CC BY
214
этого необходимо всемерное развитие в структуре человеческо- разования, подготовки кадров, интеграции ее с учреждениями
го капитала его инновационной составляющей, как способности научно-инновационной сферы при активном участии бизнеса
и готовности людей, особенно выпускников учреждений про- в обновлении содержания образования, придания ему иннова-
фессионального образования выполнять такие виды деятель- ционного характера, позволяющего обеспечить рост конкурен-
ности, результатом которых будет создание и промышленное тоспособности человеческого капитала. Для этого государство
освоение объектов интеллектуальной собственности. Именно должно иметь концепцию формирования конкурентоспособного
поэтому особое внимание сегодня в регионах Северо-Запада инновационного человека, технологии и систему его воспроиз-
России уделяется, и будет уделяться в дальнейшем системе об- водства в российских регионах.
Литература
1. Валентей С.Д., Нестеров Л.И. Накопление национального богатства на фоне мировых тенденций. — М.: ИЭ РАН, 2000. —
С.8.
2. Львов Д.С. Концепция управления национальным имуществом: Научный доклад на заседании Президиума РАН, 12 февраля 2002 г.
3. Инновационная Россия — 2020 (Стратегия инновационного развития Российской Федерации на период до 2020 года). Проект. — М. Минэкономразвития России, 2010 http://www.economy.gov.ru/wps/wcm/connect/06a77680453f0daa9dce9d4dc8777d51/ proekt_strategii_innovacionnogo_razvitiya.doc.
4. Нойманн Ф. Методика экономической оценки человеческого капитала. Тезисы докладов международной научно-практической конференции. Государственное управление: трансформационные процессы в современном мире. Ч. 2. — Мн.: АУП, 2002.
5. Ильинский И.В. Инвестиции в будущее: образование в инновационном воспроизводстве. — СПб: СПбУЭФ, 1996.
6. Ванкевич В.Е. Экономические отношения занятости: закономерности развития и регулирования. — Минск: БГЭУ, 2000.
7. Соболева И.В. Человеческий потенциал российской экономики: проблемы сохранения и развития / Ин-т экономики РАН. — М.: Наука, 2007.
8. Ложко В.В. Переход к инновационной парадигме социально-экономического развития.// Проблемы современной экономики. — 2008. — №3. — С. 35-38.
9. Стратегическая психология глобализации: Психология человеческого капитала: Учеб. пособие / Под науч. ред. А.И. Юрьева. — СПб.: Logos, 2006. — С. 84-85.
10. Ювенология и ювенальная политика в XXI веке: опыт комплексного междисциплинарного исследования / Колл. моногр. / Под ред. Е.Г. Слуцкого. — СПб.: Знание, ИВЭСЭП, 2004. — С. 629.
11. Ложко В.В. Проблемы формирования нового человеческого капитала в системе стратегических ресурсов и приоритетов развития национальной и региональной экономики / Актуальные проблемы преодоления кризиса: национальные и региональные приоритеты. Колл. моногр. / Под общ. ред Н.Ф. Газизуллина, В.В. Ложко. — СПб.: НПК «РОСТ», 2010. С. 9-13.
12. Иванов С.И. Структурная перестройка кадрового обеспечения экономики региона. — СПб.: ГУАП, 2009. — С.26-27.
ОСОБЕННОСТИ РЕГУЛИРОВАНИЯ ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ НА СЕВЕРЕ
О.Г. Колосова,
профессор кафедры экономики и управления факультета управления Сургутского государственного университета Ханты-Мансийского автономного округа — Югры,
кандидат экономических наук [email protected]
В статье раскрываются особенности регулирования трудовых отношений в особых природно-климатических условиях Севера. Выполнен сравнительный анализ зарубежного опыта в распределении функций регулирования между различными уровнями управления.
Ключевые слова: регулирование трудовых отношений, заработная плата, рынок труда.
УДК 331.104(1-17):005 ББК 65.240-2
Актуальность исследования обусловлена следующими причинами. Во-первых, «историческое и природное наследство России таково, что благополучие страны опиралось и будет опираться в обозримом будущем на сырьевые ресурсы и территории» [1]. Подтверждение тому — мегапроект «Урал промышленный — Урал Полярный», одобренный и поддержанный на правительственном уровне. 11 декабря 2008 г. на совещании по вопросам социально-экономического развития УрФО в г. Кургане президент РФ Д. Медведев специально подчеркнул необходимость реализации мегапроекта [2], предусматривающего, в частности, дальнейшее освоение нефтяных и газовых богатств Тюменского Севера. Глава государства назвал проект «Урал
промышленный — Урал Полярный» одним из самых известных и наиболее подготовленных стратегических проектов. Север остается одним из основных факторов стабилизации, давая хозяйственному комплексу России основную часть сырьевых ресурсов и более 50% валютных поступлений.
