CC BY
56
Вестник Санкт-Петербургского университета МВД России № 1 (33) 2007
Международное право, экологическое право
Томас Джурканин*, Владимир Сергевнин**
Особенности профессиональной подготовки сотрудников американской полиции для работы с национальными и этническими меньшинствами в условиях борьбы с терроризмом
Введение
США на протяжении последней четверти века и в особенности в начале XXI столетия испытывают чрезвычайно быстрый рост многонационального населения, сопровождающийся наступлением разнообразных культур на традиционное англосаксонское большинство, живущее в основном принципами протестантской этики. Реакция населения и органов власти, включая правоохранительные, варьируется от гостеприимного энтузиазма поклонников этнического и культурного многообразия до нетерпимости и ксенофобии малой части американцев, совершающей «преступления из ненависти» (hate crimes), мотивированные чувством неприязни по отношению к определенным социальным, расовым, этническим и религиозным группам. По данным Федерального бюро расследований (ФБР), только в 2004 г. было зарегистрировано 7649 преступлений из ненависти, или 0,56% от 1367009 насильственных преступлений. 0,065% всех имущественных преступлений также подпали под данную категорию1.
Сотрудники правоохранительных органов, являясь частью социума, не могут избежать негативного влияния настроений нетерпимостии и предубеждения в отношении представителей этнических и национальных меньшинств. Малая репрезентативность этнических меньшинств в правоохранительной системе не способствует снятию напряженности между гражданами и полицией и дает достаточную почву средствам массовой информации, а также защитникам прав человека для обвинений сотрудников в дискриминационном поведении работодателей по расовому признаку (racial profiling). Такое поведение в США рассматривается как использование расовых или этнических признаков
* Доктор философии, исполнительный директор Совета по подготовке и стандартам правоохранительных органов штата Иллинойс, США.
* Кандидат исторических наук, менеджер исследований Института подготовки руководящих работников при Совете по подготовке и стандартам правоохранительных органов штата Иллинойс, редактор журнала «Форум руководящих работников правоохранительных органов», США.
в
в качестве основных при выделении того или иного индивида из общей массы как склонного к совершению определенных преступлений. Так, например, в соответствии с данными Бюро переписей США, на 1 июля 2005 г. афроамериканское население составляло 12,8% населения страны, в то время как 30,195% всех преступлений было совершено представителями данной расовой группы. Белое население составляло 80,2%, и его представителями было совершено 67,347% всех преступлений. В соответствии с концепцией «racial profiling» («расового профилирования»), для афроамериканца вероятность понести ответственность за преступление в 2,8 раза выше, чем для представителя белого населения США - потому, что правоохранительные органы обращают на них пристальное внимание («профилируют»). Большинство американцев выступают проив расового профилирования. В 2002 г. опрос общественного мнения показал, что 73% белых, 77% испаноговорящих и 91 % афроамериканцев осуждают расовое профилирование со стороны полиции2.
Проблема расового профилирования в США обострилась после известных событий 11 сентября 2001 г. в связи с активизацией антитеррористической работы правоохранительных органов, направленной на определенную группу национальных меньшинств (в основном арабское население и исповедующие ислам). В связи с этим в настоящее время возросла необходимость специальной подготовки сотрудников для работы в условиях расового и культурного многообразия. Причина этого - довольно значительное количество конфликтных ситуаций между офицерами полиции как представителями власти и этническими группами, которые потом обвиняют офицеров полиции в расовой нетерпимости и расовом неуважении и подают иски, оспаривая деятельность полицейских. Для защиты от такого рода судебных исков полицейские департаменты и академии стремятся включать подготовку по теме «Расовое и культурное многообразие» («Cultural diversity») в перечень изучаемых курсов.
Другой стимулирующей причиной необходимости подготовки сотрудников полиции к работе с национальными меньшинствами и меньшинствами в целом является возможность предотвращения террористических актов, которые в определенной степени провоцируются действиями правительства и государственных органов в отношении специфических социальных и иных групп (например, мусульман).
Данная статья посвящена анализу особенностей профессиональной подготовки сотрудников американской полиции для работы с национальными и этническими меньшинствами в условиях борьбы с терроризмом.
Современные демографические тенденции
Демографическая ситуация в США традиционно динамична и обладает существенным потенциалом обострения расовых и этнических проблем в нынешнем столетии. Так, если в 1860 г. перепись населения предусматривала только три расовых категории: белый, черный и квартерон (quadroon - термин, изначально обозначавший человека, родившегося от мулатки и белого, в настоящее время - человека, имеющего хотя бы одного предка-афроамериканца), то перепись 2000 г. предусматривала уже 63 расовые комбинации и этнические принадлежности. К 2050 г. 75% населения США будет относиться к белой расе в сравнении с 82% в 2000 г. К 2050 г. 15% населения США будет афроамериканским, 9% - азиатским, и 1% - индейским. Численность неиспаноговорящего белого населения уменьшится до 53% в сравнении с 71% в 2000 г. В соответствии с прогнозами, в 2010 г. национальные меньшинства станут составлять большинство населения США, что уже стало реальностью для ряда многонаселенных штатов страны, таких, например, как Калифорния.
Последние десятилетия сопровождались значительными сдвигами в иммиграционной ситуации в США. Численность населения, рожденного за пределами страны, выросла на 57,4% в 1990-е гг.3 За последние 70 лет самый высокий уровень иммиграции был зафиксирован в 1990 г., когда на постоянное место жительства переехали 1,5 млн. человек. В 1998 г. 25,8 млн. легальных резидентов США родились за пределами страны, что составляло 9,7% населения, а в 2000 г. - соответственно 31,1 млн., или 11,3%4. В Калифорнии 25% населения родились за пределами метрополии. В 1996 г. поток иммигрантов из республик бывшего СССР уступал только потому граждан, покидавших Мексику5.
Изменение демографической ситуации сопровождается достаточно быстрыми сдвигами в культуре тех или иных регионов, что оказывает прямое воздействие на деятельность
Вестник Санкт-Петербургского университета МВД России № 1 (33) 2007
Вестник Санкт-Петербургского университета МВД России № 4 (33) 2007
правоохранительных органов. Данные Бюро юридической статистики за 2000 г. продемонстрировали рост числа сотрудников полиции муниципальных органов, представляющих национальные меньшинства, с 19,1% в 1993 г. до 21,5% в 1997 г., соответственно 16,9% и 19% в шерифских департаментах.
Расовое профилирование как разновидность дискриминации
в американской полиции
Проблема расового профилирования сравнительно недавно оказалась в центре американского общественного сознания - после того, как полицейские штата Нью-Джерси в апреле 1998 г. открыли огонь и ранили трех афроамериканцев и одного представителя мексиканского меньшинства, находившихся в одной машине.
