ОСОБЕННОСТИ ПРОДУКТИВНОГО ОТБОРА ПЕРСОНАЛА В АВИАКОМПАНИЮ "АНГАРА" Текст научной статьи по специальности «Науки о здоровье»

УДК 005.95/.96

Коваленко А.В. студент 3 курса

факультет «Управление человеческими ресурсами» Байкальский государственный университет научный руководитель: Петрова Е.А., к. э.н.

доцент Россия, г. Иркутск ОСОБЕННОСТИ ПРОДУКТИВНОГО ОТБОРА ПЕРСОНАЛА В АВИАКОМПАНИЮ «АНГАРА»

В статье описывается и предлагается технология эффективного отбора персонала на вакантную должность бортпроводника в авиакомпании «Ангара». Автор анализирует сущность отбора персонала, определяет цель статьи,проблемы, возникающие при отборе и составляет рекомендации.

Ключевые слова: отбор, авиакомпания, бортпроводник, профиль должности, оценочный лист, анкетирование, документы.

Kovalenko A. V. Student

3 year, faculty «Human Resource Management»

Baikal State University Russia, Irkutsk Supervisor: Petrova E.A. candidate of economic sciences, associate professor FEATURES OF PRODUCTIVE STAFF SELECTION TO THE AIRLINE "ANGARA"

The article describes and proposes the technology of productive staff selection for the vacant flight attendant position in the airline "Angara". The author analyzes the essence of staff selection, forms the purpose of the article, determines the problems that arise during the selection process and makes recommendations.

Keywords: selection, airline, steward, position profile, evaluation paper, questionnaire, documents.

Отбор на вакантное рабочее место является очень важным элементом в процессе кадрового менеджмента. В современном мире от продуктивного и качественного персонала, которое было подобранно с помощью высококачественного отбора, зависит высокая результативность работы организации, помогая достичь ей новых высот. Из этого следует, что отбор новых работников на вакантные должности — задача ответственная и творческая.

Основными проблемами, возникающими при проведении отбора персонала в авиакомпании, являются:

- Профессиональная неподготовленность человека, который будет

заниматься поиском и отбором персонала;

- Субъективизм, возникающий в процессе общения с кандидатами;

- Полное доверие тестам, как психологического, так и профессионального характера. Специалист верит в тесты, умеет ими пользоваться, но не умеет сформулировать, что именно и какими именно методиками нужно мерить и как интерпретировать полученные результаты.

Базой исследования выступила авиакомпания «Ангара». Это одна из основных авиаперевозчиков на местных авиалиниях в Восточной Сибири. Выполняет регулярные пассажирские рейсы по Иркутской области, Сибири и Дальневосточному Федеральному округу, а также чартерные рейсы по России.

Авиакомпания «Ангара» была создана в 2000 году. Входит в группу компаний «Истлэнд». В 2010 году произошло слияние двух крупных авиаперевозчиков Восточной Сибири: авиакомпаний «Ангара» и «ИркутскАвиа».Парк воздушных судов АК «Ангара» насчитывает 34 единицы: пять АН-148, семь АН-24, два АН-26-100, четыре АН-2 и шестнадцать вертолетов МИ-8 различной модификации.

Цель исследования - выявление причин неэффективности и непродуктивности данной системы отбора в авиакомпании «Ангара» и разработка рекомендаций по построению эффективной системы отбора на рассматриваемом предприятии.

В своей статье автор проанализировал систему отбора персоналав авиакомпании «Ангара»напримередолжности бортпроводника, который будет разбит на этапы с указанием документов, участвующих на каждом уровне.

Процесс отбора в авиакомпании Ангара проводиться в несколько этапов.

Первый этап. Выявляется потребность в новой должности и составляется анализ должности непосредственным руководителем -начальником отдела бортпроводников. Анализ должности представлен в табл.1

Таблица 1 Профиль должности

Техника речи

Приятная внешность >.................

Знание своих обязанностей .......>

Умение анализировать

Коммуникабельность

Быстрота реакции >-

Знание строения самолета -

Физическая подготовка -...................

Грамматика и стилистика Русского языка

Стрессоустойчивость

Уровень знания английского языка

Низкий Ниже сред. Средний Выше сред. Высший

Второй этап.Подача заявления в отдел кадров о потребности в новых сотрудникахв авиакомпании начальником отдела бортпроводников.

Третий этап. Собеседование с руководителем отдела кадров.Оценка всех претендентов по их внешним данным и по ответам, полученных в ходе предварительной отборочной беседы. Происходит заполнения анкеты. Пример анкеты представлен в табл. 2

Таблица 2 Анкета

Вопрос Ответ претендента

ФИО

Дата рождения

Чем вы любите заниматься вне работы?

Почему вы решили стать бортпроводником?

Какие основные действия вы

предпримите, столкнувшись с ситуацией «трудный пассажир»?

I requested a vegetarian/kosher meal.

□ Alright - Chicken or fish?

