CC BY
58Родионов Артем Олегович Мальцева Екатерина Игоревна Уральский государственный юридический университет
Институт юстиции Россия, Екатеринбург zzzrodionovzzz@mail .ru 130120002000@bk.ru Rodionov Artem Maltseva Ekaterina Ural State Law University Institute of justice Russia, Ekaterinburg
ОСОБЕННОСТИ ПРЕКРАЩЕНИЯ СРОЧНОГО ТРУДОВОГО ДОГОВОРА, ЗАКЛЮЧЕННОГО НА ВРЕМЯ ИСПОЛНЕНИЯ ОБЯЗАННОСТЕЙ ОТСУТСТВУЮЩЕГО РАБОТНИКА Аннотация: в статье рассматриваются проблемы, возникающие при прекращении срочного трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника. Обращается внимание на отсутствие надлежащей правовой регламентации невыхода и досрочного выхода основного работника. Авторы, анализируя судебную практику и нормы трудового законодательства Российской Федерации, предлагают ряд мер по совершенствованию регулирования данных вопросов.
Ключевые слова: срочный трудовой договор, досрочный выход, работник, работодатель, прекращение срочного трудового договора.
PECULIARITIES OF TERMINATION A FIXED-TERM EMPLOYMENT CONTRACT CONCLUDED FOR THE DURATION OF PERFORMING DUTIES OF THE ABSENT EMPLOYEE
УДК 349.2
as
Annotation: the paper examines issues arising from termination of a fixed-term
employment contract concluded for the duration of performing duties of the absent
employee. Attention is drawn to the lack of appropriate legal regulation of employee's absence and of early resumption of work of core employee. In reviewing judicial practice and labour legislation of the Russian Federation authors provide a number of measures to improve regulation of these issues.
Key words: fixed-term employment contract, early resumption of work, employee, employer, termination of a fixed-term employment contract.
Согласно ч. 2 ст. 58 Трудового кодекса Российской Федерации (далее — ТК РФ) срочные трудовые договоры можно классифицировать на две группы: (1) заключаемые в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения и (2) заключаемые по соглашению сторон без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения [1]. С целью реализации потребности работника в безопасности перечень оснований заключения срочного трудового договора является исчерпывающим [2, с. 345].
Для первой группы срочных трудовых договоров характерно то, что они не могут быть иными (заключенными на неопределенный срок). Это обусловлено объективными обстоятельствами, препятствующими вступлению в длительную трудовую связь [3, с. 144-145].
Примером договора первой группы является трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника (абз. 2 ч. 1 ст. 59 ТК РФ). Работодатель может принять на работу «временного» работника, пока «основной» находится в ежегодном оплачиваемом отпуске, участвует в коллективных переговорах, проходит профессиональное обучение. Такой договор часто используется при предоставлении отсутствующему работнику отпуска по уходу за ребенком или направлении в длительную служебную командировку [4].
ВРЮ №
Прекращение срочного трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, ТК РФ связывает с совокупностью двух юридических фактов: волеизъявление одной из сторон о расторжении договора (ч. 4 ст. 58) и выход отсутствующего работника на работу как момент истечения срока действия договора (ч. 3 ст. 79) [4].
Законодательно не урегулирована ситуация невыхода «основного» работника на работу. Например, отсутствующий работник может, не дожидаясь окончания отпуска, уволиться по собственному желанию. Не исключено прекращение трудовых отношений с «основным» работником по таким обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, как его смерть, признание безвестно отсутствующим и т. д.
В судебной практике устранение обстоятельства, послужившего причиной заключения срочного трудового договора, является основанием для автоматической трансформации срочных трудовых отношений в бессрочные [5; 6; 7; 8]. Хабаровский краевой суд в апелляционном определении от 15.05.2015 №2 33-2752/2015 отметил [9], что если отсутствующий работник, не приступая к работе, уволился по собственному желанию, то с момента его увольнения срок действия трудового договора с «заменяющим» работником становится неопределенным. Глава 13 ТК РФ не предусматривает такого основания прекращения срочного трудового договора, как увольнение основного работника, поэтому трудовой договор «временного» работника превращается в бессрочный. Причем такому превращению не помешало то, что истец претендовал на постоянную работу по должности муниципальной службы, при замещении которой, в соответствии со ст. 17 Федерального закона «О муниципальной службе в Российской Федерации», муниципальным нормативным актом предусматривался конкурс [10]. Фактически увольнение первого работника способствовало получению вторым работником постоянной работы без прохождения соответствующего конкурса в нарушение норм муниципального правового акта и Федерального закона.
ВРЮ №
В сложившейся ситуации работодатель, желающий уволить неосновного работника, прибегает на практике к двум способам, каждый из которых имеет очевидные недостатки.