«Профилирование» («profiling») можно определить как специфический набор факторов, условий, поведенческих характеристик, указывающих на определенного индивидуума, который может быть вовлечен в преступную деятельность. Термин «профилирование» широко распространился в США с конца 1970-х гг., когда этот метод стал использоваться для идентификации и задержания перевозчиков наркотиков. С 1985 г. федеральное Агентство по борьбе с наркотиками (DEA) стало использовать технику составления психологического и поведенческого портрета в ходе подготовки сотрудников правоохранительных органов, работавших на трассах различных штатов для выявления потенциальных наркокурьеров.
В 1996 г. Верховный Суд США принял решение, позволяющее полиции останавливать и досматривать транспортные средства, если у сотрудников возникли подозрения, что данные средства используются для транспортировки наркотиков или оружия. Поскольку основная масса задержанных наркокурьеров были афро- или латиноамериканцами, полицейские стали постоянно останавливать для проверки автомашины, которые управлялись представителями этих национальных меньшинств, используя как предлог малейшее нарушение правил дорожного движения.
После инцидента в Нью-Джерси в 1998 г. Департамент юстиции США провел расследование, в результате которого было установлено, что полицейские широко практикуют остановку транспортных средств, управляемых представителями указанных национальных меньшинств, под предлогом незначительных нарушений в целях обнаружения наркотических средств, оружия и другой контрабанды. Расследование привело к всплеску многочисленных публикаций в средствах массовой информации, а последние, в свою очередь,
- к протестам среди меньшинств, назвавших данный феномен «езда будучи черным», или «езда будучи коричневым».
Полицейские департаменты начали активно анализировать практику дискриминации по расовому признаку. В начале июня 1999 г. тогдашний президент США Билл Клинтон, выступая на конференции «Укрепление связей полиции с общественностью» в Вашингтоне, призвал федеральные правоохранительные агентства начать сбор информации и статистику
0 расовой и национальной принадлежности граждан, задержанных и обысканных ими.
Несколько лет спустя более двадцати штатов США приняли законодательные акты, запрещающие расовое профилирование или дискриминацию по расовому признаку и обязывающие правоохранительные органы собирать информацию о национальной и этнической принадлежности задержанных и обысканных. Нынешний президент США Джордж Буш с февраля 2001 г. прилагает усилия, чтобы остановить практику расовой дискриминации со стороны полиции.
Дискриминация со стороны правоохранительных органов США в отношении тех или иных этнических групп не является чем-то новым в истории полиции и насчитывает многие десятилетия и даже столетия. Трения между полицией и этническими меньшинствами потенциально взрывоопасны и не раз приводили к массовым волнениям в США в 19501960-е гг. и к недавним уличным беспорядкам в Лос-Анджелесе, Цинцинати, Майами и многих других городах.
В прежние годы случаи дискриминации становились причиной законодательных изменений, профессионализации правоохранительных органов и выступлений в защиту гражданских прав. Практических во всех штатах советы по правоохранительной подготовке на протяжении последних двух десятилетий включили в программы первоначального обучения сотрудников такие курсы, как «Разнообразие культур», «Отношения с
1 0
общественностью», «Этика правоохранительной деятельности» и другие. Новая волна общественного внимания к данной проблеме в определенной степени повторяет прежние попытки ограничения и ликвидации дискриминационной практики со стороны американской полиции.
Дискриминация со стороны полиции определяется как необоснованное использование расы или этнической принадлежности для принятия решения, в отношении кого и каким образом осуществлять правоохранительные действия. В большинстве случаев дискриминация в целом и расовое профилирование в частности базируется на расовых предубеждениях. Под предубеждением в американской полиции понимается суждение или мнение, сложившееся до изучения всей совокупности фактов о событии или поведении. Предубеждения подпитываются стереотипами восприятия.
Дискриминация и расовое профилирование вызывают постоянную озабоченность со стороны американских граждан. Проведенный в 2000 г. опрос общественного мнения показал, что 75% населения считают расовое профилирование серьезной проблемой, а 69% полагают необходимым запретить полиции использование национальных и этнических признаков в идентификации подозреваемых6.
Законодатели большинства штатов США в последние пять лет приняли акты, обязывающие полицейских пройти профессиональную подготовку в вопросах понимания этнических особенностей различных культур.
Преимущественное рекрутирование
и отбор на службу в полицию меньшинств
Для успешной работы правоохранительного агентства с представителями меньшинств необходимо добиваться гармонизации и соответствия демографической составляющей полицейского департамента структуре населения. Анализ возрастного, полового и этнического состава полицейских агентств убеждает в том, что в правоохранительных органах недостаточно представлены женщины, национальные меньшинства и сотрудники в возрасте.
Опрос общественного мнения, проведенный Американской ассоциацией адвокатов в 1999 г., показал, что 79% населения страны благосклонно относятся к профессии полицейского, и 47% доверяют местной полиции (эта степень доверия выше, чем у докторов медицины - 46%, школ - 26% и т.д.). В 2005 г. 61% населения считал, что уровни честности и этические стандарты полиции в США высокие или очень высокие, и только 8% полагали эти уровни низкими7. Престиж профессии полицейского является одним из факторов высокой степени соревновательности при поступлении на работу в правоохранительные органы. Хотя правоохранительные органы и переживали периоды самого нелицеприятного к ним отношения со стороны общественности, эта профессия была и остается одной из самых привлекательных для разных слоев населения8. Однако нельзя сбрасывать со счетов и определенные негативные проявления, мешающие набору граждан для службы в правоохранительных органах.
К их числу следует отнести, во-первых, социально-экономический фактор. Хотя профессия полицейского отличается стабильностью, предоставлением социального, медицинского и пенсионного страхования, частный сектор обеспечивает занятых более высокими доходами. Во времена экономического подъема многие правоохранительные органы США испытывают определенные трудности в привлечении молодежи в свои ряды. Экономический спад, напротив, благоприятствует рекрутированию в полицейские агентства.
Во-вторых, режима работы в правоохранительном агентстве остается малопривлекательным. Трехсменная работа, дежурства по праздникам и выходным дням не добавляют стремления молодым людям посвятить себя данной профессии. Перестройка привычного уклада жизни часто проходит весьма болезненно и способствует разрыву прежних личностных и социальных связей сотрудника, ограничивая круг общения коллегами по работе.
В-третьих, повседневное столкновение молодого сотрудника с преступным миром, бездомными, проститутками, наркоманами и иными проявлениями социального неблагополучия является культурным шоком, разрушающим моральные преставления и способствующие прогрессирующему цинизму.
Ьв
гъ
съ
и
я
*
о?
*
т
т
р
у
<\>
съ
*
у
X
я
сь
р
СЪ
Я
е
р
съ
съ
Я
и
и
Вестник Санкт-Петербургского университета МВД России № 4 (33) 2007
В-четвертых, недавние исследования в правоохранительных органах показывают, что отсутствие поддержки со стороны руководства полиции, его отстраненность является главной причиной чувства неудовлетворенности со стороны офицеров9.
