CC BY
203
стоимости минимальной потребительской корзины, заработная плата должна включать все последствия воздействия на здоровье работника неблагоприятных производственных условий на рабочем месте, разного рода рисков и т.д., необходимо расширить перечень социальных доплат, компенсирующих стоимость социальных услуг.
Все перечисленное должно найти отражение, в первую очередь, в региональном законодательстве. Следует задуматься региональным властям и о предстоящей «реформе оплаты труда» работников бюджетной сферы. Согласно проекту концепции оплаты труда работников бюджетной сферы, большое место в ней отводится именно субъектам Российской Федерации, которые будут правомочно устанавливать зарплату работников бюджетных организаций, при этом зарплата не должна быть меньше гарантированного федеральным законодательством размера оплаты труда15.
Нормы регионального законодательства, принятые вне компетенции и противоречащие федеральному, должны быть отменены в установленном законом порядке или приведены в соответствие с ним.
В этом должны проявлять заинтересованность соответствующие органы федеральной инспекции труда, необходима активизация их деятельности.
Примечания
1 См.: Конституция Российской Федерации. Ст. 76, ч. 4.
2 См.: Трудовой кодекс Российской Федерации. Ст. 6.
3 Постановления Конституционного Суда Российской Федерации от 30 ноября 1995 г. № 16-П, от 1 февраля 1996 г. № 3-П, от 27 апреля 1998 г. № 12-П.
4 См.: Проблемы правотворчества субъектов Российской Федерации: Науч.-метод. пособие / Отв. ред. д-р юрид. наук, проф. А.С. Пиголкин. М., 1998. С. 1.
5 См.: О защите трудовых прав граждан на территории Свердловской области: Закон Свердловской области от 8 апреля 1997 г. № 18-03.
6 См.: О регулировании оплаты труда в Свердловской области: Закон Свердловской области от 25 июня 1997 г. № 40-03.
7 См.: О статусе депутата законодательного (представительного) органа государственной власти Челябинской области: Закон Челябинской области от 14 сентября 1994 г. № 01-03.
8 Там же. Ст. 37, п. 3.
9 Силин А. Мифы и быль социального партнерства в Российской Федерации и на Западе // Трудовое право. 2001. № 1. С. 17 - 19.
10 См.: Постановление Правительства Свердловской области от 22.01.2001 г. № 50-ПП.
11 Конвенции и рекомендации, принятые Международной конференцией труда в 1919 - 1956 гг. Т. 1. Женева (БМТ), 1991.
12 См.: Трудовой кодекс Российской Федерации.
13 См.: Об отмене определения судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации по вопросу о сроках индексации заработной платы работников бюджетной сферы Красноярского края: Постановление Президиума Верховного Суда Российской Федерации от 06 июня 2001 г. № 99 ПВ-2000.
14 См.: Цена труда в России - меньше не бывает // Человек и труд. 1999. № 11. С. 65.
15 См.: Шмелева Е. В какой сетке ваша зарплата // Рос. газ. 2002. 9 нояб.
Н.Н. Голощапова
ОСОБЕННОСТИ РЕГУЛИРОВАНИЯ ТРУДА ЛИЦ, РАБОТАЮЩИХ ПО СОВМЕСТИТЕЛЬСТВУ
С вступлением с 01.02.02 г. Трудового кодекса Российской Федерации завершился длительный период в развитии трудового законодательства и впервые трудовые отношения лиц, работающих по совместительству, урегулированы на законодательном уровне.
В Особенной части Трудового кодекса РФ целая глава посвящена особенностям регулирования труда лиц, работающих по совместительству. В целом положения названной главы более четко и последовательно раскрывают особенности выполнения работы по совместительству, чем это было ранее. Помимо этого, нормы, затрагивающие совместительство, содержатся и в других главах Трудового кодекса РФ.
