CC BY
33УДК 35:331.1
Батуев В.М.
магистрант
ФГБОУ ВО «Восточно-Сибирский государственный университет
технологий и управления» (г. Улан-Удэ, Россия)
Микульчинова Е.А.
к.с.н., доцент
ФГБОУ ВО «Восточно-Сибирский государственный университет
технологий и управления» (г. Улан-Удэ, Россия)
ОСОБЕННОСТИ РЕАЛИЗАЦИИ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ
Аннотация: основной проблемой государственной кадровой политики на сегодняшний день является отсутствие четких принципов и, как следствие, невозможность реализации в деятельности государственных и муниципальных служащих. Во многом это связано со спецификой современного общества. В сложившейся ситуации национальная кадровая политика требует как количественных, так и качественных изменений.
Ключевые слова: кадровая политика, кадровые вопросы, кадровая иерархия.
Развитие системы государственных и муниципальных услуг Российской Федерации происходит в условиях кризисных явлений в экономической, финансовой и социальной сферах и характеризуется ограниченностью ресурсов. В связи с этим национальная кадровая политика органов государственной власти и местного самоуправления становится важным инструментом эффективного использования имеющихся и качественно новых человеческих ресурсов.
Основной проблемой государственной кадровой политики на сегодняшний день является отсутствие четких принципов и, как следствие,
невозможность реализации в деятельности государственных и муниципальных служащих. Во многом это связано со спецификой современного общества.
В сложившейся ситуации национальная кадровая политика требует как количественных, так и качественных изменений.
Разработка нормативно-правовой базы государственной кадровой политики, регламентирующей функции и полномочия государственных органов, муниципальных образований и должностных лиц в сфере кадровой деятельности, определяющие функции и задачи кадровых служб;
Оптимизация штатного и городского персонала, которая приведет к сокращению расходов на государственное управление, повысит благосостояние остального персонала.
Проводить регулярное тестирование и обучение государственных и муниципальных служащих, что позволит улучшить их возможности.
Аттестация государственных служащих всех уровней для оценки способности к обучению и профессиональной пригодности.
Приверженность национальным интересам, достижение производительности и эффективности, удовлетворение потребностей работников, работодателей и граждан во многом зависят от национальной кадровой политики.
На данном этапе развития национальной кадровой политики человек и его потенциал признаются средством производства, препятствующим достижению предусмотренного международными стандартами уровня эффективности, конечной целью которого является удовлетворение. Достижению международных стандартов мешает тот факт, что сами работники являются лишь одной из сторон процесса.
Реализация государственной кадровой политики осуществляется кадровой службой. От профессионализма и слаженности в работе зависит оперативность.
Кадровая служба представлена подразделениями муниципальных и государственных органов. По большому счету кадровые службы выполняют служебные функции, затрагивающие все стороны жизни общества и страны. При организации работы кадровой службы необходимо учитывать как объективные, так и субъективные факторы.
Для проведения эффективной национальной кадровой политики необходимо:
Повышение доступности государственных услуг;
Повысить уровень ответственности государственных служащих при принятии кадровых решений.
Повышение эффективности национального аппарата
Повышение открытости и прозрачности кадровых решений (конкурсный отбор, сертификация и т.д.)
Реализация права заявителя на обжалование кадрового решения в вышестоящий орган по кадровым вопросам.
Для улучшения работы кадровой службы предложены рекомендации по реорганизации как объекту государственной кадровой политики (таблица 1).
Ключевые кадровые вопросы: Прием, продвижение по службе должны быть построены таким образом, чтобы кадровая служба выступала в качестве инициативы и первое ответственное лицо принимало решения в рамках представленной инициативы.
Таблица 1. Распределение полномочий в организации кадрового дела государственных (муниципальных) органов
п/п Субъект кадровой работы Орган власти
1 Управление кадровой политики администрации президента Решение кадровых вопросов в сфере, реализации национальной политики и противодействии коррупции. Подготовка предложений и содействие президенту РФ по реализации
государственной политики в вышеуказанных сферах, определение основных направлений кадровой политики, развитие государственных служащих, обеспечение координационных функций, взаимодействие органов государственной власти, органов местного самоуправления Реализация кадровой политики. Рассмотрение неотложных ситуаций при нарушении кадровых вопросов. Разрешение разногласий между кадровой службой (службой управления персонала) и руководителем приглашающего государственного органа, не урегулированных кадровой службой (службой управления персонала) вышестоящей организации. Подготовка нормативных правовых актов по кадровым вопросам.
2 Кадровая служба (служба управления персоналом) вышестоящего органа Урегулирование разногласий между нижестоящим органом кадровой службой (службой управления персонала) и 1-м заместителем начальника.
3 Кадровая служба (служба управления персоналом) государственного органа Разрешение разногласий между работниками и руководителями подразделений. Разработка и реализация стратегий развития кадров в государственных учреждениях. Выдвижение кандидатов в резерв гражданской службы. Организация оперативной оценки деятельности, аттестации, профориентации, адаптации к работе, мотивации, обучения, переподготовки, повышения квалификации государственных служащих. Управление конфликтом интересов. Управление карьерой государственного служащего. Осуществление мер по социальной защите государственных служащих. Оценка деятельности государственных служащих. Разработайте первичные критерии отбора на конкретные должности. Подготовка инициатив о признании, продвижении и прекращении государственных должностей
государственными должностными лицами для первых государственных должностных лиц или органов исполнительной власти
В этой цепочке вся область управления персоналом, помимо основных вопросов управления персоналом, находится в компетенции отдела кадров, включая планирование, развитие и оценку.
Непреодолимое противоречие между этими субъектами следует разрешать путем обращения в кадровую службу вышестоящего государственного органа (отчасти потому, что в руководстве вышестоящего органа на этом уровне действует система сдержек и противовесов).
Роль высшего органа власти возложена на Управление кадровой политики администрации президента.
Такая иерархическая структура позволит вести кадровую работу с системой согласованных действий субъектов на основе однолинейной государственной кадровой политики.
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ:
1. Черненко Е. В. Реализация федеральных принципов в государственной кадровой политике //Научно-практические исследования. - 2020. - №. 1-2. - С. 169-171.
2. Берестовский М. Э. Кадровый менеджмент в системе управления государственной службой //Вестник научных конференций. - ООО Консалтинговая компания Юком, 2021. - №. 3-2. - С. 22-25.
Batuev V.M.
East Siberian State University of Technology and Management (Ulan-Ude, Russia)
Mikulchinova E.A.
East Siberian State University of Technology and Management (Ulan-Ude, Russia)
FEATURES OF THE IMPLEMENTATION OF PERSONNEL POLICY
Abstract: the main problem of the state personnel policy today is the lack of clear principles and, as a consequence, the impossibility of implementation in the activities of state and municipal employees. This is largely due to the specifics of modern society. In the current situation, the national personnel policy requires both quantitative and qualitative changes.
Keywords: personnel policy, personnel issues, personnel hierarchy.
