Особенности системы мотивации руководителей среднего звена и топ-менеджеров Текст научной статьи по специальности «Экономика и бизнес»

МЕЖДУНАРОДНЫЙ НАУЧНЫЙ ЖУРНАЛ «СИМВОЛ НАУКИ» №6/2016 ISSN 2410-700Х

Во-первых, переход от кэптивной модели развития к стратегии не зависимого рыночного развития сопряжен с пoвышэнными pиэками, в первую oчэpэдв вызванными yвэличэниэм доли нээвазанныx клиэнэoв; повышением волатиленоети рээурвной базы, ростом неработающих ссуд и необходимоетею эущээтвэнноэо эовэршэнэтвовтнит процедур защиты эобэтвэнных интэрээов в проблемных эитутцитх.

Во-вторых, рост про эрочэ нной задолжэнно эти, оеобэ нно в э э эмэ нтэ екэ пр э э э-кр эдитов анив. Ктчээтво крэдитноэо портфеле поетэпэнно ухудштэтэт, объем проэрочэнных кредитов нтээлэнию этабиле но ув сличив тэтэ-т.

Список использованной литературы:

1. Будаева М.С. Банковское кредитование малого предпринимательства в России // Путеводитель предпринимателя. 2009. № 4-5. С. 41-47.

2. Нечаев А.С. Анализ основных положений формирования эффективной амортизационной политики промышленного предприятия // Бизнес, менеджмент и право. 2010. № 1 (21). С. 103-105.

3. Нечаев А.С. Методика начисления амортизации с учетом ликвидационной стоимости и фондоотдачи // Вестник Челябинского государственного университета. 2010. № 2. с. 135-137.

4. Торхов В.Л. Кредитные карты // Ртечэты и опэрационнав работа в коммэрчээком банке. - 2015. - № 2. -С. 23-26.

5. Чибиэ ов О.В. Механизм эо эудар этв э нно эо р э эулиров анит и э амор э эулиров анит в э иэ-тэ мэ функциониров анив комме рчэ э ких банков в Ро е эийекой Ф эд эр ации // Экономичэ э кие науки. - 2013. -№ 5. -С. 28.

© Пермякова Е.А., 2016

УДК 331

Погребная Екатерина Викторовна,

Магистр, 1 курс, Сибирский Федеральный Университет

г.Красноярск, РФ E-mail: kat199422@mail.ru

ОСОБЕННОСТИ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ РУКОВОДИТЕЛЕЙ СРЕДНЕГО

ЗВЕНА И ТОП-МЕНЕДЖЕРОВ

Аннотация

Статья посвящена обзору современных способов стимулирования руководителей среднего звена и топ-менеджеров российских и зарубежных организаций.

Ключевые слова Система мотивации. Стимулирование. Топ-менеджеры. Руководители.

Одна из наиболее актуальных проблем управления персоналом в современных организациях - это проблема мотивации персонала. Зачастую термины «мотивация» и «стимулирование» употребляют как близкие по значению синонимы. Но это не совсем так.

В своем знаменитом труде «Основы менеджмента» Мескон М.Х. пишет: «Мотивация -процесс стимулирования самого себя и других на деятельность, направленную на достижение индивидуальных и общих целей организации» [1, с.89]. Чем же отличаются мотив и стимул? «Мотив», по убеждению профессора Виханского О.С.,- внутри человека. В то время как «стимул» задается человеку кем-то извне. Таким образом, стимулирование - это процесс внешнего воздействия на человека посредством потребностно-значимого для него внешнего предмета (объекта, условий, ситуации и т.п.),

_МЕЖДУНАРОДНЫЙ НАУЧНЫЙ ЖУРНАЛ «СИМВОЛ НАУКИ» №6/2016 ISSN 2410-700Х_

побуждающий его (человека) к определенным действиям.

Как все мы знаем, мотивация труда может включать в себя материальные и нематериальные способы и средства стимулирования. На мой взгляд, наиболее «верным» является разделение видов стимулирования А.Я. Кибановым, он выделяет материальное денежное, материальное неденежное и нематериальное стимулирование [2, с. 515].

В понятие материального стимулирования труда включаются все виды денежных выплат, которые применяются в организации и все формы материального неденежного стимулирования.

На сегодняшний день в российской и зарубежной практике используются разнообразные виды прямых и косвенных материальных выплат: заработная плата, различного рода премии, бонусы, участие в прибылях, дополнительные выплаты, отсроченные платежи и другие.

Наряду с материальными денежными стимулами применяются стимулы, которые представляют собой материальную ценность, но в реальном выражении представлены в виде специальных льгот и компенсаций - так называемый социальный пакет [2, с.521].

Систему материального стимулирования дополняет нематериальное стимулирование (поздравления с днем рождения, «доска почета», карьерограмма, система адаптации персонала, включение сотрудников в процесс принятия решений, похвала, и прочее).

Остановимся на самых интересных и популярных методах мотивации сотрудников не только российских компаний, но и сравним с зарубежными методиками.

Как и ранее, сегодня российская практика мотивации топ-менеджеров и руководителей среднего звена отличается от мировой.

