CC BY
75
УДК 32.019.51:37 ОСОБЕННОСТИ РЕФОРМИРОВАНИЯ СИСТЕМЫ ПОДГОТОВКИ УПРАВЛЕНЧЕСКИХ КАДРОВ В КОНТЕКСТЕ КОМПЕТЕНТНОСТНОГО ПОДХОДА
Чубарова Н.Л.
В статье рассматриваются особенности развития современного общества, которые актуализируют потребность в реформировании системы государственного и муниципального управления. Крайне остро данная проблема стоит в современной России, где процесс реформирования управленческой системы далек от завершения и значительная часть структурных подразделений органов власти нуждается в организационном, функциональном и кадровом обновлении. В этой связи повышение качества подготовки управленческих кадров, рост требований к ним и упорядочение системы подбора и ротации кадров мы видим в качестве необходимых компонентов реформы государственного и муниципального управления.
Ключевые слова: государственное и муниципальное управление;
реформирование системы подготовки управленческих кадров; компетентностный подход; знания; умения; навыки.
FEATURES OF REFORMING OF SYSTEM OF PREPARATION OF ADMINISTRATIVE SHOTS IN CONTEXT OF THE COMPETENCE-BASED APPROACH
Chubarova N.L.
In article features of development of a modern society which staticize requirement for reforming of system of the state and municipal management are
considered. The extremely sharply given problem costs in modern Russia where process of reforming of administrative system is far from end and the considerable part of structural divisions of authorities needs organizational, functional and personnel updating. Improvement of quality of preparation of administrative employees, growth of requirements to them and streamlining of system of selection and rotation of employees we see as necessary components of reform of the state and municipal management.
Keywords: the state and municipal management; reforming of system of preparation of administrative employees; competence the approach; knowledge; abilities; skills.
Одна из важнейших задач, стоящих не только перед современной Россией, но и перед остальными государствами современного мира в направлении реформирования систем государственного управления заключается в отходе от концепции рациональной бюрократии, разработанной в свое время М. Вебером, но малоприменимой в условиях постиндустриального информационного общества, требующего большей гибкости и мобильности административных органов. «Интегративной целью государственной политики является обеспечение конкурентоспособности страны. Анализ историй успеха наиболее успешно развивающихся стран (включая столь разные, как США и Сингапур) показывает, что одной из ведущих технологий обеспечения конкурентоспособности стало создание и эффективное функционирование knowledge economy — «экономики знаний». Ключевое условие, предпосылка и инструмент создания экономики знаний — качество человеческого потенциала. При этом развитие человеческого потенциала является исключительной прерогативой государства. Примером успешных усилий по достижению успехов в этом направлении может служить политика США по созданию новой экономики посредством инвестирования в человеческий потенциал. В этом контексте заслуживают упоминания усилия администрации Б.Клинтона, заявившей о необходимости «изобрести государство заново» и предпринявшей
усилия по пересмотру функций государства. Ключевым направлением реформ госуправления (наряду с созданием так называемого электронного правительства, сокращением и удешевлением содержания госаппарата) стали меры по стимулированию новой экономики посредством усилий по развитию человеческого потенциала» [4].
Повышение компетентности сотрудников органов государственного и муниципального управления в настоящее время рассматривается в качестве одной из важнейших задач, стоящих перед руководством страны в сфере реформирования структур власти. Особую роль для оптимизации государственного и муниципального управления приобретает применение инновационного опыта западной теории управления, позволяющей преобразовать российские руководящие структуры в соответствие с международными стандартами. В этой связи, мы обратим внимание на компетентностный подход, который в настоящее время рассматривается в качестве одного из наиболее подходящих в направлении ротации и подготовки кадров управленческого аппарата. Компетентностный подход в подготовке управленческих кадров первоначально получил широкое распространение в США и Западной Европе, в Российской Федерации на него было обращено пристальное внимание лишь в 2000-х гг., в связи с началом нового этапа реформирования органов государственной власти, в том числе и в плане обновления кадрового резерва управленческого аппарата страны.
Специфика функционирования структур государственного управления такова, что в их деятельности очень значимую роль играет компетенция сотрудников. Рассмотрим, что современные исследователи вкладывают в данное понятие. А. О. Арефьев и А.Д. Баженов подчеркивают, что под компетенцией понимается «совокупность знаний, навыков и личностных качеств, позволяющая решать определенную задачу (или совокупность задач). Компетенции описываются в виде набора требований к знаниям, навыкам и качествам сотрудника для функции, должностной позиции или роли в проекте. Если профессиональные навыки, знания и личностные качества специалиста
совпадают с требованиями к компетенции для определенной должности, или задачи, то соответствующая работа, при прочих благоприятных обстоятельствах, может выполняться таким специалистом качественно и эффективно» [1].