□ No, the choice is chicken or fish.

□ Alright - Let me go check if it's there.

Подпись Дата заполнения

Четвертый этап. Собеседование с непосредственным руководителем -с начальником службы бортпроводников. Во время этого этапа кандидатам задаются стрессового и профессионального характера, а так же case -вопросы.

Примеры стрессовых вопросов:

1) У Вас такие красивые длинные волосы. Вы смогли бы их отрезать, чтобы получить эту работу?

2) Возможно на этой работе вам придется практически не появляться дома, а потом может и вообще переехать в другой город. Готовы ли вы ради нее расстаться со своим/ей молодым человеком/девушкой?

Примеры case - вопросов:

1) Представьте, что вы работаете официантом в ресторане и у вас сидит недовольный клиент:

- Клиент говорит: «Сколько вас можно ждать? Вы думаете, я буду вас ждать пол часа?»

-Клиент говорит «И что, вы считаете, что с такой внешностью вы можете работать официантом?»

Как вы отреагируете? Что предпримите? Опишите ваши действия.

2) Пассажиру самолета не понравилось блюдо, которое вы принесли ему. Каковы будут ваши действия?

Примеры профессиональных вопросов:

1) Сколько комплектов бортового питания лишних/запасных на борту?

2) Когда у бортпроводников наступает пенсионный возраст?

Пятый этап. Прохождение медосмотра, а так же обучение на

трехнедельных курсах бортпроводников.

Шестой этап. Подписание трудового договора с отобранными и прошедшими все этапы претендентами.

Таким образом, процесс отбора персонала на вакантную должность бортпроводника представлен в табл. 3.

Таблица 3

Перечень документов, необходимых на каждом из этапов отбора

Этапы Документы

Этап 1:

Выявление потребности. Анализ Профиль должности

должности

Этап 2:

Подача заявления о потребности в Заявление в отдел кадров от начальника

новых сотрудниках бортпроводников

Этап 3:

Предварительная отборочная беседа; Заполнение анкеты Заявление о приеме на работу; Анкета

Этап4: Собеседование Заявление о приеме на работу; Анкета; Должностная инструкция бортпроводника

Этап 5: Трехнедельные курсы бортпроводников; Медосмотр Должностная инструкция бортпроводника; Профиль должности; Договор о предоставлении курсов подготовки бортпроводников; Мед карта

Этап 6: Подписание трудового договора Трудовой договор

В ходе анализа процедуры проведения отбора в авиакомпании «Ангара» на вакантную должность бортпроводника, автором были разработаны рекомендации, которые способны сделать процесс отбора более эффективным.

Данные рекомендации представлены в виде плана проведения отбора. Он состоит так же из шести этапов, после которых лучшие переходят на главную ступень отбора - подписание трудового договора.

Главным отличием от плана, представленного в авиакомпании является то, что весь отбор будут проводить начальник отдела кадров совместно с начальником службы бортпроводников. Это позволит оценить претендентов более объективно, так как претенденты, которые не подходят по некоторым причинам начальнику отдела кадров, могут привлечь внимание начальника службы бортпроводников, который может пожелать поработать с данными претендентами в дальнейшем.

Первый этап. Выявляется потребность в новой должности и составляется анализ должности непосредственным руководителем -начальником отдела бортпроводников.

Второй этап. Подача заявления в отдел кадров о потребности в новых сотрудниках в авиакомпании начальником отдела бортпроводников.

Третий этап. Происходит ознакомительная беседа, в ходе которой претенденты смогу узнать еще больше информации об авиакомпании и задать интересующие вопросы. Начальник отдела кадров совместно с начальником службы бортпроводников могут оценить внешний вид кандидатов, проверить их пунктуальность, манеру говорить и общаться в коллективе. Так же на данном этапе будет проводиться анкетирование, с помощью которого можно будет выявить потенциальных лидеров. Результаты сообщают претендентам с помощью электронной почты.

Четвертый этап. Собеседование с руководителем отдела кадров совместно с начальником службы бортпроводников. Во время собеседование будут заданы профессиональные, стрессовые и case-вопросы. Ответы на них будут занесены в бланк ответов и оценочные листы для каждого кандидата, которые выполнены в двух экземплярах(представлены в табл.4 и табл.5).

Таблица 4 Бланк ответов

Чланк ответов

———^Ответы Вопросы ———____ Кандидат № 1 Кандидат № 2 Кандидат № 9

1) Сколько комплектов бортового питания лишних/запасных на борту?

2) Какой уровень английского языка должен знать бортпроводник?

9) Во время вашего рейса на борту самолета находятся пассажиры, которые распивают спиртные напитки. Что вы предпримите, чтобы это прекратилось?