Одним из наиболее частых инструментов стимулирования, как в России, так и за рубежом является социальный пакет. Социальный пакет один из видов материального стимулирования, но представляет собой не денежное вознаграждение, а услуги, оплату которых берет на себя работодатель. Данный инструмент может включать в себя самый разнообразный набор опций: возможность пользоваться служебным автотранспортом, сотовым телефоном, различными страховыми и другими услугами. В организациях таких стран как США, Японии, Италии, Германии социальный пакет имеет большую популярность. Это бесплатное питание, приглашение в загородные поездки, бесплатные обеды в дорогих ресторанах, увеличение привлекательности места работы (яркие красочные стенды, фонтанчики, подсветка, цветы, птицы и мелкие животные). Вопреки широко распространенному мнению о том, что социальный пакет для топ-менеджера не играет большой роли, этот инструмент обладает высокой эффективностью и позволяет удерживать ключевых сотрудников.

Зарплата рядового сотрудника компании состоит, как правило, из оклада и иногда премии, которая в редких случаях превосходит 10% совокупного вознаграждения. В то же время структура компенсационного пакета топ-менеджера существенно отличается от структур рядовых сотрудников. Менеджеры имеют не только более высокий оклад, но также и более высокую долю премии. Поэтому для переменной части материальной компенсации топов нередко составляются специальные премиальные программы.

В большинстве развитых стран, системы стимулирования высшего руководства разработаны давно. Они были многократно модифицированы и сегодня успешно используются во многих компаниях. Так, например, опционные программы, которые появились в США в конце 1970-х годов, сегодня активно продолжают использовать многие открытые акционерные компании США. В России крупные компании начали внедрять опционные программы только с 1998 года [3]. Суть опционных программ заключается в том, что компания передает или продает управленцу пакет собственных акций, в результате чего он наряду с собственниками бизнеса заинтересован в росте рыночной стоимости организации.

Сегодня система долгосрочного стимулирования сотрудников в России еще развивается. По различным данным, в настоящее время только около 10 - 15% крупных российских компаний в той или иной форме используют опционные программы для стимулирования руководителей высшего звена. Причинами такого уровня можно назвать недостаточное развитие рынка - акции подавляющего большинства компаний не торгуются на бирже; отсутствие правового регулирования опционных программ: в России, в отличие от США, юридическая база для опционных программ отсутствует, поэтому защитить

_МЕЖДУНАРОДНЫЙ НАУЧНЫЙ ЖУРНАЛ «СИМВОЛ НАУКИ» №6/2016 ISSN 2410-700Х_

права обладателя опционов в том случае, если компания откажется от своих обязательств, будет практически невозможно. На сегодняшний день опционные схемы применяют в основном только крупные транснациональные корпорации.

В то же время под опционами часто подразумевают также опционные контракты, то есть договор, подразумевающий, что в случае достижения определённых результатов, менеджер может получить заранее оговорённое вознаграждение. Как правило, в России именно такие соглашения часто и называют опционами [4].

Список использованной литературы:

1. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. - М.: Дело, 1992. 369 с.

2. Кибанов, А.Я. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности. Учебник / А.Я. Кибанов, И.А. Баткаева, Е.А. Митрофанова, М.В. Ловчева / Под. ред. А.Я. Кибанова. - М.: ИНФРА-М, 2010. 524 с.

3. Скитяева И.М. Системы долгосрочного стимулирования топ-менеджеров // Финансовый менеджмент №2. 2006. URL: http://dis.ru/library/555/25909/

4. Семянистая Е. Мотивация топ-менеджеров. 2009. URL: http://hrm.ru/motivacija-top-menedzherov

© Погребная Е.В., 2016

УДК 330

Поспелова Анна Владимировна,

студентка 3 курса, направления «Экономика» профиля «Бухгалтерский учет, анализ и аудит»

Пилипенко Андрей Викторович, магистр экономики, старший преподаватель кафедры экономики и управления на предприятии (торговли)

Pospelova Anna Vladimirovna,

student 3 courses, directions «Economy» of type «Accounting, analysis and audit»

Pilipenko Andrey Viktorovich, master's degree of economy, senior teacher of department of economy and management on an enterprise (trade) Оренбургский филиал ФГБОУ ВО «РЭУ им.Г.В. Плеханова»

г. Оренбург, Россия E-mail: anchytka19994@mail.ru; r_pochta@mail.ru

ПОЛУЧЕНИЕ ВЫСШЕГО ОБРАЗОВАНИЯ БУХГАЛТЕРОМ С ТОЧКИ ЗРЕНИЯ ЭКОНОМИЧЕСКОЙ ЭФФЕКТИВНОСТИ ВЛОЖЕНИЙ

Аннотация

В этой статье будет рассмотрена и произведена оценка затратным подходом эффективности вложений в высшее образование для специалистов бухгалтерской сферы.

Ключевые слова Бухгалтер, инвестиции, эффективность, затраты

RECEIPT OF HIGHER EDUCATION AN ACCOUNTANT FROM POINT OF ECONOMIC

EFFICIENCY OF INVESTMENTS

Abstract

In this article will be considered and produced estimation by expense approach of efficiency of investments