Зарубежными специалистами понятие компетентности трактуется как готовность к мобилизации тех знаний, навыков и умений, которыми обладает конкретный сотрудник, и их использование в соответствии с потребностями текущего момента [6]. То есть, в первую очередь это способность применять знания на практике, которая применительно к государственной службе приобретается вследствие получения специального образования (включая как высшее, так и дополнительные курсы переподготовки и повышения квалификации и т.д.), развивающего у сотрудника административных органов конкретные знания и навыки.
В рамках реформирования системы государственного и муниципального управления остро встает вопрос о соответствии образования государственных и муниципальных служащих возлагаемым на них должностным обязанностям. Как отмечает О.А. Захарова, эффективность административной системы современной России «во многом определяется людьми, обладающими информационно-коммуникативной компетентностью, способными повлиять на ход принятия управленческих решений, придать деятельности структур государственной службы инновационный характер. Исходя из этого, возрастает потребность включения государственного служащего в систему непрерывного образования, связанную с повышением деловой культуры и профессионализма, информационной грамотности и компетентности; обучения его социальным технологиям деловой коммуникации и новым формам интерактивного взаимодействия, адекватным динамике происходящих социокультурных изменений» [5].
В качестве важнейшего критерия подбора кадров для государственной службы рассматривается меритократический принцип, т.е. «выбор лучших», обладающих наиболее приемлемыми личностными и профессиональными
качествами кандидатов. Но помимо профессиональной пригодности и соответствия определенным морально-этическим нормам, при комплектовании системы государственного и муниципального управления в современном обществе учитывается и принцип равенства возможностей для всех кандидатов из числа граждан конкретного государства, вне зависимости от их национальной, религиозной или социальной принадлежности. К сожалению, в России проблема неравенства при приеме на государственную службу стоит особенно остро. Не является секретом, что во многие учреждения государственной власти, и даже в органы местного самоуправления невозможно устроиться без соответствующей протекции, даже в случае обладания всеми необходимыми личностными, профессиональными и деловыми данными, блестящим образованием по управленческой специальности и т.д.
Последний фактор делает бессмысленным саму систему подготовки профессиональных управленцев: как замечает Игорь Саначев, «студент, закончивший российский вуз по специальности "Г осударственное и муниципальное управление", практически не имеет шансов (без "блата", родства или взятки) поступить на работу в муниципалитет крупного города, а в провинциальную глубинку он попросту не едет (нет стимулов), то между приобретением профессиональных знаний по специальности и местом работы по этой специальности стоит непреодолимая стена, начисто разрывающая и связь образования с практикой, и сам смысл, саму конечную цель получения этого образования.
Сложной проблемой для современной российской административной системы является и отсутствие четких представлений о компетенциях органов государственного и муниципального управления. Далеко не все чиновники, трудящиеся в органах власти и самоуправления, обладают необходимым багажом знаний, позволяющим им определять свои полномочия. Исследователи подчеркивают, что в современных условиях для оптимизации деятельности органов государственного и муниципального управления необходимы выработка адекватного реестра государственных полномочий органов власти и
управления, планирование квалификации кадровых ресурсов органов власти с соответствующим наблюдением за морально-психологической атмосферой в государственных и муниципальных учреждениях, выработка эффективной системы конкурсов и аттестаций на занятие руководящих должностей и должностей специалистов в государственных и муниципальных структурах [3]. Последнее является достаточно эффективным средством в плане подбора действительно нужных государственным органам компетентных специалистов.
В 2009 г. была выработана Федеральная программа «Реформирование и развитие системы государственной службы Российской Федерации (2009-2013 гг.)», ставящая в качестве своей основной цели «создание целостной системы государственной службы Российской Федерации (далее - государственная служба) посредством завершения реформирования ее видов и создания системы управления государственной службой, формирования
высококвалифицированного кадрового состава государственной службы, обеспечивающего эффективность государственного управления, развитие гражданского общества и инновационной экономики» [9]. Совершенствование кадровой политики, таким образом, рассматривается в качестве одной из наиболее приоритетных задач в направлении модернизации государственной службы в Российской Федерации.