При этом следует отметить, что принятые до вступления Трудового кодекса РФ нормативные правовые акты Российской Федерации и СССР (постановление Совмина СССР от 22.09.88 г. № 1111 «О работе по совместительству», Положение «Об условиях работы по совместительству» - утв. Постановлением Госкомтруда СССР, Минюста СССР и Секретариата ВЦСПС от 09.03.89 г. № 81/604-К-3/6-84 (далее по тексту - Положение по совместительству) и иные нормативно-правовые акты) могут применяться вплоть до введения в действие новых соответствующих нормативных правовых актов, но только в части, не противоречащей Трудовому кодексу РФ.
Положения Кодекса (ст. 424 ТК РФ) применяются к правоотношениям возникшим после
1 февраля 2002 г. Если же правоотношения возникли до введения в действие Трудового кодекса РФ, то он может применяться только к тем правам и обязанностям, которые возникли после введения его в действие, а именно после 1 февраля 2002 г.
Важнейшим принципом трудового права признается свобода труда. Этот принцип провозглашен Конституцией РФ и признан международным сообществом. Свобода труда включает в себя право свободного распоряжения каждым человеком своими способностями к труду1. Этот принцип нашел свое отражение и в ст. 282 ТК РФ, определяющей совместительство как выполнение работником другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время.
В отличие от ранее действующего порядка, когда работа по совместительству допускалась только на одном предприятии, учреждении, организации (за исключением отдельных категорий работников: учителей, преподавателей, воспитателей, медицинских и фармацевтических работников и др.), в настоящее время работа по совместительству допускается у нескольких работодателей. Федеральных законов, ограничивающих для каких-либо категорий работников возможность работать по совместительству у нескольких работодателей, не принято.
На законодательном уровне нашло свое закрепление признанное недействительным по решению Верховного Суда РФ ограничение занятия на условиях совместительства руководящих должностей, установленное постановлением Совмина СССР № 1111 . Теперь в соответствии со ст. 276 Трудового кодекса РФ руководители организаций вправе занимать оплачиваемые должности в других организациях, но установлены ограничения:
1) руководители имеют право занимать оплачиваемые должности в других организациях с разрешения уполномоченного органа юридического лица, собственника имущества организации или уполномоченного собственником лица (органа);
2) руководитель организации не может входить в состав органов, осуществляющих функции надзора и контроля в данной организации.
Совместительство в такой ситуации может иметь не только положительные, но и негативные последствия, которые, пожалуй, не менее опасны, чем банальная погоня за «длинным» рублем. Человек, занимающий несколько постов, не только не может выполнять в полную силу все свои обязанности, но и мешает продвижению других, не давая им раскрыть свои таланты, реализовать свои возможности.
Одним из основных направлений государственной политики в области охраны труда является обеспечение приоритета сохранения жизни и здоровья работников, и именно в целях охраны здоровья граждан законодатель ограничил время работы по совместительству. С 01.02.02 г. работодатель не имеет права привлекать работника к работе сверх 4 часов в день (даже если работник работает по совместительству в свой выходной день) и 16 часов в
(даже если работник работает по совместительству в свой выходной день) и 16 часов в неделю (т.е. не более 64 часов в месяц). По ранее действующему законодательству продолжительность работы по совместительству ограничивалась четырьмя часами в день и полным рабочим днем в выходной день и, по общему правилу, не могла превышать половины месячной нормы рабочего времени (т.е. 80 часов в месяц).
Но в данном случае наблюдается противоречие: с одной стороны, законодатель устанавливает максимальное количество часов работы по совместительству (не более 16 часов в неделю и четырех часов в день), с другой - разрешает работать по совместительству у неограниченного количества работодателей.
В п. 4 Положения о совместительстве было закреплено условие, согласно которому на отдельных видах работ, где по условиям производства (работы) не может быть соблюдена установленная для совместителей ежедневная 4-часовая продолжительность рабочего времени, допускалось по согласованию с профсоюзным комитетом ведение суммированного учета рабочего времени. В Трудовом кодексе такое условие не закреплено, в связи с чем представляется возможным констатировать, что ведение суммированного учета рабочего времени для совместителей положениям Трудового кодекса РФ не противоречит .