Во-вторых, отечественный нефтегазовый бизнес вливается в мировой рынок углеводородного сырья, который характеризуется глобальной нестабильностью, связанной с кризисами в политической и экономической сферах, климатическими изменениями, регионализацией, сопровождающимися поглощением, слиянием, экономией за счет совместной деятельности.
В-третьих, конкуренция между товаропроизводителями идет, прежде всего, за ресурсы и лучшее их использование, поэтому основным конкурентным преимуществом в XXI в. является интеллектуальный и научно-технический потенциал. Это актуализирует выявление, анализ и разрешение трудовых проблем, возникающих на Севере. Среди них становление и развитие практики социального партнерства с целью вскрытия содержания этих проблем и механизма их разрешения. Социальное партнерство в России реализуется как вертикальная система договоров и соглашений. Основополагающую роль играет реализация принципов, заложенных в конвенциях и рекомендациях Международной организации труда, которые в своей совокупности составляют «международный кодекс труда». Однако в современных условиях социальное партнерство не является технологией, принятой в качестве главного механизма регулирования отношений работодателей с наемными работниками, а также необходимым условием достижения ими главной цели
— повышения эффективности производства.
Природные ресурсы — немобильный фактор производства, хотя их результат транспортабелен. Если месторождения природных ресурсов дают высокую ренту, то в регион притекают другие мобильные факторы производства (капитал и труд), которые необходимы для их эффективного использования. Во многом капитал и месторождения природных ресурсов взаимно дополняют друг друга. Профессиональное образование является условием привлечения в регион высоких технологий, способных сделать региональную экономику эффективной.
На величину совокупного спроса на труд влияют природноклиматические условия. Организация производства на Севере требует высоких постоянных издержек работодателя на развитие бизнеса. В подобных регионах возникают предпосылки для монополистического рынка товаров, услуг и монопсонического рынка труда. Решить производственные задачи в неблагоприятных условиях способны относительно крупные предприятия, которые становятся основными товаропроизводителями и покупателями труда — монопсонистами или олигопсонистами.
На территории Югры добычу нефти ведут как крупные вертикально-интегрированные нефтяные компании России: «Роснефть», «ЛУКойл», Тюменская нефтяная компания «Бритиш Петролеум», «Сургутнефтегаз», так и 18 малых и средних компаний [3]. В Югре активность нефтегазовых предприятий носит холдинговый характер. Так, Сургут — это «столица» «Сургутнефтегаза» и городов этого холдинга, Нижневартовск — ТНК-ВР, Нефтеюганск — »Роснефти», Когалым — »ЛУКойла». Всю совокупность югорских нефтяных моногородов можно разделить на две подгруппы: «холдинговые столицы» (Сургут, Нижневартовск, Нефтеюганск, Когалым) и «холдинговые провинции» (Федоровский, Радужный, Пойковский, Лангепас). В этих городах кроме нефтяной и околонефтяной промышленности никакой другой экономической активности нет. При этом в моногородах проживает около 1,1 млн человек, это три четверти населения округа. Специфическую проблему для моногородов создает достаточно узкий спектр и перечень специальностей, представленных на рынке труда. Представителям других «непрофильных» профессий трудно найти применение своим знаниям и умениям. В результате происходит «вымывание» квалифицированных кадров, тормозится преодоление монопрофильности. Эффектив-
ность замещающих производств в этих районах крайне низка, поскольку продукция и стоимость услуг существенно выше, чем в других регионах.
У большинства холдингов штаб-квартира размещается в Москве или за границей. В результате территория города становится исключительно производственной площадкой, функционирующей ради достижения корпоративных целей. Совпадение места производства и центра управления более выгодно с точки зрения сбалансированного развития города. В этом случае, руководство компании более внимательно к проблемам города, денежные потоки аккумулируются на его территории.