Вышеуказанные факторы лежат вне пределов контроля со стороны самих полицейских агентств. Однако существуют и внутренние неблагоприятные условия рекрутирования, которые воспроизводятся самими правоохранительными органами. Во-первых, процесс рекрутирования и отбора в полицию США является излишне затянутым. Средняя продолжительность процедуры отбора от момента написания заявления до приема в департамент доходит до 20 недель, а в ряде случаев растягивается до двух лет. Во-вторых, поскольку не существует централизованной системы приема на службу, кандидат вынужден проходить процесс тестирования-отбора в каждое новое агентство с самого начала, в связи с чем кандидаты подают заявления сразу в несколько полицейских департаментов. Основная масса рекрутов проходит тестирование одновременно в нескольких правоохранительных агентствах, что сопряжено с многочисленными поездками и иными материальными затратами. В-третьих, ряд полицейских департаментов имеет ограничение по месту проживания кандидата, по возрасту (не старше 35 лет), что также сокращает число заявлений. В-четвертых, основная масса полицейских департаментов недостаточно усилий направляют на маркетинг, рекламирование полицейской службы. Нельзя не учитывать и такие возможные непривлекательные стороны прохождения службы, как:
- риск быть привлеченным к суду за неправомерное применение закона, физической
силы;
- частое вмешательство в личную жизнь сотрудника в связи с высокими моральными стандартами;
- постоянный стресс и т.д.
В связи с вышеуказанными условиями и факторами большая часть правоохранительных органов США в настоящее время испытывает трудности с привлечением достаточного количества кандидатов, имеющих необходимые дослужебные знания, умения и навыки. Так, в 1996 г. в Нью-йоркскую городскую полицию тестировалась 31 тыс. кандидатов, а в 1999 г. - только 14 тыс. (Brandon, 2000). В Чикаго в 1991 г. 32 тыс. человек сдавали экзамены на полицейского, и только 5 тыс. - в 1999 г.
В основной массе правоохранительных органов США по-прежнему господствует традиционная модель рекрутирвания и отбора, основанная на создании как можно более многочисленного пула кандидатов. Однако современные социально-экономические и внутренние факторы не способствуют реализации данной модели: количество кандидатов уменьшается, рекруты не могут справиться с письменным экзаменом, тестом на физическую подготовку, психологическим тестом, полиграфом, тестом на употребление наркотиков, специальную проверку, собеседованием с кадровыми сотрудниками агентства или руководством департамента.
Традиционная модель рекрутирования обеспечивается и опробованными методами привлечения кандидатов: размещением рекламы в газетах, публикациями в
правоохранительных изданиях. Однако исследование, проведенное полицейским департаментов Лос-Анджелеса в 1988 г., показало, что число кандидатов, получивших первичную информацию из газет, уменьшилось с 43% в 1966 г. до 8% в 1987 г. Результаты опросов продемонстрировали, что офицеры полиции, родственники и друзья являются самыми лучшими источниками рекрутирования, т.к. хорошо представляют себе особенности работы и реалистически характеризуют ее потенциальным кандидатам.
К числу традиционных методов рекрутирования относятся:
- распространение рекламных брошюр, телевизионная и радиореклама, послания по факсу, интернету;
- выступления перед представителями общественности по месту жительства;
- участие в ярмарках рабочих мест;
- выступления перед студентами колледжей и университетов;
- и т.д.
Указанные методы отличаются анонимностью и не предполагают личного контакта.
Выбор модели рекрутирования и соответствующих методов следует соотносить с реалиями рынка труда. Начало нового столетия ознаменовалось постепенным, но неуклонным отходом от сложившихся в индустриальном и постиндустриальном обществах
патерналистских отношений между работником и работодателем, характеризующихся предоставлением сотрудникам медицинского страхования, пенсионного обеспечения, ритуалов признания заслуг перед организацией, вознаграждений за лояльность и беспорочный труд в виде премий, подарков, почетных званий, наград и т.д.
Сотрудники американской полиции по-прежнему убеждены, что упорный труд и лояльность должны вознаграждаться продвижением по службе и стабильностью занимаемой должности. Однако приватизация общественного сектора и углубление частного сектора в США неуклонно разрушает архаичные представления. Начиная с 1980-х гг. частный бизнес все чаще стал освобождаться от работников, приближавшихся к пенсионному возрасту, в целях сокращения затрат на социальное обеспечение данной категории занятых. Для нового поколения сотрудников, рожденных после 1980 г., упорный труд и лояльность не являются более приоритетами. В большей степени им присущи такие качества, как самодостаточность, неформальность, скептическое отношение к организационным ценностям, независимость и обыденное отношение к власти и авторитету руководства. У поколения американцев, рожденных в 1970-е и 1980-е гг., в значительной его части отсутствует стремление к избранию единственной профессии (карьеры) на всю оставшуюся жизнь. Они склонны к стимулирующей смене рода занятий, которые должны вызывать необходимость преодоления сложностей и в то же время иметь определенную степень гибкости в графике работы, функциональных обязанностях и т.д. Поколение 1980-х и 1990-х гг. имеет достаточно развитые навыки в сфере технологий и компьютеров и привносит соответствующие ожидания высокотехнологичности с приходом в правоохранительные органы. Это поколение является уникальным для полицейских агентств, ибо впервые в истории опытные сотрудники не обладают соответствующими навыками и не могут передать новичкам свой опыт в области применения технологии к нуждам департамента. Передача навыков и опыта изменила свой вектор.
Демографические изменения в правоохранительных органах усиливаются современной динамикой рынка труда:
- число трудоспособных граждан США в возрасте 25-34 лет уменьшилось на 9% 1996 и 2006 гг.;
- число трудоспособных в возрасте 46-65 лет за этот же период выросло на 40%;
- стандарты образования при занятии должностей в правоохранительных органах вырастут;
- число выпускниц университетов вырастет, а число выпускников снизится;
- средняя продолжительность службы в том же самом агентстве снизится;
- общая тенденция развития рынка труда направлена на самотрудоустройство, создание независимых агентств, повременную работу;
- на протяжении жизни средний американец сменит до десяти работ;
- общее число специальностей стремительно увеличивается, в особенности в сфере обслуживания, к которой относятся правоохранительные органы;
- работа в полиции будет оцениваться менее привлекательно, поскольку ее характер консервативен и она имеет много ограничений;
- навыки, приобретенные в полиции, плохо применимы в других сферах общественного производства;
- общее число осужденных и отбывших наказание также увеличивается, что сокращает пул потенциальных кандидатов; так, если в 1970 г. на тысячу взрослого населения приходилось 2 человека, побывавших в исправительных учреждениях, то в 1998 г. - уже 9 граждан США.
В соответствии с прогнозами рынка труда, к 2008 году в Америке потребуется на 2130% больше патрульных полицейских и детективов10.
