CC BY
160
УДК 331
Аксенова Т.А., Тчанникова А.А.,
студентки 4 курса направления «Управление качеством» ФГБОУ ВО ЯГТУ,
г. Ярославль, РФ Научный руководитель: Смирнова А.А., ассистент кафедры «Экономики и управления» ФГБОУ ВО ЯГТУ,
г. Ярославль, РФ
ОСОБЕННОСТИ ПРИВЛЕЧЕНИЕ И УДЕРЖАНИЯ ПЕРСОНАЛА ПОКОЛЕНИЯ Z
Аннотация
Статья посвящена актуальной проблеме привлечения и удержания персонала поколения Ъ. В статье охарактеризовано поколение Ъ, описаны способы привлечения кандидатов из поколения Ъ на предприятие, а также способы мотивации для поколения Ъ с целью удержания на предприятии Практическая значимость исследования определяется возможностью использования полученных в ходе работы результатов и практических рекомендаций для привлечения и удержания персонала из числа людей, относящихся к поколению Ъ.
Ключевые слова:
способы мотивации персонала поколения Ъ, система стимулирования персонала, характеристика поколения Ъ, система стимулов.
Термин «поколение Ъ» применяется в мире для поколения людей, родившихся примерно с 1997 по 2017 годы. Основные психологические характеристики, выделяемые для «поколения Ъ»: вдумчивость, способность к многозадачности, прямолинейность, экономность, замкнутость. Едва ли не больше всего поколение Ъ ценит безопасность, причем во всех сферах: начиная с межличностных отношений и заканчивая перепиской в мессенджере. «Зумеры» прилагают усилия, чтобы создать зону комфорта. Для них в приоритете - инклюзивность, равенство и возможность получать удовольствие от того, чем они занимаются в повседневной жизни.
Зачастую термин «поколение Ъ» рассматривается в качестве синонима термина «цифровой человек». Поколение Ъ интересуется наукой и технологиями (например, предполагают, что многие представители поколения будут заниматься инженерно-техническими вопросами, биомедициной, робототехникой), а также искусством. К тому же поколение Ъ - первое поколение, полностью родившееся во времена глобализации и постмодернизма. Также предполагают, что поколение будет экономным.
Подростки поколения Ъ живут в совсем ином мире по сравнению со своими предшественниками. Для них цифровые сервисы и технологии - это неотъемлемая бытовая часть жизни. Эти подростки отдают предпочтение престижным занятиям, таким, где не требуется тяжёлый физический труд, и для которых чаще всего необходим высокий уровень подготовки и высшее образование.
Специальности, для которых обычно достаточно среднего профессионального образования или минимального обучения, в большинстве своём находятся в антирейтинге. Безусловный лидер среди поколения Ъ - профессия программист. Её выбирает самое большое число подростков. И она сильно выделяется на фоне других специальностей в сфере информационных технологий и телекоммуникаций, которые не пользуются такой популярностью. Многие подростки в будущем видят себя предпринимателями, хотя в целом финансовая сфера уступает другим видам деятельности. Например, спорту. Примечательно, что он интересует школьников, но профессиональными спортсменами они при этом быть не хотят. Нередко подростки делают выбор в пользу юриспруденции, маркетинга и масс-медиа [1].
Согласно исследованию «Deloitte» к 2026 году общее количество сотрудников снизится на 3 миллиона. Это последствия демографической ямы, которая случилась в 90-х. Это значит, что не кандидаты будут бороться за место, а компании - за перспективных сотрудников из нового поколения Z.
Чтобы привлечь зумеров, работодателям нужно понять, что они, в отличие от предыдущих поколений, не ищут стабильности и не хотят сидеть в офисе с девяти до шести. Они верят, что можно бросить все, уехать на Бали, вести оттуда блог, а потом вернуться и устроиться на работу в корпорацию.
Для привлечения представителей поколения Z работодателям необходимо учесть критерии, по которым «зумеры» отдают предпочтения при выборе работы:
1. Заработная плата - правильная оценка проделанной работы и разработка системы бонусов и премирования.
2. Гибкий график - предоставление возможности сотрудникам создать удобное рабочее расписание или возможность удаленной работы.
3. Возможность развития.
4. Возможность строить международную карьеру.
5. Использование новых технологий.
6. Возможность приносить пользу.
7. Дополнительные вознаграждения.
8. Возможность приносить пользу.
9. Дополнительные вознаграждения.
Когда речь заходит о таких важных темах, как разнообразие и инклюзивность, недостаточно просто намекнуть, что ваша компания занимается этим, чтобы сохранять конкурентоспособность. Вам необходимо уделять время на каждом собеседовании, чтобы продемонстрировать потенциальным кандидатам, что вы всерьёз относитесь к разнообразию в плане того, как вы занимаетесь наймом, кому позволено вносить свой вклад и как вы подходите к вопросу повышений.
Представители поколения Z желают работать в сфере технологий - большая часть соискателей поколения Z были задействованы в технической индустрии, за которыми следовали такие сферы, как деловые услуги, финансы и розничная торговля. IBM, Google, Amazon, Microsoft и Deloitte являются пятью ведущими компаниями, куда подают свои заявки представители поколения Z.
