CC BY
37
Особенности политики управления человеческими ресурсами по отношению к
сотрудникам поколения бэби-бумеров
Features of the human resource management policy in relation to employees of the baby
boomer generation
Семунина Светлана Евгеньевна
Магистрантка,
Санкт-Петербургский государственный университет,
Россия, Санкт-Петербург. sveta. semunina@yandex. ru
Semunina Svetlana Evgenyevna
Master's student, St. Petersburg State University, Russia,St. Petersburg. sveta. semunina@yandex. ru
Аннотация.
В рамках данной статьи поднимается проблема формирования политики в области управления человеческими ресурсами в отношении сотрудников поколения бэби-бумеров. Выделяются преимущества работы в организации сотрудников данного поколения. Раскрываются основные психологические и поведенческие особенности бэби-бумеров, как социальных субъектов, так и сотрудников организаций. Рассматриваются возникающие в организации проблемы, связанные с представителями поколения бэби-бумеров и на их основе формируется модель политики в области управления человеческими ресурсами в отношении представителей поколения бэби-бумеров. По каждому из направлений политики по управлению человеческими ресурсами в отношении представителей поколения бэби-бумеров даны возможные рекомендации по решению выделенных в процессе исследования проблем.
Annotation.
Within the framework of this article, the problem of forming a policy in the field of human resource management in relation to employees of the baby boomer generation is raised. The advantages of working in the organization of employees of this generation are highlighted. The main psychological and behavioral features of baby boomers, both social subjects and employees of organizations, are revealed. The problems arising in the organization related to representatives of the baby boomer generation are considered and a model of human resource management policy for representatives of the baby boomer generation is formed on their basis. For each of the areas of human resource management policy in relation to representatives of the baby boomer generation, possible recommendations are given for solving the problems identified in the research process.
Ключевые слова: бэби-бумеры, управление человеческими ресурсами, теория поколений.
Key words: baby boomers, human resource management, generational theory.
Теория поколений, предложенная Уильямом Штраусом и Нейлом Хоувом в 1991 году, обретает всё большую популярность не только среди академического сообщества, но и среди специалистов по управлению человеческими ресурсами и менеджерами в крупных компаниях. Выделение категорий среди сотрудников согласно возрастным, поведенческим и ценностным сходствам позволяет сформулировать потребности различных групп сотрудников и предложить возможные пути их удовлетворения в рамках политики по управлению человеческими ресурсами.
Также стоит отметить, что многие компании стремятся к привлечению в свою команду сотрудников поколений X и Z, как специалистов обладающими востребованными компетенциями. Однако нельзя отрицать и ценность для компании бэби-бумеров, продолжающих строить карьеру во многих организациях.
Можно выделить несколько основных преимуществ бэби-бумеров, как сотрудников в компании:
Во-первых, высокий уровень развития профессиональных компетенций и богатый опыт;
Во-вторых, системное образование, полученное в годы советской власти, и соответственно фундаментальная теоретическая и практическая база по выбранной профессиональной области;
В-третьих, возможность передачи собственного профессионального опыта новым сотрудникам и освоение новых ролей в компании - наставника или ментора;
В четвёртых, высокий уровень лояльности к компании и к руководству, а, следствие, снижение затрат на подбор, адаптацию и обучение новых сотрудников в случае увольнения бэби-бумеров [1].
Согласно классификации, предложенной отечественным социологом В. А. Радаевым, к поколению бэби-бумеров относятся лица 1946-1967 г.р. [2, с. 18] Название поколение произошло от английских слов «baby» и «boom», что в дословном переводе означает внезапный рост рождаемости, вызванный окончанием второй мировой войны и необходимостью воспроизводства населения.
Период взросления и становления бэби-бумеров пришёлся на послевоенное время, что способствовало формированию специфических поколенческих особенностей бэби-бумеров.
Е. Шамис и Е.Никонов в монографии «Теория поколений. Стратегия Беби-бумеров» выделяют такие особенности поколения бэби-бумеров, как воля и стремление к победам, а также к перевыполнению поставленных целей. По их мнению, на становление данного поколения повлияли в первую очередь такие исторические событие, как великая отечественная война, первый полёт человека в космос и другие успехи Советского Союза, сформировавшие их ориентацию на победу без учёта имеющихся в данный момент ресурсов [3].