Оплата труда лиц, работающих по совместительству, производится пропорционально отработанному времени в зависимости от выработки либо на других условиях, установлен-
4
ных трудовым договором .
При установлении лицам, работающим по совместительству с повременной оплатой труда, нормированных заданий оплата труда производится по конечным результатам за фактически выполненный объем работ.
Лицам, работающим по совместительству в районах, где установлены районные коэффициенты и надбавки к заработной плате, оплата труда производится с учетом этих коэффициентов и надбавок.
При выполнении работ в условиях труда, отклоняющихся от нормальных (при выполнении работ различной квалификации, совмещении профессий, работы за пределами нормальной продолжительности рабочего времени, в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни и других), работнику производятся соответствующие доплаты, предусмотренные коллективным договором, трудовым договором. Размеры доплат не могут быть ниже установленных законами и иными нормативными правовыми актами.
Следует отметить, что общие ограничения минимального размера оплаты труда, установленные ст. 133 Трудового кодекса РФ, в отношении совместителей не применяются. Связано это с тем, что месячная оплата труда не может быть ниже установленного минимального размера оплаты труда при условии, что работник отработал полную норму рабочего времени.
Трудовым кодексом снято существовавшее ранее ограничение в обеспечении пособиями по временной нетрудоспособности лиц, работающих по совместительству. Ранее в силу требований пп. «б» п. 69 «Положения о порядке обеспечения пособиями по государственному социальному страхованию» не были предусмотрены выплаты пособий по временной нетрудоспособности и пособий по беременности и родам, работающим по совместительст-ву5. Применение указанного положения было подтверждено решением Верховного Суда РФ от 17.07.98 г., хотя аргументация, приведенная в решении, была далеко не бесспорна. С 01.02.02 г. в соответствии со ст. 287 ТК РФ совместитель приобрел право на обеспечение пособием по временной нетрудоспособности и пособий по беременности и родам. В настоящее время порядок реализации этого права требует дополнительного урегулирования.
Совместителями являются лица, с которыми у организации должны быть заключены трудовые договоры, то есть отношения строятся на основе трудового законодательства, предусматривающего для них гарантии и компенсации.
Вместе с этим, в отношении совместителей Трудовым кодексом РФ установлены определенные ограничения по распространению на них гарантий и компенсаций, например:
1. В соответствии со ст. 287 Трудового кодекса РФ гарантии и компенсации лицам, совмещающим работу с обучением, а также лицам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, предоставляются только по основному месту работы. Другие гарантии и компенсации, установленные законодательством о труде, коллективными договорами, локальными нормативными актами предоставляются в полном объеме.
Ранее (до 01.02.02 г.) сотрудник, заключивший трудовой договор и обучающийся в вечерних, заочных и высших учебных заведениях, имел право на дополнительные отпуска на период сдачи лабораторных работ, сдачи отчетов и экзаменов (ст. 198 КЗоТ).
Лицам, работающим по совместительству в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, не предоставляются: гарантии при увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников; гарантии медицинского обслуживания; компенсации расходов на оплату стоимости проезда и провоза багажа к месту использования отпуска и обратно и компенсации расходов, связанных с переездом.
2. До введения в действие Трудового кодекса РФ совместители имели право на получение ежегодных отпусков продолжительностью не менее 24 рабочих дней из расчета шестидневной рабочей недели (ст. 67 КЗоТ РФ)6.
С 01.02.02 г. общая продолжительность ежегодных оплачиваемых отпусков работающим по совместительству устанавливается на общих основаниях - 28 календарных дней (ст. 321 и 115 Трудового кодекса РФ) и совместители имеют право как на предоставление им ежегодных основных отпусков, так и дополнительных отпусков, предоставляемых в порядке, установленном действующим законодательством.