Новые технологии привлекают поколение Z, поэтому ваш процесс найма должен соответствовать этой тенденции. Начиная с того, что ваша АТС (автоматизированная система учета соискателей) должна быть мобильно-оптимизированной и заканчивая созданием рекрутинговых видео для демонстрации вашей весёлой корпоративной культуры, очень важно продолжать думать наперёд.
Рассмотрите такие варианты с использованием искусственного интеллекта, HR-чат-ботов, чтобы перенести процессы найма и рекрутинга на следующий уровень.
Освещайте новые разработки, благотворительные инициативы, награды и другие важные новости в пресс-релизах и записях в блогах. Используйте видео, чтобы продемонстрировать успехи сотрудников и уникальные аспекты работы в вашей компании.
Хотя бесплатная еда, игровые комнаты, офисы с допуском домашних животных и оплачиваемый компанией отпуск могут казаться прекрасными бонусами для соискателей поколения Z, исследования демонстрируют, что эта аудитория беспокоится о гораздо большем. Предлагайте инклюзивные бонусы. Бонусы и ценности являются важными факторами для кандидатов при решении о том, соглашаться или не соглашаться на работу в организации. 63% соискателей изучают бонусы работодателя во время чтения вакансии. Так или иначе, многие компании не осознают, что их бонусные планы могут проявлять предубеждённое отношение к каким-то представителям общества [2].
Так как это поколения большую часть времени проводит в гаджетах, для привлечения работников предприятие может использовать яркую, вызывающую интерес рекламу в различных мессенджерах и социальных сетях.
Зумеры избегают любых бюрократических процессов. Они не хотят тратить время на сбор пяти
подписей и три круга согласования. Зато они нестандартно мыслят и могут предложить новые решения, которые помогут улучшить работу компании.
Важно учитывать, что это поколение готово выполнять только ту работу, которая приносит ценность. Это доказала компания EY, которая опросила 1600 представителей поколения Ъ и выяснила, что зумерам нужно, чтобы их деятельность улучшала жизнь будущих поколений.
Может показаться, что у зумеров слишком много требований к работе. Это так, но если дать им все необходимое, то они будут быстро справляться с задачами и предлагать новые идеи. Это то поколение, которое работает ради результата, а не для того, чтобы отсидеть положенные девять часов в офисе.
На основе характеристик представителей поколения Ъ, особенностей преобладающих мотивационных профилей и потребностей компании были предложены мероприятия, ориентированные на оптимизацию системы стимулирования, детализированные в таблице 1 [3].
Таблица 1
Мероприятия для системы стимулирования
Мероприятие Содержание мероприятия Результаты
Smart-цели Каждому сотруднику определяется пять целей, ориентированных как на профессиональное, так и на личностное развитие, с указанием конкретных сроков исполнения Возможность четко прослеживать причинно-следственную связь между выполнением задания и вознаграждением
Вознаграждение за достижение промежуточных компетенций Между должностями в карьерной лестнице определяется 2-3 компетенции, которые будут поощряться и приближать к следующей должности Выстраивание четкой иерархии карьерного роста; возможность ощущать свои усилия и результаты от этих усилий на постоянной основе
Премирование на основе индивидуального вклада в работу подразделения Раз в квартал рассчитывается вклад каждого сотрудника в успех подразделения и вручается вознаграждение Выполнение интересной задачи в группе единомышленников подчеркнет причастность к коллективу и позволит проследить преобразование трудового вклада в конкретный результат
Оплата обучения, основанная на системе рейтинга Сотрудники со стажем от года и выше будут иметь возможность участвовать в конкурсе оплату желаемого ими обучения. Повышение лояльности сотрудников к компании и влияние на срок их пребывания в организации
Реферальная система Сотрудник может советовать на свободные вакансии своих знакомых, за что будет поощрен материально, если последние отработают в организации определенный срок Возможность продемонстрировать свою готовность помочь компании и наличие широкого круга социальных связей, а для компании - найти новых специалистов через достаточно недорогой канал
ДМС с франшизой Проведение опроса о желаемых пунктах страхования и заключение договора со страховой компанией Воздействие на патриотов и профессионалов; повышение уровня лояльности
Buddy-Program или программы личного менторства Сотрудники будут выбирать менторов и затем обсуждать волнующие их рабочие и личные вопросы Воздействие на профессионалов; поддержка в построении карьерного пути
Предложенные рекомендации предполагают воздействие на различные составляющие и аспекты мотивации сотрудников поколения Z. Повышение гибкости системы мотивации и стимулирования с помощью ориентации на различные группы сотрудников может повысить лояльность сотрудников и их удовлетворенность системой вознаграждения. Как следствие, может снизиться уровень текучести кадров, вырасти производительность и качество труда.
Список использованной литературы:
1. Что нужно знать о поколениях Z и Альфа / [Электронный ресурс]. Режим доступа: https://trends.rbc.ru/trends/futurology/5dfcabbf9a7947a532b7f9a5 (дата обращения 18.11.2021).
2. 8 правил работы с поколением Z / [Электронный ресурс]. Режим доступа: https://hrliga.com/index.php?module=news&op=view&id=20872 (дата обращения 18.11.2021).
3. Особенности стимулирования работников поколения Z / [Электронный ресурс]. Режим доступа: https://www.eg-online.ru/article/415353/ (дата обращения 18.11.2021).
© Аксенова Т.А., Тчанникова А.А., 2021