А. Закиров, отмечает важность ориентацию бэби-бумеров на стабильность и получение материальных стимулов для выполнения рабочих задач, связанных, скорее всего, с тем, что период их взросления и становления пришёлся на время восстановления экономики после великой отечественной войны, а следовательно, и стремлением к получению материальных благ. Также в силу своего возраста и наличия проблем со здоровьем бэби-бумеров привлекают и социальные гарантии, предоставляемые организациями (например, ДМС). Кроме того необходимо учитывать, что ключевым элементом эффективной коммуникации с представителем бэби-бумером будет являться проявление уважения, как к самому сотруднику, так и к его профессиональным знаниям, опыту и мнению по рабочим вопросам [4].
Довольно интересные данные приводит также по результатам исследования в 2014-2015 годах 164 тыс. респондентов из 28 стран (в том числе и из России) международное рекрутинговое агентство Kelly Services. В ходе опроса представители бэби-бумеров и поколения X оценивали различные аспекты трудовой деятельности другого поколения для выявления «точек соприкосновения». По мнению представителей поколения X среди особенностей поколения бэби-бумеров стоит выделить такие, как слабое развитие цифровых компетенций и нежелание бэби-бумеров формирования новых востребованнхых компетенций, что возможно связано с высокой оценкой своего профессионального уровня развития [5].
О. А. Рассказова в статье «Конфликты поколений в современных организациях и пути их решения» обращает внимание также на стремление бэби-бумеров к командной работе, высокий уровень развития навыков долгосрочного планирования и самоорганизации [6, с. 92-93].
Однако несмотря на очевидные преимущества бэби-бумеров, как сотрудников компании, необходимо отметить и ряд проблем, связанных с работой в компании представителей «старшего поколения»:
Во-первых, низкий уровень развития востребованных цифровых компетенций, приводящий к необходимости перераспределения рабочих задач среди сотрудников, а также снижению скорости выполнения рабочих задач.
Во-вторых, излишняя уверенность бэби-бумеров в своих профессиональных компетенциях, увеличивающая вероятность возникновения ошибки.
В-третьих, высокая доля консерватизма и стремление к использованию проверенных методов и инструментов выполнения рабочих задач, препятствующих внедрению инноваций;
В-четвёртых, возникновение коммуникационных трудностей между представителями различных поколений, связанных с различными ценностно -ориентационными и поведенческими особенностями;
В-пятых, стремление к постоянному перевыполнению поставленных КР1, и, как следствие, низкое качество выполнения поставленных задач, что приводит к необходимости повторной доработки. Также стоит отметить, что перевыполнение КР1 часто достигается путём нарушения режима труда и отдыха, что не только негативно отражается на здоровье работников, но и приводит к снижению общей работоспособности сотрудника и увеличивает риск возникновения выгорания.
В-шестых, потеря трудовой мотивации вследствие замалчивания руководством компании успехов сотрудников.
В ходе анализа поставленных проблем можно выделить несколько направлений политики по управлению человеческими ресурсами в отношении бэби-бумеров, представленных на рис.1.:
Рисунок 1. Направления политики УЧР в отношении бэби-бумеров. Составлено автором статьи
В ходе анализа рис.1. можно отметить, что проблемы, возникающие при работе с бэби-бумерами затрагивают различные направления политики УЧР, каждая из которых требует своего решения. Далее автором статьи будут даны некоторые рекомендации по решению возникших проблем в рамках указанных направлений политики УЧР.
Первое направление политики УЧР - «Формирование необходимых компетенций бэби-бумеров» может быть представлено следующими мероприятиями:
- создание отдельной модели компетенций бэби-бумеров;
- проведение дополнительного обучения по формированию востребованных компетенций у представителей поколения бэби-бума;
- создание системы наставничества в формировании цифровых компетенций для бэби-бумеров;
- использование элементов геймификации;
- поощрение участия в кросс-функциональных проектах компании;
- мотивация на использование новейших методик, техник и инструментов путём демонстрации на личном примере;
- усиление партнёрских связей и создание совместных проектов, направленных на создание инновационных товаров и услуг.