Мотивация граждан при выборе профессии полицейского весьма разнообразна. Из наиболее часто упоминаемых причин, можно отметить следующие: разнообразие функций полицейского (69,4%), ответственность (51,6%), служение общественности (49%), жажда приключений (47,1%), безопасность (43,3%), зарплата (23,3%), выгода (35%), продвижение по службе (32,5%), пенсия (22,3%), престиж (15,3%)11.
Главной реалией рекрутирования в правоохранительные органы США является сокращение пула квалифицированных кандидатов, поэтому поиск новой модели рекрутирования идет в направлении создания меньшего пула потенциальных сотрудников, обладающих более высокой квалификацией. Новая модель рекрутирования существенно отличается от традиционной (см. табл. 1):
Ьв
съ
и
Я
*
о?
*
т
т
ер
У
<\>
съ
*
У
X
я
сь
р
съ
Я
те
р
съ
съ
Я
и
и
Вестник Санкт-Петербургского университета МВД России № 4 (33) 2007
Таблица 1
Традиционная модель рекрутирования Инновационная модель рекрутирования
Пассивная - рекрутируются те, кто реагирует на рекламную информацию Активная - культивирование кандидатов в различных социальных, этнических и возрастных группах, профессиональная ориентация в учебных заведениях, учреждениях и бизнесах
Опосредованная - отсутствие прямого контакта с кандидатом на службу Прямой персональный контакт с кандидатом, активный его поиск
Общие и формальные требования Индивидуализированные требования, подогнанные под различные социальные, этнические и возрастные группы
Закрытая и анонимная система информирования Открытая (Интернет), персонифицированная (сотрудники по рекрутированию), неформальная система информирования
Низкий уровень дослужебной подготовки Высокий уровень дослужебной подготовки, культивирование программ уголовного правосудия в колледжах и университетах
Децентрализованная, изолированные усилия департаментов по рекрутированию Централизованная, стандартные процедуры, единые центры рекрутирования, региональные консорциумы
Отсутствие профессиональной ориентации в школах и семьях Профессиональная ориентация в школах всех уровней, использование программ по связям с семьями, этническими ассоциациями, гражданские полицейские академии
Ориентация на пожизненную карьеру в полиции Ориентация на пожизненную карьеру в системе уголовного правосудия и краткосрочную карьеру в полиции
Ориентация на полную занятость в полиции Ориентация на полную занятость в данном агентстве и повременную занятость в ином полицейском агентстве, или вне правоохранительной системы
Нацеливание на узкую ориентацию для работы в полиции Ориентация на профессиональную карьеру в системе правоохранительных органов в целом
Ограниченное число ступеней в карьерном росте Многочисленные возможности карьерного роста
Профессиональная подготовка Профессиональная подготовка и образование
Направленность на отсечение неподходящих под стандарты Направлена на отыскание всего более подходящих для службы в полиции
Отсутствие планирования Краткосрочные и долгосрочные планы
Инновационная модель рекрутирования внедряется при тесном сотрудничестве с местными органами управления. Кооперативные усилия муниципалитетов и местных органов управления направлены на создание Комитета по рекрутированию для каждого отдельного штата, в который входят опытные практические работники правоохранительных органов, сотрудники по рекрутированию, ветераны полиции, представители общественности, и т.д.
Важнейшей стороной новой модели рекрутирования является преимущественное привлечение меньшинств. Передовые полицейские департаменты организуют данную работу в несколько этапов:
- отделы кадров собирают демографическую, включая этнический состав населения, информацию обслуживаемого региона о потенциальных совершеннолетних (21 год) рекрутах и приближающихся к этому возрасту; данные дополняются официальной информацией о рынке труда;
- отделы кадров собирают информацию об отношении к полиции в различных социальных, этнических и иных группах населения данного региона;
- руководящие работники правоохранительного агентства анализируют практику рекрутирования в собственном департаменте на предмет обнаружения недостатков и слабых звеньев: текучесть кадров, распространение рекламной информации, продолжительность тестирования, и т.д.;
- руководящие работники агентства определяют факторы, «отталкивающие» представителей меньшинств от работы в полиции;
- после определения ясной демографической картины обслуживаемого региона отдел кадров устанавливает контакты с группами населения, заинтересованными в увеличении доли меньшинств в полиции: учебными заведениями, ассоциациями, добровольными обществами, клубами по интересам, церквами и т.д.
- руководящие работки подготавливают и приглашают представителей заинтересованных групп принять участие в конференции, посвященной рекрутированию меньшинств в полицию;
- представители заинтересованных групп населения осуществляют рекламирование и привлечение для тестирования необходимого пула кандидатов при содействии отдела кадров и руководства правоохранительного органа.
Поскольку работа полицейского является чрезвычайно ответственной и находится в центре внимания граждан, кандидаты в сотрудники должны подвергаться тщательной процедуре отбора. Учитывается также, что на одного отвечающего стандартам кандидата приходится много таких, которые руководствуются ошибочными мотивами. Предсказать и выделить с совершенной степенью точности достойного кандидата из множества заявителей представляется достаточно сложным. Кроме этого, обнаруживается огромное число кандидатов, не имеющих соответствующих задатков и потенциальных качеств, необходимых в работе полицейского. Иные кандидаты имеют личностные характеристики и психологические особенности, которые не позволят им строить правильно отношения с коллегами и гражданами, и их положительные стороны характера окажутся невостребованными.
Данные, полученные фирмой Стивена Станарда в 1990 и 1991 гг. в ходе тестирования четырех тысяч кандидатов на работу в полицию, показывают, что значительная часть из них не имеет достаточных навыков в чтении, письме, арифметических расчетах, что не позволит им успешно работать в будущем. Анализ Станарда показывает, что 25% кандидатов не имели достаточных навыков в чтении при окончании средней школы (12-й класс). Около 33% не имеют достаточных навыков в сложении, умножении и делении. Учитывая ожидания и трудности подготовки в полицейской академии, представляется нецелесообразным принятие на службу кандидатов, которые имеют элементарные проблемы с прочтением или пониманием уголовного закона, с подготовкой черновых рапортов, с прохождением учебной программы. Как подчеркивал Станард в 1994 г., «несмотря на то, что профессия сотрудника правоохранительных органов считается гражданами опасной и стрессовой, объявление о наличии хотя бы одной вакансии привлекает не менее ста кандидатов. Ни одна другая вакантная работа не вызывает такого интереса. Кандидаты на должность полицейского проходят через одну из самых сложных отборочных систем. Выбрать достойных из общего количества кандидатов достаточно сложно. Многие из кандидатов не имеют необходимых качеств и умений для данной профессии».
С другой стороны, опрос десяти тысяч кандидатов в 1990, 1991, и 1992 гг. показывает, что по сравнению с другими профессиями значительное число заявителей (более 50%) лжет, отвечая на вопросы касающиеся их личности, чтобы создать благоприятное впечатление о себе.