Неспособность рынка обеспечить передачу в цене труда полной информации о полезности, издержках продавцов и покупателей трудовых услуг является причиной для вмешательства государства в экономику. В соответствии с теорией рынка труда, его регулирование, в широком смысле слова, охватывает все процессы, связанные с формированием спроса на труд и его предложения. Регулирующая функция государства состоит в том, чтобы максимально сблизить спрос на труд и предложение трудоспособного населения, причем не только по количеству работников и их качественной структуре, но и во времени, и в пространстве, на макро- и микроуровнях.
Формирование предложения на рынке труда является более длительным процессом, чем по другим видам ресурсов. Многие функции по воспроизводству человека государство берет на себя: здравоохранение, образование, социальное обеспечение, культура и физическое воспитание. В современных условиях государство реально воздействует на формирование структуры предложения труда путем реализации программ профессиональной ориентации и профессиональной подготовки.
Большинство рынков труда функционирует в пределах определенных территорий. Югру можно отнести к регионам с достаточно устойчивой системой рынка труда (сходящиеся колебания): эластичность спроса по цене превышает ценовую эластичность предложения труда (табл.1). Такие рынки труда в значительной степени способны к саморегуляции и не требуют особых мер воздействия со стороны государства.
Для регионов, система рынка труда которых в недостаточной степени устойчива, меры государственного вмешательства должны носить активный характер:
— содействие развитию малого бизнеса;
— создание государством новых рабочих мест в тех сферах, где оно является практически единственным работодателем;
— государственный заказ на подготовку и переподготовку специалистов учебными заведениями по специальностям, по которым в регионе возник дисбаланс между спросом и предложением на рынке;
— разработка мер селективной миграционной политики, направленной на привлечение в регионы работников только тех специальностей, по которым ощущается дефицит на рынке труда в том или ином регионе.
Очевидно, что вопросы регулирования трудовых отношений и рынка труда могут рассматриваться исключительно в контексте общей социально-экономической политики в отношении северных территорий. Поэтому и проблема регулирования рынка труда существует не сама по себе или из-за сложных природно-климатических условий, а только в связи с необходимостью
Таблица 1
Классификация северных регионов России по покупательной способности среднемесячной заработном платы и степени устойчивости системы регионального рынка труда
Покупательная способность среднемесячной заработной платы Регионы с достаточно устойчивой системой регионального рынка труда (сходящиеся колебания) Регионы со слабоустойчивой системой регионального рынка труда (расходящиеся колебания)
До 2 прожиточных минимумов Томская область Коми-Пермяцкий автономный округ, Республика Алтай, Республика Тыва, Корякский автономный округ, Эвенский автономный округ, Чукотский автономный округ
От 2 до 4 прожиточных минимумов Иркутская область, Читинская область, Приморский край, Амурская область, Сахалинская область Республика Карелия, Республика Коми, Республика Бурятия, Архангельская область, Красноярский край, Республика Саха (Якутия), Хабаровский край, Камчатская область, Магаданская область
Свыше 4 прожиточных минимумов Мурманская область, Ханты-Мансийский автономный округ, Таймырский (ДолганоНенецкий) автономный округ Ненецкий автономный округ, Ямало-Ненецкий автономный округ
Составлено по [4].
привлечения трудовых ресурсов в экономически обоснованных масштабах. В связи с этим она является одной из самых сложных и противоречивых на современном этапе не только в отечественной экономике, но и на зарубежном Севере.
Для анализа складывающихся тенденций в управлении трудовыми отношениями, специфики этих процессов в особых природно-климатических и производственных условиях актуальным представляется изучение зарубежного опыта в этой сфере. Как основополагающий фактор необходимо отметить, что подходы к управлению рынками труда, в том числе на территориальном уровне, имеют в различных странах серьезные, иногда радикальные отличия, связанные с историческими условиями, географическим положением, национальным устройством, уровнем экономического развития и т.п. Регулирование трудовых отношений зависит от общей концепции региональной политики, принятой в данной государственной системе. Однако на эти общие принципы специфические особенности северных регионов накладывают заметный отпечаток. Здесь в большей мере проявляются стратегические интересы государства, в ряде случаев «размывающие» стандартные критерии.
Характер регионального воздействия на трудовые отношения определяется в первую очередь тем, какие функции и властные полномочия переданы этому уровню в общей государственной системе управления (табл. 2).