Для решения сложившихся коммуникационных проблем в коллективе могут быть даны следующие рекомендации:
- формирование в компании атмосферы доверия и сотрудничества на основе имеющихся ценностей и микро-опытов сотрудника;
- подготовка групповых тимбилдинговых мероприятий для сплочения коллектива;
- создание внутрикорпоративных изданий, призванных не только освещать внутренние успехи компании, но и раскрывать реальные истории своих сотрудников;
- проведение образовательных тренингов и вебинаров, направленных на формирование компетенций в области коммуникации и управления конфликтами;
- мотивация бэби-бумеров должна происходить путём публичного использования позитивных санкций (поощрение, похвала, премия) и признания их трудовых успехов перед другими сотрудниками (например, в результате проведённого состязания).
Также значительное внимание должно быть уделено гарантии занятости и карьерному ориентированию, призванных снять психологическое напряжение сотрудников, связанных с возможными поисками новой работы. В рамках данного направления можно выделить следующие мероприятия:
- обеспечение расширенного социального пакета для бэби-бумеров;
- заключение бессрочных трудовых договоров;
- создание центра корпоративной экспертизы и способствование построения горизонтальной экспертной карьеры для бэби-бумеров;
- проведение коучинговых сессий с целью определения карьерных целей и построения карьерных траекторий с учётом имеющихся в организации ресурсов.
Создание и поддержание системы труда и отдыха возможно путем создания внутренних нормативно-правовых актов, запрещающих «переработки», а также мотивации бэби-бумеров на поддержания баланса work-life на личном примере.
Таким образом, можно отметить, что представители компании бэби-бумеров представляют собой важнейшую часть человеческого капитала всей организации, благодаря высокому уровню развития их профессиональных компетенций и накопленному опыту решения рабочих проблем и задач. Однако при формировании политики по управлению человеческими ресурсами необходимо учитывать и отдельные направления, связанные с работой в организации бэби-бумеров, и разрабатывать комплекс мероприятий, направленных на данную группу персонала.
Список используемой литературы:
1. Пашкина Т. Секреты эффективной работы с возрастными сотрудниками [Электронный ресурс]//НЯ-портал. - 2015. - URL: https://hr-portal.ru/article/sekrety-effektivnoY-raboty-s-vozrastnYmi-sotrudnikami (Дата обращения: 15.08.2021)
2. Радаев В.А. Миллениалы на фоне предшествующих поколений: эмпирический анализ // Социологические исследования. - 2018. - №3. - С. 15-33.
3. Шамис Е., Никонов Е. Победа, или выполнить KPI недостаточно. Глава из книги «теория поколений. стратегия беби-бумеров // RUGENERATIONS - российская школа теории поколений. - 2020.-URL: https://rugeneratюns.su/2020/03/24/победа-или-выполнить-kpi-недостаточно-г/ (Дата обращения: 16.08.2021)
4. Закиров А. Беби-Бумеры, Иксы и Игреки: как обучать и чем мотивировать // HR-медиа.-2017.-URL: https://hr-media.ru/bebi-bumery-iksy-i-igreki-kak-obuchat-i-chem-motivirovat/ (Дата обращения: 20.08.2021) Российский рынок труда будет «взрослеть», а молодые специалисты будут еще более востребованы. Исследование Kelly Global Workforce Index (KGWI) // AKMP - Ассоциация директоров по Коммуникациям и корпоративным Медиа России. - 2017. - URL: https://corpmedia.ru/novosti-otrasley/upravlenie-personalom/rossiYskiY-rynok-truda-budet-vzroslet-a-molodYe-specialisty-budut-esche-bolee-vostrebovanY-issledovanie-kelly-global-workforce-index-kgwi/ (Дата обращения: 22.08.2021)
5. Рассказова О. А. Конфликты поколений в современных организациях и пути их решения // Телескоп: журнал социологических и маркетинговых исследований. - 2021.-№1.- С. 89-95.