3. Хотелось бы обратить внимание на расторжение трудового договора в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности или штата работников (п. 1 и 2 ст. 81 ТК РФ).
Поскольку при увольнении по этим основаниям с совмещаемой работы у работника сохраняются трудовые отношения по основной работе, т. е. он является трудоустроенным, ему полагается выплата выходного пособия в размере среднемесячного заработка, но права на сохранение среднемесячного заработка на период трудоустройства он не имеет.
Отдельно хотелось бы остановиться на ограничениях, установленных для граждан, в отношении которых в настоящее время действует ряд федеральных законов, запрещающих работу по совместительству, кроме научной, преподавательской (педагогической) и иной творческой деятельности. Это члены Правительства РФ, государственные и муниципальные служащие, судьи, служащие Банка России, руководители охранных предприятий и охранники, служащие федеральной фельдъегерской связи.
Несмотря на запрет работы по совместительству, установленный для вышеуказанных категорий граждан, зачастую в реальной жизни он нарушается.
Причина нарушения проста: при приеме на работу по совместительству, в соответствии со ст. 283 Трудового кодекса РФ, гражданин обязан предоставить только паспорт и, в случае необходимости, документ об образовании и (или) справку о характере и условиях труда по основному месту работы.
Единственным органом, в котором имеется вся информация о доходах граждан, является налоговая инспекция, куда подаются сведения работодателей о работающих в их организациях работниках, но данная информация является конфиденциальной и разглашению не подлежит.
Поэтому проверить соблюдение законодательства о труде граждан, в отношении которых установлен запрет работы по совместительству, не представляется возможным.
В качестве документов, предъявляемых в организацию при приеме на работу по совместительству, в дополнение к документам, указанным в ст. 282 ТК РФ, хотелось бы видеть трудовую книжку во избежание нарушений гражданами законодательства о труде.
В соответствии со ст. 282 ТК РФ в отношении отдельных категорий работников (педагогических, медицинских, фармацевтических работников, работников культуры) Правительством РФ с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений должны быть установлены особенности работы по совместительству. При этом медицинским работником организаций здравоохранения, проживающим и работающим в сельской местности и в поселках городского типа, продолжительность работы по совместительству в соответствии со ст. 350 ТК РФ может быть увеличена по сравнению с общепринятой продолжительностью работы.
До принятия соответствующих нормативных актов в отношении вышеприведенной категории работников (педагогических, медицинских, фармацевтических работников, работников культуры) должно применяться Положение по совместительству, в котором дан перечень работ, не относящихся к совместительству. Кроме того, в отношении младшего медицинского персонала - в учреждениях здравоохранения и социального обеспечения; врачей -в учреждениях здравоохранения и социального обеспечения, где имеется недостаток врачей; работников культуры - в качестве руководителей кружков в культурно-просветительных, внешкольных и других учреждениях клубного типа - согласно Положению по совместительству допускается работа в пределах месячной нормы рабочего времени.
Совместительство работников, направленных на работу в государственные учреждения, находящиеся за границей, допускается только в исключительных случаях с разрешения министерства (ведомства), направившего работника за границу7. Данное положение не противоречит гл. 53 ТК РФ «Особенности регулирования труда работников, направляемых на работу в дипломатические представительства и консульские учреждения Российской Федерации, а также в представительства федеральных органов исполнительной власти и государственных учреждений Российской Федерации за границей» и соответственно подлежит применению.
Хотелось бы отметить положительные моменты в регулировании труда лиц, работающих по совместительству:
1) при принятии Трудового кодекса Российской Федерации законодатель обратил свое внимание на проблему регулирования труда лиц, работающих по совместительству, выделив особенности регулирования труда этих лиц в отдельную главу;
2) с принятием Трудового кодекса на лиц, работающих по совместительству, распространены в большем объеме льготы, гарантии и компенсации, чем это было ранее;
3) разрешено совместительство у неограниченного количества работодателей и т. д.