Одна из самых негативных черт характера кандидатов, обнаруживаемая в опросах, -стремление к доминированию и подавлению людей как главный мотив поступления на службу в полицию. Опрос фирмы Станарда показал, что индивидуумов с преобладающим стремлением контролировать и повелевать людьми среди кандидатов насчитывается до 50%. Такие сотрудники склонны скорее подавлять и подчинять людей, нежели сделать попытку снять напряжение.
Ьв
съ
и
Я
*
а
*
кт-Пет
т
ер
бу
рг
<\>
съ
*
ог
у
X
Я
ерс
съ
Я
те
Д
Рос
съ
съ
Я
и
и
)
2
Вестник Санкт-Петербургского университета МВД России № 4 (33) 2007
Опрос также обнаружил значительный процент кандидатов, имеющих нестабильный послужной список, часто меняющих работу. Результаты исследования показывают, что подобные отношения могут быть привнесены в полицейские департаменты. Из десяти тысяч кандидатов опрос выявил 80% имевших замечания за отсутствие на рабочем месте или за непунктуальность. Другие 20% были уволены с прежнего места работы.
Употребление наркотиков является серьезной проблемой для правоохранительного агентства. Хотя немногие из опрошенных кандидатов употребляли наркотики, некоторые из них пробовали наркотики в средней школе или колледже. 5% кандидатов, как показывает опрос Станарда, употребляли марихуану, что противоречит другим опросам, указывающим на то, что более 50% студентов средних школ и колледжей курили марихуану. 6% кандидатов сообщили, что они употребляли наркотики в день тестирования, хотя были предупреждены об освидетельствовании на предмет наркотической интоксикации.
Таким образом, количество заявителей, как и их качество, снижается. В связи с данной тенденцией правоохранительные органы должны установить высокие стандарты и быть чрезвычайно избирательны при приеме на работу.
Очень многие шефы полиции не стремятся к интенсивному рекрутированию кандидатов и ограничиваются только теми, кто заполнил заявления о приеме. Для того чтобы обеспечить качественный отбор нескольких достойных кандидатов, необходимо применять новейшие стратегии отбора. Страдая от использования традиционных методов, многие полицейские департаменты предпочитают сохранять статус-кво, а не двигаться в направлении использования новых подходов в отборе12. За последние 30-40 лет значительных изменений в отношении процедур отбора сотрудников правоохранительных органов не произошло.
Акт о нетрудоспособных американцах вступил в силу в июле 1992 г. Этот закон очертил достаточно широкий круг тех лиц, которые могут быть признаны нетрудоспособными по зрению, слуху, из-за патологических заболеваний (такие как онкологические заболевания, СПИД и др.). Исследователь Рубин выделил ряд типов поведения, которые не включены в закон, а следовательно, их трудоустройство не регулируется им: гомосексуализм, трансвестизм, бисексуализм, транссексуализм, вуйаеризм, эксгибиционизм, педофилия, иные сексуальные расстройства, неудержимое стремление к азартным играм, клептомания, пиромания, не соответствующее полу поведение13.
В соответствии с этим законом, ко всем кандидатам, как трудоспособным, так и нетрудоспособным, следует относиться одинаково. И для того, чтобы определить пригодность данного кандидата к работе, должны быть известны соответствующие стандарты. Суть закона в том, что «квалификационные стандарты должны быть связаны с работой и измерять способности, умения, интеллект, а также другие факторы, которые важны в данной работе»14. C другой стороны, полицейские департаменты (как, впрочем, и любой работодатель) не должны снижать стандарты в количественном и качественном отношениях с целью обеспечить принятие на работу инвалидов или нетрудоспособных по другим причинам.
Современные подходы к подготовке полицейских
для работы с национальными меньшинствами
Полицейская подготовка в области работы с меньшинствами в большинстве учебных заведений полицейской системы сконцентрирована под общей тематикой «разнообразия культур» («cultural diversity») и признавалась важной в США еще с середины XIX столетия15. В середине прошлого века, в 1942 г., Джозеф Лохман разработал и внедрил курс «Полиция и группы меньшинств» в учебный план полицейской академии Чикагского департамента. Курс включал в себя такие темы, как человеческие отношения, расы и роль полиции в снятии национальной розни и напряженности16. С 1965 г. Департамент (министерство) юстиции США инициировал проведение подготовки по «разнообразию культур» для местных полицейских департаментов, хотя первые попытки нельзя в полной мере назвать успешными. В 1968 г. национальная совещательная комиссия по гражданским беспорядкам (известная как комиссия Кернера) обвинила правоохранительные органы в провоцировании беспорядков через использование расистских подходов при регулировании дорожного движения.
С 1990-х гг. курсы по «разнообразию культур» стали постоянной частью первоначальной подготовки полицейских. Элементы работы с национальными меньшинствами были включены в такие курсы, как «Использование силы в отношении граждан» и «Отношения с общественностью и гражданами». Преподаватели полицейских
академий использовали разнообразную терминологию, работая над курсами подготовки рекрутов для работы с национальными и иными меньшинствами: «отношения с гражданами», «разнообразие культур», «понимание культур», «терпимость» и т.д. Практически во всех полицейских академиях появились преподаватели, специализирующиеся на
недискриминационном правоохранении, гражданских связях, отношениях с общественностью, и этике правоохранения. В штате Иллинойс на протяжении последних восьми лет во всех семи полицейских академиях преподается курс «Разнообразие культур», инициированный грантом, полученным от Иллинойсской комиссии юстиции для несовершеннолетних.
Существо полицейской подготовки в сфере культурного разнообразия определяется как в узком, так и в широком смысле слова. В узком смысле слова под ним понимается трактовка закона «О равной возможности трудоустройства» от 1972 г., запрещающего дискриминацию по расовому, религиозному, национальному признакам при приеме на работу, тестировании, продвижении по службе и т.д. В более широком смысле слова «культурное разнообразие» включает подготовку для работы с различными этническими, религиозными, возрастными, нетрадиционной сексуальной ориентации, обладающих иными жизненными ценностями, образованием, языком, семейным положением, жизненным укладом и
1 7
экономическим статусом и иными группами17.