Во-первых, просит отсутствующего работника выйти накануне увольнения на работу с условием неполного рабочего времени, чтобы появилось законное основание для прекращения трудового договора с «временным» работником по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. При данном способе работодатель зависит от воли отсутствующего работника, последний может отказаться от формального выхода по любым причинам, например, в связи с переездом в отдаленную местность. Вариант «поработать один день на дому» вместо физического выхода на работу не всегда возможен, так как трудовая функция некоторых работников вообще не может осуществляться на неспециализированных рабочих местах.
Во-вторых, предлагает «временному» работнику прекратить трудовые отношения по соглашению сторон или по собственному желанию (п. 1 и п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ). Очевидно, что работник вправе отказаться от такого предложения.
Прекращение трудового договора в связи с истечением срока его действия соответствует общеправовому принципу стабильности договора, на что неоднократно указывал Конституционный Суд Российской Федерации [11; 12; 13]. «Временный» работник, давая согласие на заключение срочного трудового договора, знает о его прекращении по истечении заранее оговоренного периода. Работодатель же, заключая такой вид срочного трудового договора, рискует не дождаться «основного» работника из отпуска/командировки. Невыход отсутствующего работника фактически лишает работодателя самостоятельно принимать необходимые кадровые решения (увольнение «заменяющего» работника) в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом. Между тем заключение трудового договора с конкретным лицом является правом, а не обязанностью работодателя [14].
В связи с этим логично дополнить ч. 3 ст. 79 ТК РФ нормой: «Если обстоятельство, являющееся причиной заключения такого трудового договора,
ВРЮ №
перестает существовать, работодатель вправе расторгнуть срочный трудовой договор в день, когда он узнал или должен был узнать о прекращении существования данного обстоятельства». Другой вариант решения проблемы — законодательное обязывание сторон определить при заключении срочного трудового договора правовые последствия, связанные с устранением обстоятельства, послужившего причиной его заключения на определенный срок, предусмотрев гарантии на случай отсутствия соглашения сторон о правовых последствиях [15, с. 28].
Проблемной также является ситуация досрочного выхода «основного» работника на работу из отпуска по уходу за ребенком без предупреждения работодателя. Обязанный оперативно прекратить трудовые отношения с «временным» работником работодатель зачастую не успевает своевременно оформить соответствующие документы, а сам «временный» работник — подготовиться к расторжению трудового договора.
По общему правилу ч. 1 ст. 79 ТК РФ о прекращении трудового договора в связи с истечением срока действия работник должен быть предупрежден не менее чем за три дня. В 2006 году такая обязанность работодателя применительно к срочному трудовому договору, заключенному на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, исключена [16], ведь отсутствие правовой регламентации предупреждения о досрочном выходе «основным» работником делало исполнение обязанности по ч. 1 ст. 79 ТК РФ фактически невозможным. В научной литературе также высказывалось предложение исключить обязанность работодателя по предупреждению «временного» работника для всех видов срочных трудовых договоров, срок окончания которых определяется наступлением события или совершением определенного действия, а не календарной датой [15, с. 26].
Как уже подчеркивалось ранее, у отсутствующего работника есть право выйти на работу в любое время до окончания отпуска по уходу за ребенком. Безусловно, добросовестный работник предупредит работодателя о досрочном выходе заранее. Однако, если после такого предупреждения «основной»
ВРЮ №
работник так и не явится в организацию, работодатель не сможет уволить «временного» работника, поскольку обязательный юридический факт для прекращения срочного договора данного вида не наступил. Данные выводы подтверждаются, в частности, апелляционным определением Судебной коллегии по гражданским делам Свердловского областного суда от 08.04.2015 №2 33-4411/2015: уведомление отсутствующего работника, опираясь на которое, работодатель уволил «срочника» не имеет юридического значения; необходимым условием увольнения «временного» работника является фактический выход отсутствующего работника из отпуска [17]. Заметим, что существует и противоположный подход, например, апелляционное определение Судебной коллегии по гражданским делам Архангельского областного суда от 12.03.2019 № 33-1406/2019: работодатель, получив заявление о досрочном выходе на работу от отсутствующего работника, уволил «временного» работника накануне выхода «основного», что было признано судом правомерным [18].
Попытка решить проблемы, возникающие в связи с прекращением срочного трудового договора, заключенного на время нахождения «основного» работника в отпуске по уходу за ребенком, была предпринята Минтрудом России. Орган по труду представил проект федерального закона о внесении изменений в ТК РФ, где предлагается: (а) закрепить обязанность отсутствующего работника письменно уведомлять работодателя за пять дней о досрочном выходе из отпуска по уходу за ребенком, (б) дополнить обязанности работодателя обязанностью предупреждать «заменяющего» работника не менее чем за три рабочих дня до его увольнения в случае досрочного выхода «основного» работника [19]. В целом предлагаемые Минтрудом правовые конструкции можно оценить положительно, однако законопроект по-прежнему не решает проблему фактического невыхода «основного» работника после уведомления.