Таблица 5 Оценочный лист кандидата

Оцениваемое качество Балл (тах - 5) Комментарий

Первое впечатление

Внешний вид

Аккуратность

Соответствие с правилами собеседования

Профессиональные качества

Знание своих обязанностей

Знание строения самолета

Знание правил техники безопасности на борту самолета

Английский язык

Поведение на собеседовании, личные качества

Стрессоустойчивость

Быстрота реакции (скорость ориентации в незнакомой ситуации)

Креативность

Коммуникабельность

Способность аргументировать свои ответы

Настойчивость

Итого:

Пятый этап. Прохождение медосмотра, а так же обучение на трехнедельных курсах бортпроводников.

Шестой этап. Подписание трудового договора с отобранными и прошедшими все этапы претендентами.

Таким образом, процесс отбора персонала на вакантную должность бортпроводника представлен в усовершенствованной табл. 6.

Таблица 6

Перечень документов, необходимых на каждом из этапов отбора

Этапы Документы

Этап 1:

Выявление потребности. Анализ должности Профиль должности

Этап 2:

Подача заявления о потребности в новых Заявление в отдел кадров от

сотрудниках начальника бортпроводников

Этап 3:

Предварительная отборочная беседа; Заполнение анкеты Заявление о приеме на работу; Анкета

Этап4: Собеседование Заявление о приеме на работу; Анкета; Должностная инструкция бортпроводника; Оценочный лист; Бланк ответов

Этап 5:

Трехнедельные курсы бортпроводников; Медосмотр Должностная инструкция бортпроводника; Профиль должности; Договор о предоставлении курсов подготовки бортпроводников; Мед карта

Этап 6:

Подписание трудового договора Трудовой договор

В данной статье автором были представлены сведения о процессе проведения отбора в авиакомпании «Ангара», а так жеразработаны рекомендации по созданию более эффективного и продуктивного процесса отбора на вакантную должность бортпроводника. Данные рекомендации могут помочь организации во время отбора найти подходящий и целеустремленных кандидатов, которые будут готовы работать на благо и развитие авиакомпании.Ведь от работы нового сотрудника будет зависеть результативность и производительность дальнейшей деятельности предприятия.

Использованные источники:

1. Аксенова Е.А. Управление персоналом. Учебник / Аксенова Е. А., Базаров Т. Ю., Еремин Б. Л., Малиновский П. В., Малиновская Н. М. -Электрон. Текстовые дан.-Москва : Юнити-Дана, 2012. -568 с.

2. АО «Ангара» [Электронный ресурс] / Информационный сайт авиакомпании «Ангара» - Режим доступа: https://angara.aero (дата обращения - 17.05.2017)

3. Веснин, В.Р. Управление персоналом в схемах: Учебное пособие / В.Р. Веснин. - М.: Проспект, 2015. - 96 а

4. Кибанов А. Я., Дуракова И. Б. Управление персоналом организации: актуальные технологии найма, адаптации и аттестации.учеб. пособие. рек.

УМО ВУЗов России в обл. менеджмента. 2-е изд., стер./ А. Я. Кибанов, И. Б. Дуракова.-М.: КноРус, 2014.-360 с.

5. HR-портал [Электронный ресурс] / Информационный портал для специалистов по кадрам и управлению персоналом. - Режим доступа: http://hr-portal.ru (дата обращения - 10.03.2017)

УДК 373.3

Кононова О.В.

ФГБОУ ВО «Адыгейский государственный университет»

филиал в г. Белореченске Россия, Краснодарский край, г. Белореченск

ИСПОЛЬЗОВАНИЕ ЛИЧНОСТНО-ОРИЕНТИРОВАННОГО ОБУЧЕНИЯ НА СОВРЕМЕННОМ УРОКЕ В НАЧАЛЬНОЙ ШКОЛЕ

Аннотация: В данной статье рассматриваются вопросы, связанные с личностно-ориентированным обучением; приводятся примеры личностно-ориентированных заданий для различных этапов урока.

Ключевые слова: личностно-ориентированное обучение, позиции личностно-ориентированного обучения, реализация личностно-ориентированного обучения.

USING THE PERSON-CENTERED EDUCATION IN MODERN

LESSONS

Annotation: This article discusses issues related to person-centered learning; examples of person-centered tasks for the various phases of the lesson.

Keywords: person-centered learning, position person-centered learning, realization of person-centered education.

В последние годы личностно-ориентированный подход считается самой современной методологической ориентацией в педагогической деятельности. Образовательное пространство стремительно завоевывает личностно-ориентированное обучение. Популярность личностно-ориентированного подхода в обучении обусловлена рядом объективных обстоятельств:

1. Динамичное развитие российского общества требует формирования в человеке индивидуальных качеств, присущих только ему, позволяя ребенку стать и оставаться самим собой в быстро изменяющемся социуме.

2. Современные школьники прагматичны в мыслях и действиях, мобильны, а это требует от педагогов применения новых подходов и методов во взаимодействии с учащимися.

3. Современная школа остро нуждается в гуманизации отношений детей и взрослых.

Личностно-ориентированное обучение - это обучение, при котором цели и содержание обучения, сформулированные в государственном образовательном стандарте, программах обучения, приобретают для