Г.А. Банных подчеркивает, что совершенствование государственной службы находится в прямой зависимости от преодоления тех карьерных аномалий, которые существуют в кадровой сфере государственного и муниципального управления в настоящее время [2]. Необходимо внедрение в кадровую политику государственной службы инновационных подходов, позволяющих привести ее в адекватное современности состояние, побороть негативные явления, в изобилии присущие современному российскому административному аппарату. Так, в качестве одного из первостепенных мероприятий по реформированию кадровой политики Банных называет уточнение квалификационных требований и четкое им следование при подборе кандидатур на замещение вакансий в государственных и муниципальных
органах. Кандидат должен обладать профильным образованием или, в крайнем случае, пройти переподготовку по профильной специальности [8]. Во-вторых, конкурс при поступлении на должности необходим не менее, чем для 90% потенциальных госслужащих. Необходимо урегулировать и систему вертикальной мобильности государственных служащих, которая должна опираться на два основополагающих принципа - повышение квалификации вследствие получения дополнительного образования, ученой степени и т.д., и выслугу лет. Исключение возможности «перескакивания» через ступени должностной иерархии поможет оградить органы государственного и муниципального управления от протекционизма, будет способствовать продвижению на вышестоящие должности действительно опытных, добросовестных и квалифицированных сотрудников.
Функционирование государственных и муниципальных управленческих структур должно стать открытым для общества, общественные организации и гражданские инициативы должны получить возможность контроля над деятельностью чиновников, механизмами их отбора и продвижения на вышестоящие должности. Не исключается возможность привлечения на государственную и муниципальную службу подходящих кандидатур из числа активных граждан - участников общественных объединений и гражданских инициатив, прошедших соответствующую подготовку по управленческим специальностям.
Отношение государственных служащих к своей профессиональной деятельности является одним из важнейших факторов, оказывающих влияние на эффективность органов управления. Специфика профессии управленца заключается, в том числе, и в том, что он не должен разделять профессию и систему своих жизненных ценностей [7]. Чем больше государственный служащий вовлечен в профессиональную деятельность, чем в большей степени она является его основным жизненным приоритетом, тем больше надежд существует на повышение эффективности его работы на занимаемой должности и, следовательно, на общую оптимизацию управленческой деятельности.
Ассоциирование себя с государственной службой, выдвижение ее в качестве основного дела своей жизни свидетельствует о высокой степени развитости управленческой компетенции у государственных и муниципальных служащих. Во многом, именно отношение госслужащих к своей профессиональной деятельности выступает и в качестве регулятора их поведения на занимаемой должности, определяет стиль руководства, взаимодействия с коллегами и гражданами, доброжелательность и уважение к населению.
В завершение статьи можно сделать следующие выводы:
Важность качества кадрового состава управленческих структур подразумевает активное развитие и внедрение инновационных подходов к подготовке и подбору кадров. В первую очередь, необходимо повышение профессионализма чиновников, совершенствование их личностно-деловых качеств. Отношение государственных служащих к своей профессиональной деятельности является одним из важнейших факторов, оказывающих влияние на эффективность органов управления.
Список литературы
1. Арефьев А.О., Баженов А.Д. Управление компетенцией и ротация человеческих ресурсов проектно-ориентированного предприятия. ЦКЪ: http://www.intalev.ru/agregator/pm/id_1907/ (дата обращения 20.07.2011).
2. Банных Г.А. Реформирование государственной службы как способ регулирования управленческих аномалий // ЧиновникЪ, № 506 (45).
3. Белобородов А.Б. Реформирование системы управления государственной службой и кадрами Ленинградской области - переход от сложившегося состояния к нормативно требуемому. ЦКЪ: http://www.lenobl.ru/economics/finances/npk/24_jun/beloborodov (дата обращения 09.06.2011)
4. Гаман-Голутвина О.В. Меняющаяся роль государства в контексте реформ государственного управления: отечественный и зарубежный опыт. ЦКЪ: http://www.wpec.ru/text/200704241811.htm (дата обращения 29.07.2011)
5. Захарова О.А. Информационно-коммуникативная компетентность государственных служащих в условиях современных социокультурных изменений. Автореферат кандидата культурологических наук. М., 2007.
6. Квалификационные требования и квалификационные структуры // Сборник статей под ред. А.Е. Волкова, А.А. Климова. М., 2007.
7. Михеев С.С. Акмеологические факторы, обеспечивающие эффективное развитие управленческой компетенции госслужащих // Знание. Понимание. Умение. 2010. № 2.