Обозначим некоторые варианты решения проблемы досрочного выхода отсутствующего работника на работу.
ВРЮ №
1. Обязывание «основного» работника письменно предупредить работодателя о досрочном выходе на работу в конкретный день. При этом неявка отсутствующего работника влечет трансформацию срочного договора в бессрочный с «временным» работником и прекращение трудовых отношений с «основным». Однако данный подход не учитывает, что невыход может быть вызван не недобросовестностью «основного» работника (что квалифицируется как прогул), а какими-либо уважительными причинами.
2. Выход отсутствующего работника без предупреждения «делит» работу между двумя работниками: первую половину рабочего дня должен отработать «временный» работник, вторую — «основной». Такая конструкция позволит более точно определить момент прекращения срочного трудового договора с замещающим работником, а также произвести оплату труда в размере половины дневной нормы рабочего времени [20, с. 13, 26].
3. Обязательность уведомления работодателя предусмотрена в ТК РФ. Работодатель, получив письменное уведомление «основного» работника, вправе принять кадровое решение сам: либо уволить замещающего работника по истечении трех дней с момента предупреждения, либо дождаться фактического выхода «основного» работника и прекратить трудовые отношения с «временным».
Таким образом, законодателю следует внести ясность в определение момента прекращения срочного трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, а также обеспечить правовую регламентацию последствий невыхода и досрочного выхода «основного» работника, что снизит количество трудовых споров работодателя с «временным» работником. Установление единообразного подхода к решению указанных проблем позволит обеспечить защиту прав сторон трудовых отношений.
Список литературы:
ВРЮ
1. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ (ред. от 31.07.2020) // Российская газета. 31.12.2001. № 256.
2. Функции трудового права как отражение социально значимых потребностей: диссертация на соискание ученой степени доктора юридических наук / Иванчина Ю.В. - Екатеринбург, 2019. - 507 с.
3. Трудовое право: учебник для вузов / под ред. С.Ю. Головиной. 3-е изд., перераб. и доп. - М.: Юрайт, 2020. 313 с.
4. Иванов А.Б. Отдельные вопросы заключения и прекращения срочного трудового договора // Трудовое право. 2011. №9. С. 15-30.
5. Определение Московского городского суда от 24.08.2010 № 33-26386 // URL: https: //sudpraktika. com/sudtext3/sudobur_59163. htm.
6. Апелляционное определение Верховного Суда Республики Саха (Якутия) от 13.05.2013 №33-1598/2013 «О восстановлении на работе, оплате вынужденного прогула и судебных расходов» // Архив Верховного Суда Республики Саха (Якутия), 2013.
7. Апелляционное определение Волгоградского областного суда от 25.04.2014 № 33-4461/2014 // URL: http://oblsud.vol.sudrf.ru/.
8. Решение Ленинского районного суда г. Воронежа от 08.04.2015 № 21782/2015 // URL: http://lensud.vrn.sudrf.ru/.
9. Апелляционное определение Хабаровского краевого суда от 15.05.2015 № 33-2752/2015 // URL: http://kraevoy.hbr.sudrf.ru/.
10. Федеральный закон от 02.03.2007 № 25-ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации» // Российская газета. 07.03.2007. №47.
11. Определение Конституционного Суда Российской Федерации от 21.10.2008 № 614-О-О // URL: http://www.ksrf.ru/ru/Decision/Pages/default.aspx.
12. Определение Конституционного Суда Российской Федерации от 25.09.2014 № 1854-О // URL: http://www.ksrf.ru/ru/Decision/Pages/default.aspx.
13. Определение Конституционного Суда Российской Федерации от 29.05.2018 № 1294-О // URL: http://www.ksrf.ru/ru/Decision/Pages/default.aspx.
ВРЮ №
14. Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» // Российская газета. 08.04.2004. № 72.
15. Уткин С.В. Проблемы правового регулирования срочных трудовых договоров: автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата юридических наук - М., 2010. - 29 с.
16. Федеральный закон от 30.06.2006 № 90-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации, признании не действующими на территории Российской Федерации некоторых нормативных правовых актов СССР и утратившими силу некоторых законодательных актов (положений законодательных актов) Российской Федерации» // Российская газета. 07.07.2006. № 4112.
17. Апелляционное определение Свердловского областного суда от 07.04.2015 № 33-4849/2015 // URL: http://oblsud.svd.sudrf.ru/.
18. Апелляционное определение Архангельского областного суда от 12.03.2019 № 33-1406/2019 // URL: http://oblsud.arh.sudrf.ru/.
19. Законопроект о внесении изменений в Трудовой Кодекс Российской Федерации // URL: https://www.eg-online.ru/document/law/398813/.
20. Батусова Е.С. Правовое регулирование срочных трудовых договоров в России и некоторых зарубежных странах (сравнительно-правовое исследование): автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата юридических наук - М., 2014. - 31 с.