Полицейские академии Иллинойса предлагают разнообразные по содержанию и форме программы, сертифицированные Иллинойским советом по стандартам и подготовке в области правоохранения, о чем дает представление табл. 2:
Таблица 2
Наименование курса Полицейская академия Объем в часах Методы преподавания
1 Отношения между гражданами и полицией Пригородная академия при колледже Дю-Пейдж 8 часов Лекция, ролевые игры, дискуссия
2 Управление разнообразием Полицейская академия Чикаго 24 часа Лекция, ролевые игры, дебаты, дискуссия, выступление практического работника
3 Отношения между гражданами и полицией Юго-Западная полицейская академия 6 часов Лекция, практические упражнения, видео
4 Разнообразие культур Иллинойсская академия полицейского корпуса 8 часов Лекция, ролевые игры, дискуссия
5 Разнообразие культур Институт полицейской подготовки 4 часа Лекция, ролевые игры, дискуссия
6 Разнообразие культур Институт полицейской подготовки шерифа графства Кук 4 часа Лекция, дискуссия
7 Разнообразие культур, дискриминация и домогательства Полицейская академия штата Иллинойс 2 часа Лекция, дискуссия
Ьв
гъ
съ
1
Я
£
I
3
р
у
<\>
съ
*
У
X
я
сь
р
съ
Я
3
съ
съ
Я
1
Как тематика, продолжительность, так и методы преподавания в представленных академиях существенно различаются. Это объясняется тем, что в штате Иллинойс законодательно востребованы лишь минимальные стандарты и программа первоначальной подготовки полицейского в объеме 400 часов учебного времени. Хотя ряд академий (Академия полицейского корпуса, Чикагского полицейского департамента) предлагают подготовку и в объеме 1400 часов. Процесс увеличения объема часов первоначальной подготовки сдерживается нежеланием правоохранительных органов расходовать дополнительные средства на обучение рекрутов и стремлением предоставить корректирующую подготовку новобранцев по месту службы под руководством наставников.
Вестник Санкт-Петербургского университета МВД России № 4 (33) 2007
Большинство полицейских академий в штате Иллинойс являются факультетами колледжа или университета и работают по типу частного учебного заведения. Только полиция штата Иллинойс и Чикагский полицейский департамент имеют специальную статью бюджета для содержания академий.
Все полицейские академии, за исключением Чикагской (1-2 часа занятий по данному курсу в день в течение двух недель) проводят занятия по указанной тематике в течение одного учебного дня. Практические все академии используют такие методы обучения, как лекция, дискуссия, ролевые игры. Полицейская академия Чикаго ролевым играм уделяет 14 часов (58%) учебного времени, что позволяет выпускникам быстрее адаптироваться к многонациональной и многоязычной атмосфере этого города.
Представляет интерес сравнительный анализ программ преподаваемых курсов, отраженный в табл. 3:
Таблица 3
Наименование курса Полицейская академия Тематика курса
Отношения между гражданами и полицией Пригородная академия при колледже ДюПейдж Нетерпимость к людям с физическими и психическими недостатками, нетерпимость к иным культурам, эйджизм (нетерпимость к пожилым людям), ассимиляция, поведение, предрассудки, культура, дискриминация, этноцентризм, расизм, религиозная нетерпимость, сексизм, ценности, тенденции развития американской рабочей силы, многонациональность, статистика этнической преступности, акции подтверждения равенства, терминология поликультурности, стереотипы, возрастные особенности, сексуальные домогательства, работа с сексуальными меньшинствами, недовольство условиями работы.
Управление разнообразием Полицейская академия Чикаго Управление разнообразием, теория ярлыков, стереотипы, терминология культурного разнообразия, восприятие полицейских обществом, преступления из ненависти, дорожные происшествия, социальные нормы, восприятие и наблюдение, разрешение конфликтных ситуаций.
Отношения между гражданами и полицией Юго-Западная полицейская академия Позитивные отношения между гражданами и полицией, работа с различными группами населения, работа сотрудника с проблемными гражданами, недопустимое и допустимое поведение, стереотипы, коммунальная полиция, охрана порядка в многонациональном обществе, стресс и влияние социального вакуума, расизм.
Разнообразие культур Иллинойсская академия полицейского корпуса Поведение людей, религиозные конфессии и верования, коммуникативность и язык, социальные структуры, иерархии, мотивы поведения, правоохранительные органы как субкультура, языковые барьеры, разнообразие культур в обществе, профилирование, идентификация норм культуры, идеологическая защита профессии полицейского.
Разнообразие культур Институт полицейской подготовки Культура, разнообразие, стереотипы, предубеждения, профессионализм, профессиональный сотрудник, дискриминация, преимущества сотрудника обладающего знаниями о различных культурах, идентификация стереотипов и их влияние, коммуникативность, понимание национальных меньшинств, тактика поведения сотрудника в отношении неанглоязычных граждан, правовые вопросы.
Разнообразие культур Институт полицейской подготовки шерифа графства Кук Определение разнообразия культур, разнообразие культур и общество, разнообразие культур на рабочем месте, разнообразие культур по месту проживания и его влияние на охрану общественного порядка, власть и контроль, субкультуры национальных меньшинств, неэтичное и незаконное профилирование, недискриминационная охрана порядка и кросс-культурные контакты, коммуникативность.
Разнообразие культур, дискриминация и домогательства Полицейская академия штата Иллинойс Разнообразие культур, дискриминация, домогательства на рабочем месте, предубеждения, трудовое право, возможные ситуации, грозящие преследованием по суду.
Как следует из табл. 3, ключевыми темами в указанных курсах являлись: культурное разнообразие и общество, дискриминация, предубеждения, стереотипы, расовое профилирование, отношения с общественностью, безопасность сотрудников. Совершенствованию профессиональной подготовки и как закономерное следствие этого, профессиональной деятельности сотрудников правоохранительных органов, основанной на идеях демократического государства, способствовало внедрение новой модели полицейской организации, получившей название «коммунальной (общественной) полиции» («community policing». Словарь Вебстера определяет термин «community» как социальную группу любого размера, члены которой проживают на определенной территории с едиными органами власти и характеризующуюся общностью культурного и исторического наследия). Основной идеей данной модели являлось тесное сотрудничество населения с полицией, взаимная помощь в охране общественного порядка и деятельность полиции, направленная прежде всего на предупреждение правонарушений
Данная модель внесла свои коррективы и в процесс осуществления подготовки полицейских, т.к. теперь на первый план выступали такие качества полицейского, как коммуникабельность, умение справляться с конфликтными ситуациями, способности ведения переговоров между враждующими сторонами, т.е. качества, непосредственно связанные главным образом с общением с людьми. В настоящее время, по оценке Международной ассоциации директоров советов по стандартам и полицейской подготовке, коммуникативные программы в той или иной форме существуют на территории всех штатов. В штате Иллинойс этот курс подготовки получил название «вербальное дзюдо» («verbal judo»).
Помимо новых предметов, направленных на развитие коммуникативных способностей, в настоящее время возникает необходимость также включения дополнительных тем, касающихся расового многообразия, в учебные предметы, непосредственно не связанные с работой в отношении национальных и иных меньшинств. Причина - большое количество конфликтных ситуаций между офицерами полиции как представителями власти и афроамериканцами, которые впоследствии обвиняют офицеров полиции в расовой нетерпимости и расовому неуважению и подают иски, оспаривая деятельность полицейских. Эдвард Тибаулт, один из авторов книги «Действенное полицейское управление», также обращает внимание на следующие темы, которые выделились в отдельные предметы и были включены в программы полицейских академий: преодоление стресса, обращение в ВИЧ-инфицированными, сексуальные домогательства, обращение с нетрудоспособными и конфликтные ситуации в быту18.
