компонент 0,285
Коллегиальный компонент 0,733
Включенность 1е 0,637
Включенность ^ 0,590
Контроль Се -0,653
Контроль Cw 0,136
Аффект Ае 0,626
Аффект Aw 0,058
Конфликтность -0,693
нент, наоборот, снижает степень благополучия и гармонизации социально-психологического коллектива.
Так же можно заметить, что в коллективе с более благоприятным социально-психологическим климатом, сотрудники в большей степени проявляют желание включаться в совместную деятельность, для них важно построение теплых и близких отношений, при этом они в меньшей мере проявляют стремление управлять и контролировать окружающих. В данном случае, как мы считаем, это двухсторонний процесс, с одной стороны, благоприятный климат в коллективе, способен дать платформу для сотрудников в более открытом общении, которое строится на взаимодействии и сотрудничестве, с другой стороны, именно желание находиться с людьми, вовлекаться в совместную деятельность, чувствовать свою сопричастность к общему делу благоприятно влияет на общий фон социально-психологического климата в коллективе.
В то же время, стоит заметить, что в коллективах с более благоприятным социально-психологическим климатом наблюдается более низкая конфликтность сотрудников. Таким образом, благоприятный климат в коллективе связан с более низкой конфликтностью сотрудников, умением справляться со своими негативными чувствами, способностью эффективно разрешать конфликты, а также в нужный момент отстраняться от вовлечения в конфликт с целью сохранения взаимоотношений с коллегами.
Вместе с тем считаем целесообразным отдельно рассмотреть взаимосвязь стилей руководства с межличностными отношениями и уровнем конфликтности
в коллективе, с данной целью полученные данные генеральной выборки обрабатывались при помощи корреляционного анализа по методу Спирмена. Результаты корреляционного анализа отображены в табл. 2.
Как видно из данных, представленных в табл. 2, мы можем отметить, что существуют статистически значимые взаимосвязи стилей руководства и межличностных отношений и уровнем конфликтности в коллективе. В данном случае полученные взаимосвязи позволяют нам описать особенности каждого компонента руководства, а именно как он связан с межличностными отношениями и конфликтностью в коллективе.
Директивный компонент. Так, можно отметить, что при директивном компоненте руководства наблюдается снижения потребности в поддержании удовлетворительных отношениях с окружающими людьми, сотрудники при таком руководстве в меньшей степени готовы к открытым отношениям, не готовы понимать и разделять точку зрения другого, воспринимая себя как носителя истинно верных и точных ценностей и правил поведения, при этом стараясь влиять на окружающих, контролировать их, навязывая свои правила и понимание мира. При этом, при директивном компоненте руководства, наблюдается повышенная конфликтность, т.е. сотрудники в таком коллективе в большей степени конфликтуют, в конфликтах такие сотрудники не принимают чужих доводов и стоят на своем, даже если это может негативно повлиять на взаимоотношения с окружающими.
Вместе с тем, обращая внимание, что оценка руководства является субъективной, так же логично
Переменные Директивный компонент Попустительский компонент Коллегиальный компонент
Включенность 1е -0,620 0,247 0,573
Включенность ^ -0,603 0,240 0,537
Контроль Се 0,795 -0,397 -0,628
Контроль Cw -0,239 0,481 -0,021
Аффект Ае -0,752 0,284 0,682
Аффект Aw -0,062 0,077 0,033
Конфликтность 0,707 -0,454 -0,500
Табл. 2. Корреляционный анализ стилей руководства и межличностных отношений
и уровня конфликтности в коллективе
предположить, что сотрудники, которые сами не готовы мириться с устоями коллектива, не воспринимают близкие отношения, стремятся от них отстраниться, проявляют высокие амбиции и стремления к власти, в большей части при оценке руководства видят в нем директивные компоненты.
Попустительский компонент. Мы можем заметить, что при попустительском компоненте руководства сотрудники в большей степени готовы к открытым и близким отношениям, способны строить отношения с коллегами на основе сотрудничества, взаимопонимания, стараясь понять мнения и позицию окружающих людей. При этом сами сотрудники не стремятся к власти, через проявления контроля и влияния на окружающих.
Вместе с тем, стоит заметить, что именно при попустительском компоненте руководства сотрудники в большей степени отражают потребность в зависимости и колеблются при принятии решения. Т.е. отсутствие требовательности и дисциплины со стороны руководства, а также склонность руководства перекладывать ответственность на подчиненных, сказывается на том, что сотрудники, сами не понимают, что они делают верно, а что нет, они тревожатся при принятии решения, так как ощущают, что вся ответственность за данное решения ляжет на них. Так же стоит отметить, что при попустительском компоненте руководства в коллективе наблюдается невыраженная конфликтность.
Коллегиальный компонент. При коллегиальном компоненте руководства сотрудники в большей степени ощущают себя хорошо среди окружающих людей, стараются принимать остальных с целью построения и сохранения удовлетворительных отношений. Данные сотрудники способны к открытому и близкому общению, а также проявляют желание, чтобы остальные позволяли данным сотрудникам включиться в какую-либо общность, для них важно чувство сопричастности, совместности и ощущения «Мы». Вместе с тем, при коллегиальном компоненте руководства, сотрудники в меньшей степени стре-
мятся к власти, не стремятся брать руководство в свои руки и решать за остальных кто и как что будет делать, навязывая при этом свое мнение.
Так же стоит заметить, что при коллегиальном компоненте наблюдается более низкая конфликтность сотрудников в коллективе. Данные сотрудники более тактичны, не стремятся вступать в конфликты, стараясь их изначально урегулировать и договориться с оппонентом, однако если конфликта не избежать, либо он затрагивает личные интересы сотрудника, то они готовы решительно отстаивать свои интересы.
Таким образом мы можем заключить, что социально-психологический климат и социально-психологические явления в коллективе взаимосвязаны.
Литература
1. Росс Л., Нисбетт Р. Человек и ситуация. Перспективы социальной психологии. М., 1999.
2. Скрипкина Т.П. Психология доверия. М., 2000.
3. Слесарева Е.А., Смирнов Д.Е. Информационные технологии как средство решения практических задач в деятельности психолога // Государственная служба и кадры. 2016. № 4.
4. Слесарева Е.А. Корреляционный анализ как один из методов обработки результатов психологического исследования // Международный журнал психология и педагогика служебной деятельности. 2016. № 4.
References
1. Ross L., Nisbett R. Chelovek i situatsiya. Per-spektivy sotsial'noy psikhologii. M., 1999.
2. Skripkina T.P. Psikhologiya doveriya. M., 2000.
3. Slesareva E.A., Smirnov D.E. Informatsionnyye tekhnologii kak sredstvo resheniya prakticheskikh za-dach v deyatel'nosti psikhologa // Gosudarstvennaya sluzhba i kadry. 2016. № 4.
4. Slesareva E.A. Korrelyatsionnyy analiz kak odin iz metodov obrabotki rezul'tatov psikhologicheskogo issledovaniya // Mezhdunarodnyy zhurnal psikhologiya i pedagogika sluzhebnoy deyatel'nosti. 2016. № 4.