Таблица 2
Сравнительный анализ зарубежного опыта в государственных системах, имеющих северные территории
Стра- ны Распределений функций в регулировании труда
США Производственный принцип: характер и масштабы сбыта производимой продукции. Федеральные законы о труде распространяются на предприятия, продукция которых поступает на рынки других штатов. Труд на предприятиях «внутреннего» значения регулируется законами штатов. Законодательно определяется минимум заработной платы. Порядок выплаты пособий по безработице регулируется в основном законодательством штатов.
Канада Регионы наделены наиболее широкими властными полномочиями. Процесс распределения полномочий между уровнями управления зависит от размеров территориальных образований, численности населения, масштабов хозяйственной деятельности.
Швеция Практически отсутствует. Влияние губерний и органов муниципального управления на сферу регулирования трудовых отношений весьма ограничено. В основе регулирования заработной платы — условия коллективных договоров. Отраслевые договора включают шкалу ставок заработной платы, местные договора — надбавки к заработной плате.
Составлено по [5].
В северных районах Канады (70% территории) очень богатых природными ресурсами проживает менее 1,5% ее жителей. Это аборигенные народы и приезжие жители маленьких поселков. В отраслях «ресурсного» сектора производится около 4% валового внутреннего продукта страны, при этом занято менее 2% экономически активного населения. Если частные предприниматели предпочитают готовые кадры, то государство, выполняя свои социальные функции, стремится привлекать на необходимые ему рабочие места местных жителей. Для этого государство организует профессиональное обучение коренных жителей, а также стимулирует частные фирмы делать то же (обещая взамен различные льготы, помощь в развитии производственной и социальной инфраструктуры). Политика государства только тогда оказывается эффективной, когда она действует в соответствии с объективными экономическими факторами. Реальная проблема трудовых ресурсов на Севере заключается в путях и методах привлечения квалифицированных работников (путем направленной миграции или путем повышения квалификации местных жителей) на определенные объекты в необходимом количестве [6]. Поэтому можно сказать, что регулирование рынков
труда на зарубежном Севере определяется экономической политикой государства в отношении этих территорий, хотя нельзя отрицать и влияние их стратегического положения.
Непосредственная помощь государства в освоении Севера в мировой практике достаточно разнообразна и идет по многим каналам, в том числе связанным с развитием инфраструктуры. Это, прежде всего, строительство шоссейных дорог — «дорог к ресурсам» [7]. В процессе освоения территории государство берет на себя расходы и по другим видам инфраструктуры — строительству и эксплуатации пристаней, аэродромов, систем связи, жилых поселков. Широкие размеры приобретает косвенная помощь в виде лицензионных, налоговых, транспортно-тарифных и других льгот. Государство осуществляет заказы на научно-исследовательские и опытно-конструкторские работы. В случаях, когда производственная деятельность сопряжена с особым риском или определяется долговременными государственными стратегическими интересами, создаются государственные фирмы.
Большинство отдельно взятых фирм, действуя на Севере, непосредственно не заинтересованы в создании контингента постоянного населения и в повышении квалификации работников в месте проведения работ. Транснациональные компании по добыче нефти и газа обеспечивают высокую мобильность кадров, способных в считанные месяцы развернуть многотысячные коллективы высококвалифицированных рабочих в районах со сложными природными условиями. Вахтовый метод широко используется в мировой практике при освоении новых промышленных территорий, в добывающей и лесной промышленности, при ведении пионерного строительства в труднодоступных районах и районах с экстремальными природно-климатическими условиями, для которых характерен психологически труднопереносимый для некоренного населения «отрыв от цивилизации». Еще одной областью эффективного применения вахтового метода является снятие пиковых нагрузок в программах промышленного освоения и отраслях, имеющих сезонный характер привлечения рабочей силы [8].