Разработка программ полицейской подготовки все чаще основывается на анализе тех задач, которые необходимо выполнять офицеру полиции. Основанием для такого подхода к разработке программ послужили судебные иски к полицейским академиям по поводу некачественной подготовки. Т.е. анализ задач (task analysis) при разработке программ подготовки для офицеров правоохранительных органов стал своего рода механизмом, используемым для защиты учебных программ, существующих в полицейских академиях.
Курсы, касающиеся работы с национальными и иными меньшинствами, можно разделить на четыре категории:
1) ознакомительная подготовка сотрудников, направленная на получение и умножение знаний о многонациональном обществе;
2) развитие навыков, обеспечивающих эффективную работу сотрудника в многонациональном обществе;
3) интегрированная подготовка, совмещающая обучение разнообразию культур и другие специальные курсы;
4) универсальная подготовка, сочетающая все три предыдущих формы.
Каждая из указанных разновидностей имеет преимущества и слабые стороны. К числу общих недостатков следует отнести:
- попытки изменить отношения к иным культурам, предубеждения и стереотипы, но не поведение сотрудников;
Ьв
гъ
съ
1
?
*
I
р
у
<\>
съ
*
8
у
X
S
сь
р
съ
S
3
Beclнuк Caнкl-Пemepбypгcкoгo yнueepcumema МВД России № 4 (33) 2007
- обвинительный характер обучения, при котором кадетов осуждают за обладание предубеждениями;
- осуществление подготовки только на примере одной из культур, или одном национальном меньшинстве.
Преподавание данных курсов способствует развитию симпатии со стороны сотрудников к представителям национальных и иных меньшинств и более глубокое понимание их специфических нужд в американском обществе19. Результаты исследований показывают, что группы сотрудников, состоящие из представителей меньшинств и получивших подготовку в работе с меньшинствами, действуют в шесть раз эффективнее в решении поставленных задач, чем однородные рабочие группы20.
Заключеше
Все возрастающее число руководящих работников правоохранительных агентств США, а также исследователей системы уголовного правосудия, признают развитие кросс-культурной компетенции сотрудников одной из важнейших целей управления и упрочения профессионализма. Демографические сдвиги оказали огромное влияние не только на структуру преступности, но и на этническую, возрастную, религиозную композицию правоохранительных агентств и групп граждан, с которыми работают сотрудники полиции.
Для эффективной работы сотрудникам правоохранения в условиях усиления антитеррористических мероприятий совершенно необходимо понимание различных культур, их изменяющейся природы и выработка толерантности в их отношении.
Результатом повышенного внимания к подготовке сотрудников для работы с национальными и иными меньшинствами стало всеобщее введение соответствующих курсов практически во всех учебных заведениях системы правоохранительных органов США.
Лиеразура
1. Annual poll shows that most people believe racial profiling by cops is common. (January 10, 2000). Jet, 97, 6.
2. Barovick, H. (June 15, 1998). DWB: Driving while black: Incidents in New Jersey and Maryland heat up the issue of racial profiling by state highway patrols. Time, 151 (23) p. 35(1).
3. Berry, O. (2000, December 8). Deputy Chief. Reno, Nevada, Police Department. Cited in: Shusta, R., Levine, D., Harris, P., Wong, H. (2002) Multicultural law enforcement. 2nd edition. Upper Saddle River.
4. Bryant, K. A., Greenspan, R., Hamilton, E. E., Weisburd, D., & Williams, H. (May 2000). Police attitudes toward abuse of authority: Findings from a national study. National Institute of Justice Research in Brief. Washington DC: U.S. Department of Justice.
5. Carrick, G. (2000). Professional police traffic stops: Strategies to address racial profiling. FBI Law Enforcement Bulletin, 69 (11), 8-10.
6. Cole, D., & Marcello, J. (July 19, 1999). Symposium (opposing views on racial profiling). Insight on the News, 15 (26), 24.
7. Commission on Accreditation for Law Enforcement Agencies (CALEA). (2000). Racial profiling update-2000 state actions. Retrieved January 18, 2001, from http://www.calea.org/ newweb/news/200Statesactions.html
8. Cordova-Wentling, R. (2003). An Analysis of Diversity Training Provided by Business and Industry: Work in Progress at the University of Illinois, Retrieved November 17, 2003 from http://ncrve.berkeley.edu/CW63/Diversity.html
9. Cultural Resource Officers (2003). University of Illinois. Retrieved October 24, 2003 from http: //www. dps. uiuc.edu/ diversity. aspx
10. Department of Justice. Twenty Plus Things Law Enforcement Agencies Can Do to Prevent or Respond to Hate Incidents Against Arab-Americans, Muslims, and Sikhs (2003). Retrieved October 24, 2003 from http://www.usdoj.gov/crs/twentyplus.htm
11. DWB: Driving while black. (1999, March 15). U.S. News & World Report, 126(10), p.72(1).
12. Glosser, S (1997, September-October). The nuts and Bolts of Valuing Differences Training. Community Policing Exchange. Phase V, # 16. [online] Available: http:// www.communitypolicing.org/publications/exchange/a_s-o97.htm.
13. Retrieved November 19, 2003
14. FBI: Hate Crime Statistics. 2004. On line: tp://www.fbi.gov/ucr/hc2004/openpage.htm.
15. Retrieved February 14, 2007.
16. Farrell, A., McDevitt, J., & Ramirez, D. (April 29, 2000). A resource guide on racial profiling data collection systems: Promising practices and lessons learned. Washington, DC: United States Department of Justice.
17. FindLaw (1996). Whren et al. v. United States. United States Supreme Court [online]. Available: http://Iaws.findlaw.com/US/000/u2005.html. (Access date: March 25, 2000).
18. Fischer-Stewart, G. (2003). Multicultural Training for Police. In Michael Palmiotto (Ed.) Policing and Training Issues. Upper Saddle River, New Jersey: Prentice Hall.
19. Flink William L. Comparison in training and standards: the last ten years. 1997. P.29.
20. Gallup News Service Poll Release (December 9, 1999). Racial profiling is seen as widespread, particularly among young black men. The Gallup Organization, Princeton Retrieved May 16, 2000 fromhttp://www.gaflup.coni/poll/releases/pr991209.asp
21. Harris, D. A. (Winter 1997). “Driving while black” and all other traffic offenses: The supreme court and pretextual traffic stops. Journal of Criminal Law & Criminology, 87(2), 544-582.
22. Harris, D. (June 1999). Driving While Black: Racial Profiling on Our Nation’s Highways: An American Civil Liberties Union Special Report. New York: American Civil Liberties Union.
23. Hartnett, S. M., & Skogan, W. G. (1999). Community policing: Chicago’s experience. National Institute of Justice Journal, 239, Washington, DC: National Institute of Justice, 3-11.
24. Hickman, M. J., & Reaves, B. A. (2001). Community policing in local police departments, 1997 and 1999. (NCJ 184794), Washington DC: U.S. Department of Justice, Office of Justice Programs.