И конечно же, еще многое предстоит сделать, чтобы до конца учесть те специфические особенности, которые присущи данному виду трудовых отношений - работе по совместительству, и привести в соответствие с Трудовым кодексом всю нормативную правовую базу.
Примечания
1 См.: Конституция Российской Федерации. Ст. 37.
2 См.: Решение Верховного Суда РФ от 14.12.2000 г. № ГКПИ 2000 - 1293.
3 См.: Об утверждении Положения об условиях работы по совместительству: Постановление Госкомтруда СССР, Минюста СССР и Секретариата ВЦСПС от 09.03.89 г. № 81/604-К-3/6-84.
4 См.: Трудовой кодекс Российской Федерации. Ст. 152, 285.
5 См.: Положение о порядке обеспечения пособиями по государственному социальному страхованию: Утв. постановлением Президиума ВЦСПС от 12.11.84 г. (в редакции изменений и дополнений).
6 См.: Об отпусках работающим по совместительству: Разъяснение Минтруда России от 25 ноября 1993 г. № 14: Утв. Постановлением Минтруда России от 25.11.93 г. № 173.
7 См.: Правила об условиях труда советских работников за границей: Утв. постановлением Госкомтруда России от 25.12.74 г. № 365. П. 33.
К.А. Федин
СУДЕБНАЯ ПРАКТИКА ПО ДЕЛАМ О ВОССТАНОВЛЕНИИ НА РАБОТЕ ЛИЦ, УВОЛЕННЫХ ПО п. 2 ст. 81 ТРУДОВОГО КОДЕКСА РФ (сокращение численности или штата работников организации)
Значительное место среди трудовых споров, рассматриваемых судами, занимают споры лиц, уволенных по п. 2 ст. 81 Трудового кодекса РФ1.
Увольнение работника по п. 2 ст. 81 ТК РФ допускается только в том случае, когда его невозможно с его согласия перевести на другую работу.
В соответствии со ст. 180 Трудового кодекса РФ при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность), соответствующую его квалификации, в той же организации.
О предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под расписку не менее чем за два месяца до увольнения.
Работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор без предупреждения об увольнении за два месяца с одновременной выплатой дополнительной компенсации в размере двухмесячного среднего заработка.
При угрозе массовых увольнений работодатель с учетом мнения выборного профсоюзного органа принимает необходимые меры, предусмотренные Трудовым кодексом РФ, иными федеральными законами (например, Законом РФ от 19.04.91 № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации»), коллективным договором, соглашением (ст. 180 Трудового кодекса РФ).
При принятии решения о сокращении численности или штата работников организации и возможном расторжении трудовых договоров с работниками работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному профсоюзному органу данной организации не позднее, чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников организации может привести к массовому увольнению работников, - не позднее, чем за три месяца (ст. 82 Трудового кодекса РФ). Критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях. Увольнение в связи с сокращением работников, являющихся членами профсоюза, производится с учетом мотивированного мнения выборного профсоюзного органа данной организации в порядке, установленном ст. 373 Трудового кодекса РФ.
Отмечу, что в соответствии со ст. 82 Трудового кодекса РФ в организации коллективным договором может быть установлен иной порядок обязательного участия выборного профсоюзного органа данной организации в рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя.
Увольнение работника без учета мнения выборного профсоюзного органа вследствие сокрытия истцом информации о его роли в выборном профсоюзном органе и уклонение этого профсоюзного органа от рассмотрения представленного работодателем запроса не могут быть поставлены в вину работодателю, права которого также подлежат защите.
А.С. Амелин обратился в Металлургический районный суд города Челябинска с иском к авиакомпании «Челябинское авиапредприятие» о восстановлении его на работе, взыскании