Для частных компаний, ведущих освоение Севера, характерен дифференцированный подход к различным категориям работников. Надбавки к заработной плате семейных квалифицированных работников, предполагающих осесть на Севере надолго, на 40-70% выше, чем те, которые получает малоквалифицированная молодежь, приехавшая на заведомо небольшой срок. На закрепление квалифицированных работников ориентированы и меры по улучшению жилищных, культурно-бытовых условий, в которых значительное содействие компаниям оказывает государство через программы жилищного строительства, льготные ссуды. Меры по повышению качества жизни считаются на зарубежном Севере более эффективным средством закрепления работников на необходимый срок, чем повышение ставок заработной платы, которые позволяют сократить срок пребывания на «негостеприимном» Севере. Чем выше заработок, тем скорее человек накопит сумму, необходимую ему для лучшего обустройства и покинет Север. Превышение почасовых ставок у наемных работников, по сравнению со ставками в освоенных районах, в общем, невелико — 10-20%. Часто вводится ряд льгот — бесплатный проезд во время отпуска к месту отдыха, льготные ссуды и т.п. Большую часть работников на Севере составляют заведомо временные работники, которых компании и не пытаются закрепить. Для более полного использования работников этой группы широко применяются сверхурочные работы и продление рабочего дня в летнее время, что позволяет исключить дополнительный наем и увольнение работников. Эти меры обычно соответствуют интересам самих работников: максимальный заработок в минимальный срок. Работодателям позволяют лучше использовать летний световой день. Необходимо отметить, что как центральные, так и региональные власти, и даже профсоюзы в этих случаях идут навстречу интересам договаривающихся сторон. Например, освобождается от ограничений продолжительность рабочего дня, но требуется, чтобы работа свыше 40 часов в неделю оплачивалась в полуторном размере.
Особенное внимание на региональном и муниципальном уровне уделяется вопросам занятости. Безработица на Севере носит явно выраженный структурный характер. Для высокомеханизированных и автоматизированных предприятий нужен главным образом квалифицированный персонал, а его доля
среди безработных относительно невысока. В Норвегии, для частичного решения этой проблемы приняты меры по привлечению на Север молодежи, адаптированной к природно-климатическим условиям. В случае поступления на работу в северных провинциях после окончания колледжей или университетов им полностью возмещаются затраты на получение образования. Службам занятости предоставлены расширенные возможности для оказания помощи безработным путем переобучения и повышения квалификации, поддержки малого бизнеса. Государство принимает непосредственное участие в создании рабочих мест, в том числе за счет перевода их из центральных и южных районов.
Таким образом, подводя итог рассмотренному зарубежному опыту, можно сделать следующие выводы:
— принципы и механизмы регулирования рынка труда на зарубежном Севере могут рассматриваться только в связи с общей концепцией государственной социально-экономической политики в отношении северных территорий;
— региональная политика на Севере имеет строго избирательное воздействие и связана в основном с повышением экономической активности, финансированием развития инфраструктуры, обеспечением стратегических интересов государства в районе;
— система стимулирования трудовых отношений при работе в сложных природно-климатических условиях и в удаленных районах существует на зарубежном Севере в ограниченном виде, в основном для государственных и муниципальных служащих. Размер компенсационных выплат не превышает, как правило, 20-30% тарифного заработка и выплачивается в твердой сумме всем категориям работающих;
— для поддержки нанимателей органами государственного и регионального управления принимаются меры, повышающие эффективность производства (снижающие издержки), но в определенной мере ущемляющие положение наемных работников (увеличение продолжительности рабочего времени, снижение отчислений в страховые фонды).
«Для стабильности России жизненно необходимо устойчивое развитие и преуспеяние ее Севера. С 80% населения всего мирового Севера, Российский Север представляет собой наиболее заселенную его часть» [9]. С тридцатых годов ХХ века — начального периода советского освоения северных и восточных территорий была принята следующая (традиционная) модель освоения — вблизи нового месторождения или группы месторождений создавался новый город. Смена концепции произошла в середине 80-х годов при освоении Ямбургского месторождения. Поселок при месторождении создавался и оснащался как вахтовый [10]. Вахтовый поселок рассчитан в основном на бессемейное проживание персонала с сокращенным свободным (нерабочим) временем. Поэтому одновременно с ограничением количества основных объектов социальной инфраструктуры, «сжатым» обеспечением жильем и основными видами социально-бытового обслуживания в нем некоторые функции, которые в обычных условиях берет на себя семья, расширены.
Необходимость использования вахтового метода появляется в тех случаях, когда привлечение местных работников требуемой специализации и квалификации невозможно. Труд вахтовиков применяется в отраслях, где сложное производство, больше энерговооруженность труда, жестче требования к квалификации, выше специализация предприятия. Это особенно актуально для газовой промышленности. Высокий уровень эмоционально-психологической нагрузки на персонал обусловлен необходимостью адаптации к суровому климату. А
также непрерывностью производственного процесса, высокой потенциальной травмоопасностью, возможностью техногенных «осложнений», значительной (исходя из высокой капиталоемкости) финансовой и экономической ответственностью за решения, принимаемые на всех уровнях управленческой иерархии. Опыт показывает, что престижность работы на предприятиях нефтегазового комплекса в последнее десятилетие снижается. Это объясняется, в том числе активным развитием конкурентоспособных с точки зрения заработной платы и карьерного роста отраслей (телекоммуникаций и IT-технологий, финансов).