8. Оболонский А.В. Государственная служба в России и в мире: тенденции последних десятилетий / Реформирование государственного управления на уровне регионов: отечественный и зарубежный опыт: Материалы международной научно-практической конференции. Екатеринбург, 25-26 мая 2005 г. Екатеринбург: Банк культурной информации, 2005. С. 78-84.
9. Федеральная программа «Реформирование и развитие системы государственной службы Российской Федерации (2009-2013 гг.)». М., 2009.
References
1. Arefev A.O., Bazhenov A.D. Upravlenie kompetentsiey i rotatsiya chelovecheskikh resursov proektno-orientirovannogo predpriyatiya [Management of the competence and rotation of human resources of the design-focused enterprise]. http://www.intalev.ru/agregator/pm/id_1907 (accessed July 20, 2011).
2. Bannykh G.A. Reformirovanie gosudarstvennoy sluzhby kak sposob regulirovaniya upravlencheskikh anomaliy [Public service reforming as a way of regulation of administrative anomalies]. Chinovnik, 45 no. 506.
3. Beloborodov A.B. Reformirovanie sistemy upravleniya gosudarstvennoy
sluzhboy i kadrami Leningradskoy oblasti - perekhod ot slozhivshegosya sostoyaniya k normativno trebuemomu [Reforming of a control system by public service and shots of Leningrad region - transition from the developed condition to is standard demanded]. http://www.lenobl.ru/economics/finances/npk/24_jun/beloborodov
(accessed June 09, 2011).
4. Gaman-Golutvina O.V. Menyayushchayasya rol' gosudarstva v kontekste reform gosudarstvennogo upravleniya: otechestvennyy i zarubezhnyy opyt [Changing role of the state in a context of reforms of the government: domestic and foreign experience]. http://www.wpec.ru/text/200704241811.htm (accessed July 29, 2011).
5. Zakharova O.A. Informatsionno-kommunikativnaya kompetentnost' gosudarstvennykh sluzhashchikh v usloviyakh sovremennykh sotsiokul'turnykh izmeneniy [Information-communicative competence of civil servants in the conditions of modern социокультурных changes]. Avtoreferat kandidata kul'turologicheskikh nauk. M., 2007.
6. Kvalifikatsionnye trebovaniya i kvalifikatsionnye struktury [Qualifying requirements and qualifying structures]. Sbornik statey / pod red. A.E. Volkova, A.A. Klimova. M., 2007.
7. Mikheev S.S. Akmeologicheskie faktory, obespechivayushchie effektivnoe razvitie upravlencheskoy kompetentsii gossluzhashchikh [The Akmeologichesky factors providing effective development of the administrative competence of state employees]. Znanie. Ponimanie. Umenie, no. 2 (2010).
8. Obolonskiy A.V. Gosudarstvennaya sluzhba v Rossii i v mire: tendentsii
poslednikh desyatiletiy [Public service in Russia and in the world: tendencies of last decades]. Reformirovanie gosudarstvennogo upravleniya na urovne regionov: otechestvennyy i zarubezhnyy opyt: Materialy mezhdunarodnoy nauchno-
prakticheskoy konferentsii. Ekaterinburg, 25-26 maya 2005. Ekaterinburg: Bank kul’turnoy informatsii, 2005. pp. 78-84.
9. Federal'naya programma «Reformirovanie i razvitie sistemy gosudarstvennoy sluzhby Rossiyskoy Federatsii (2009-2013 gg.)» [The federal program «Reforming and development of system of public service of the Russian Federation(2009-2013 gg.)»]. M., 2009.
ДАННЫЕ ОБ АВТОРЕ
Чубарова Наталья Леонидовна, аспирант кафедры политологии и этнополитики
Южно-Российский институт-филиал Российской академии народного хозяйства и государственной службы при Президенте РФ ул. Пушкинская, 70, г. Ростов-на-Дону, Ростовская область, 344002, Россия e-mail: chubarova.natali@yandex.ru
DATA ABUOT THE AUTHOR
Chubarova Natalia Leonidovna, post-graduate student of chair of political science and ethnopolicy
South Russian institute-branch of the Russian academy of national economy and public service at the President of the Russian Federation 70, Pushkin street, Rostov-on-Don, the Rostov region, 344002, Russia e-mail: chubarova.natali@yandex.ru
Рецензент:
Старостин А.М., Почетный работник высшего профессионального образования Российской Федерации, доктор политических наук, профессор, заместитель директора ЮРИФ РАНХиГС при Президенте РФ (г. Ростов-на-Дону)