25. Hoover, L. T. (July 2000). Why the resistance to collecting race data on police traffic stops. Police Labor Monthly, Huntsville, TX. Reproduced with permission.
26. Jurkanin, T. (July 2001). Editorial. Law Enforcement Executive Forum. Volume 1, issue 2. Macomb: Western Illinois University, 1.
27. Kelling, G. L. (October 1999). Broken Windows and Police Discretion. National Institute of Justice. U.S. Department of Justice, Office of Justice Programs. Washington, DC.
28. Kroeber, A. L.; Kluckhohn, C., Culture: A critical review of concepts and definitions, New York: Random House, 1952.
29. Lefevre, G. (June 2, 1999). Driving While Black-Racial profiling under study. In CNNinteractive. Retrieved June 2, 1999 from http://www.cnn.com/45/9906/02/racial.profiling/ index.html
30. Meeks, K. (2000). Driving while black. New York: Broadway Books.
31. Merriam, S. B. (1998). Qualitative research and case study applications in education. San Francisco: Jossey-Bass Inc.
32. Myers, S. L. Jr., & Simms, M. C. (1993). The economics of race and crime. Brunswick, New Jersey: Transaction Publishers.
33. O’Connell, T. (2001). Retail racism: Caught red handed. Security, 38, 9-14.
34. Overcoming the perception of racial profiling. (2001, April). Law and Order, 49(4), 94-101.
35. Roberg, R. & Kuykendall, J. (1997) Police Management. Second Edition. Los Angeles, CA: Roxbury Publishing Company.
36. Palmer, E. A. (2000). House judiciary approves bill authorizing attorney general to study racial profiling by the police. CQ Weekly, 58 (10), 479.
37. Policing a Diverse Society (January 2003). Part I. Bureau of Justice Assistance. Cultural Diversity and the Police Project Partnership: Washington, DC.
be
съ
1
S
*
0?
*
I
I
р
у
<\>
съ
*
8
у
X
s
оь
р
съ
S
е
р
съ
съ
1
Вестник Санкт-Петербургского университета МВД России № 4 (33) 2007
38. Porter, R. (November 1999). Skin deep: Minorities seek relief from racial profiling. Trial 35(12) 13.
39. Scarry, L. (January 2001). Racial profiling: Legal issues for the law enforcement officer (not published). Lake County Chiefs of Police Association; Lake County, IL.
40. Shusta, R., Levine, D., Harris, P., Wong, H. (2002) Multicultural law enforcement. 2nd edition. Upper Saddle River.
41. St. George, J. (1991, November 30). Sensitivity Training Needs Rethinking. Law Enforcement News, 7(347), 8-12.
42. Smith, M. R., and Petrocelli, M. (2001). Racial profiling? A multivariate analysis of police traffic stop data. Police Quarterly, 4(1), pp. 4-27.
43. States Focus on Data Collection as Legislative Response to Racial Profiling (July 24, 2000). American Civil Liberties Union Freedom Network [online]. Available: http://www.aclu.org/ news/200/w072400c.htmI (Access date: August 10, 2000).
44. Taylor, J., & Whitney, G. (1999). Crime and racial profiling by U. S. police: Is there an empirical basis?
45. The Case for Diversity: Why Diversity? Why Now? (2003). Retrieved 0ctober 24, 2003 from http: //www. nmci. org/ otc/default. htm
46. Tuch, S. A., & Weitzer, R. (October 1999). Race, class, and perceptions of discrimination by the police. Crime & Delinquency, 45(4) 494-507.
47. Department of Justice. Twenty Plus Things Law Enforcement Agencies Can Do to Prevent or Respond to Hate Incidents Against Arab-Americans, Muslims, and Sikhs (2003). Retrieved October 24, 2003 from http://www.usdoj.gov/crs/twentyplus.htm
48. United States Code Annotated, Constitutional Amendment IV (1987). St. Paul, Minnesota: West Publishing Company.
49. Singer, A. (2004) The Rise of New Immigrant Gateways. The Brookings Institiution, February 2004.
50. Sourcebook of criminal justice statistic Online. 2005. Online: http://www.google.com/ search?hl=en&q=public+poll+towards+police&btnG=Search
51. Thibault Edward A., Lynch Lawrece M., McBride Bruce R. Proactive police management. Fourth edition. Prentice Hall. New Jersey. 1998. P. 326-331.
52. U.S. Bureau of the Census (1999, 2002): Statistical Abstract. Washington D.C.
53. Ronald Weitzer and Steven Tuch. 2006. Race and Policing in America: Conflict and Reform (New York: Cambridge University Press).
1 FBI: Hate Crime Statistics. 2004. On line: http://www.fbi.gov/ucr/hc2004/openpage.htm. - Retrieved February 14, 2007.
2 Ronald Weitzer and Steven Tuch. 2006. Race and Policing in America: Conflict and Reform (New York: Cambridge University Press).
3 Singer, A. The Rise of New Immigrant Gateways. The Brookings Institiution, February 2004.
4 Ibid.
5 U.S. Bureau of the Census (1999): Statistical Abstract. Washington D.C.
6 Overcoming the perception of racial profiling. (2001, April). Law and Order, 49(4), 94-101.
7 Sourcebook of criminal justice statistic Online. 2005. Online: http://www.google.com/
search?hl=en&q=public+poll+towards+police&btnG=Search
8 Moriarty & Field, 1994. P. 6
9 Jurkanin, T., Fischer, R., Sergevnin, V., August 2001. P. 2.
10 Ibid.
11 Slater and Reiser, 1988. P. 170; Bennet & Hess, 1996. P. 261.
12 Burbeck & Furnham, 1985. P. 68.
13 Rubin, 1993. P. 3.
14 Moriarty & Field , 1994. P. 302.
15 Roberg, R. & Kuykendall, J. (1997) Police Management. Second Edition. Los Angeles, CA: Roxbury Publishing
Company.
16 Fischer-Stewart, G. (2003). Multicultural Training for Police. In Michael Palmiotto (Ed.) Policing and Training Issues. Upper Saddle River, New Jersey: Prentice Hall.
17 Cordova-Wentling, R. (2003). An Analysis of Diversity Training Provided by Business and Industry: Work in Progress at the University of Illinois, Retrieved November 17, 2003 from http://ncrve.berkeley.edu/CW63/Diversity.html.
18 Thibault Edward A., Lynch Lawrece M., McBride Bruce R. Proactive police management. Fourth edition. Prentice Hall. New Jersey. 1998. P. 326-331.
19 Cultural Resource Officers (2003). University of Illinois. Retrieved October 24, 2003 from http://www.dps.uiuc.edu/ diversity.aspx.
20 The Case for Diversity: Why Diversity? Why Now? (2003). Retrieved October 24, 2003 from http://www.nmci.org/otc/ default.htm.