Предприятиям и организациям выгодно привлекать вахтовиков из районов с более низкими доходами, выплачивая им заработную плату меньше, чем у постоянных работников, и при этом снимая с себя проблемы, связанные с решением их жилищных и других социальных проблем. Оплата вахтовых поездок в этом случае не снижает выгод от применения данного метода. Учитывая перенос центров добычи нефти и газа в труднодоступные регионы с экстремальными природно-климатическими условиями, требуются бригады для вахтовых работ с внутренней дисциплиной, сильным лидером, психологически устойчивые для командировок на длительные сроки. Особенностью нефтегазового комплекса является высокая текучесть персонала. Например, средний трудовой стаж бурового мастера не превышает 5-6 лет (как правило, суровые погодные условия и сложность самой деятельности не позволяют работать дольше). С точки зрения соискателя лучший работодатель — это компания, которая бережно относится к персоналу и проявляет заботу о нем. Важны хороший социальный пакет, наличие долгосрочных заказов и бюджета на обучение. Работники нефтегазового комплекса заинтересованы в «углублении знаний в сфере техники и технологии производства», «овладении правовыми знаниями». Значительная часть хотела бы серьезно разбираться в вопросах экономики предприятия, управления персоналом, деловых коммуникаций, охраны труда, промышленной безопасности, экологии.
В нефтегазовом комплексе обозначилась тенденция нового направления долгосрочных инвестиций — в персонал. По данным компании «Эрнст энд Янг», за последние три года отношение годового бюджета на обучение к годовому фонду оплаты труда возросло в среднем с 1,8% до 3%. Все чаще работодатели внедряют комплексные программы (внутреннего и внешнего) обучения, а также практику наставничества (55% компаний пользуются этим методом). Средняя доля затрат на социальный пакет в общих затратах нефтегазовых предприятий на персонал составляет около 25% [11]. Например, компания Shell инвестирует большие средства в программу отбора специалистов, фокусируя внимание на их потенциале, способности быстро принимать решения, анализировать ситуацию, достигать поставленных задач и уметь выстраивать отношения с людьми.
Результаты опросов вахтовиков и анализ практики организации вахты на Тюменском Севере свидетельствуют о возможности расширения масштабов использования этого метода работы в дальнейшем. В целях улучшения экономической и социальной ситуации в вахтовых коллективах объединением «Газпром добыча Ямбург», имеющим более чем двадцатилетний опыт такой организации труда, разработана специальная система стандартов, в совокупности образующих «Систему менеджмента вахтового метода работы предприятия в условиях Крайнего Севера». Реализация требований, заложенных в этих стандартах, позволит в значительной степени нейтрализовать влияние негативных факторов вахты и улучшить социальное самочувствие вахтового персонала [12].
Литература
1. Агранат Г.А. О региональном развитии и региональной политике // Свободная мысль. — 1996. — № 9. — С. 27.
2. УрФО. — 2009. — №№ 5-6. — С. 7.
3. Стефаненко С. Бессменный лидер // Нефть России. — 2009. — № 2. — С. 52.
4. Игнатьева Е.А. Оптимизация взаимодействия механизмов рыночного и государственного регулирования регионального рынка труда на основе модели динамического спроса // Третья Всероссийская научно-практическая Интернет-конференция «Спрос и предложение на рынке труда и рынке образовательных услуг в регионах России» [Электронный ресурс]. — Режим доступа: www.labourmarket.ru — Загл. с экрана.
5. Селин В.С. Региональная экономическая политика и регулирование трудовых отношений на зарубежном Севере // Труд за рубежом. — 1995. — № 4. — С. 68-69.
6. Черкасов А.И. Канадский Север: хозяйство и люди [Электронный ресурс]. — 26.08.2005. — Режим доступа: www.niworld.ru/ franamer/st_file/canad_sever.htm — Загл. с экрана.
7. Агранат Г.А. Освоение Севера: мировой опыт // География зарубежных стран. Т.15. — М.: ВИНИТИ, 1988. — 167 с.
8. Хрущев В.А. Здоровье человека на Севере. — М.: Недра, 1994. — 357 с.
9. The Northern Dimension of Canada’s Foreign Policy. — Ottawa: DFAIT, 2000.
10. Силин А.Н. Организация производства вахтовым и вахтово-экспедиционным способом при формировании Западно-Сибирского нефтегазового комплекса. — Тюмень: ВСНТО, 1982. — 22 с.
11. Быков В.М. Социально-трудовые отношения как фактор обеспечения привлекательности внутрифирменных рынков труда (на материалах нефтегазовой отрасли) // Управление социально-экономическими системами в условиях модернизации: коллективная монография / Под ред. А.Н. Плотникова: в 2-х ч. — Ч.1. — Саратов: Изд-во ЦПМ «Академия Бизнеса», 2010. — С. 214, 218, 221.
12. Андреев О.П., Арабский А.К., Крамар В.С., Силин А.Н. Система менеджмента вахтового метода работы предприятия в условиях Крайнего Севера. — М.: Недра-Бизнесцентр, 2009. — 175 с.
ВЛИЯНИЕ СОЦИАЛЬНО-ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ НА РАЗВИТИЕ КРИЗИСНЫХ ПРОЦЕССОВ В ОРГАНИЗАЦИЯХ РЕСПУБЛИКИ КОМИ
Е.В. Броило,
профессор кафедры финансов, кредита и бухгалтерского учета Ухтинского государственного технического университета, доктор экономических наук [email protected]
И.Г. Назарова,
доцент кафедры финансов, кредита и бухгалтерского учета Ухтинского государственного технического университета, кандидат экономических наук [email protected]
В статье на основании статистической и социологической информации рассматриваются территориально-отраслевые особенности развития социально-трудовых отношений в Республике Коми с позиции демографического развития общества; выделено влияние отраслевых особенностей на показатели текучести кадров и уровень доходов персонала. Предлагаются антикризисные инновации в управлении персоналом для предотвращения развития социальных кризисов в организациях.
Ключевые слова: формы социальных организаций, функции трудового коллектива, отраслевая структура трудовых отношений, критерии социальных отношений, мотивация работников, стратегия социального развития, процессные инновации
УДК 314.174 ББК 65.240
На трудовые установки работников современных предприятий существенное влияние оказывают отраслевые особенности организации трудового процесса: в каких условиях он проходит, как стимулируется труд, какие льготы полагаются работнику, что ждет его после выхода на пенсию (пенсия может быть достойной или минимальной). В зависимости от сочетания положительных и отрицательных моментов процесса труда и возможностей проживания на пенсии у работника формируется отношение к своей работе, удовлетворенность ею. В связи с чем особую важность в изучении социально-трудовых отношений приобретает социологический аспект — исследование удовлетворённости работой (трудом). Обусловлено это тем, что, изучая различные формы социальных организаций, в т.ч. и производственных, необходимо исходить не только из характеристики способа производства, форм собственности, но и учитывать также уровень социальной и духовной зрелости общества, что оказывает существенное влияние на эффективность трудовой деятельности.
Каждый производственный коллектив, как живой организм, характеризуется своей неповторимостью, своеобразием специфических черт, которые присущи только данной ячейке общества: определенный тип социальной организации, внут-
ренние законы, особые традиции жизни, своеобразный стиль управления и социально-психологический настрой, что оказывает существенное влияние на поведение тех людей, которые объединяются в его рамках. Поэтому к числу функций производственного коллектива относятся: социальное развитие работников и организации; духовно-культурное обогащение членов коллектива; организация производства и мотивирование сотрудников на высокий конечный результат труда; удовлетворение потребностей всего общества или его отдельных институтов, граждан в определенном виде продукции; улучшение морально-психологического климата в организации, создание атмосферы для благоприятного межличностного общения и взаимодействия людей [1].
Отраслевая структура косвенно характеризует основные сферы занятости и тем самым отражает структуру рабочих мест, профессий и квалификации. Как известно, по мере экономического развития страны возрастает доля третичного сектора, который вытесняет не только первичный, но и вторичный. Как соотносятся между собой удельный вес услуг в национальной экономике и уровень удовлетворенности трудом? Коэффициент корреляции демонстрирует положительную связь этого уровня
