CC BY
105
I
SCIENCE TIME
I
ОСОБЕННОСТИ ПОДБОРА ПЕРСОНАЛА В СОВРЕМЕННЫХ УСЛОВИЯХ
Чепкасова Анастасия Александровна, Национальный исследовательский Томский государственный университет, г. Томск
E-mail: nastya.ch8@mail.ru
Аннотация. В статье рассматриваются новые тенденции и требования к подбору персонала, которые полностью меняют представление о нём. Статья позволяет увидеть, что представляет собой современный рынок труда, какие требования выдвигают компании к кандидатам, как эти требования учитываются в отборе персонала, каким должен быть специалист по подбору сегодня и какой должна быть организация, чтобы суметь привлечь в свой коллектив лучших специалистов.
Ключевые слова: подбор персонала, рынок труда, digital-технологии, HR-менеджер, бренд работодателя.
Для любой организации важно построить эффективный процесс подбора персонала, чтобы в дальнейшем увеличить производительность труда, улучшить использование трудовых, финансовых и временных ресурсов организации. Подбор кадров является первостепенным в процессе управления персоналом. От квалификации и профессионализма работников, степени сплоченности коллектива зависит успех, репутация компании. В современных экономических условиях необходимо учитывать тенденции рынка труда, обеспечить компанию разносторонним HR-специалистом, необходимо использовать современные методы подбора персонала, позволяющие провести наиболее качественный отбор, чтобы снизить риск допущения ошибок при подборе.
Главной проблемой при подборе персонала является тот факт, что подбор осуществляется стихийно, бессистемно, без учета опыта работы в данной области и требует большого количества времени и средств. Не редко в некоторых компаниях отсутствует отдел кадров, поэтому подбором занимается или сам директор, или бухгалтер.
Современный этап развития экономики оказывает свое влияние и на вопрос развития рынка труда. Объем знаний, умений и навыков, требуемых для
1 SCIENCE TIME 1
успешного трудоустройства, растёт с каждым годом. В формировании человеческого трудового ресурса главное - постоянное обучение в течение всей жизни. Единицами спроса и предложения на рынке труда выступают запрашиваемые и предлагаемые компетенции индивидов. В совершенствующихся требованиях к качеству образования индивида, на первое место выходит компетентностное соответствие способностей человека к труду [1].
На рынке труда специалист должен обладать не только различными квалификациями, он должен иметь конкурентную способность, уметь грамотно распоряжаться имеющимися сведениями, быть осведомлённым в областях, имеющих смежные информационные поля, т.е. быть компетентным. К тому же, ему необходимо включать в свою подготовку наполнение своего образования в профессиональном плане, развитие адаптационных способностей в условиях, подверженных постоянным изменениям [1]. Также в процессе разработки и воплощения новых стратегий развития и бизнес-проектов, у компании возникает сильная потребность в поиске и привлечении талантливых работников [2].
В последние годы происходит пересмотр требований к кандидату и к концепции работы кадровой службы. На скорости развития бизнеса отражается развитие IT-технологий. Темпы развития человеческого капитала растут с помощью Digital-технологий в управлении человеческими ресурсами. Есть множество Digital-инструментов, помогающих систематизировать работу специалиста по подбору персонала.
Одним из сервисов, которые позволяют обработать большой объем информации о кандидатах, провести первый этап отбора автоматически, используя телекоммуникационные и сетевые технологии, является Big Data [3]. Существует сервисы, которые могут помочь сделать такой вид поиска как рекомендательный рекрутинг более систематизированным, например ROIKOI и Peercisely. К сервисам которые также позволяют сократить время на подбор персонала относят и сервис VCV. Это сервис видеоинтервью, который отлично подходит для поиска талантов [4].
Нельзя не упомянуть и о наиболее известной в России компании интернет-рекрутмента Head Hunter. Помимо простого размещения вакансий, на hh.ru предложено использовать инструменты Head Hunter для сбора статистических данных. Такой инструмент, как «график откликов и просмотров вакансий» позволяет посмотреть, в какие дни кандидаты более активны, изменить описание вакансии для увеличения конверсии в отклики, а инструмент «HR-скоринг» даёт возможность ранжировать кандидатов по дате или по соответствию.
В современных условиях, менеджер по подбору персонала должен представлять собой креативного лидера, который имеет свой уникальный подход к работе и способен внедрять в свою деятельность IT-технологии (инновации) для качественного подбора персонала. Менеджер по персоналу должен быть компетентен, обладать аналитическим складом ума, чтобы суметь проанализировать соискателя в максимально отдаленных условиях от реальной
1 SCIENCE TIME 1
обстановки [5].
Сегодня менеджер по персоналу, в частности специалист по подбору персонала является универсальным управляющим, который обладает знаниями и навыками разных специальностей, сочетая в себе следующие роли:
1. HR-маркетолог - занимается внутренним и внешним маркетингом.
2. HR-психолог - умеет разбираться в людях, понимать их потребности и мотивы.
3. HR-стратег - предугадывает потребности в специалистах узкого направления, исходя из развития сегмента рынка, на котором находится предприятие.
4. HR-аналитик - владеет методами анализа в области человеческого капитала, занимается сбором и отслеживанием информации о сотрудниках, умеет работать с технологией BigData.
5. HR-IT-специалист-владеет навыками работы с сервисами и платформами, которые снижают затраты, упрощают и систематизируют процесс подбора (ROIKOI, Peercisely, VCV, Head Hunter и др.)
6. HR-экономист - управляет затратами, в том числе и на подбор персонала, доходами, занимается расчетами показателей эффективности.
7. HR-юрист - владеет знаниями трудового законодательства (порядок заключения трудового договора, порядок ведения трудовой книжки и др.).
При подборе кадров важно уделить внимание созданию образа компании. Это позволит привлечь внимание новых сотрудников в компанию. Наличие позитивного имиджа компании на рынке - одно из условий привлечения талантов. В современных условиях рынка труда, когда появляется борьба за наиболее опытных, квалифицированных сотрудников, всё больше приобретает популярность понятие «бренд работодателя» или «HR-бренджБренд отражает направленность развития организации, ее стратегические цели, кадровую политику, особенности развития и другие элементы позиционирования организации на рынке в целом. Чтобы передавать эту информацию, организация формирует своё уникальное ценностное предложение.Необходимо отметить, что ценности, которые компания предоставляет работникам, могут получать и положительные реакции у потребителей и других целевых групп. Если компания будет говорить об «ответственности» как о требуемом качестве для соискателя на должность, то клиенты могут прийти к выводу, что в ней работают ответственные сотрудники [6].
Таким образом, учитывая особенности рынка труда, сегодня, работодатели хотят видеть в своих компаниях компетентных в разных областях, талантливых специалистов. Для работодателей важны как профессиональные навыки и умения, связанные с технической стороной деятельности(<Ла^ skills»), так и навыки, связанные не с конкретным видом деятельности, а с коммуникациями, так называемые «личностные качества» («soft skills»). Digital-технологии позволяют оценить наличие у кандидатов «hard skills» и «soft skills» и отобрать лучших кандидатов. В свою очередь, использование IT-технологий в подборе
1 SCIENCE TIME 1
обуславливает наличие в компании компетентного менеджера по подбору персонала, который имеет свой уникальный подход к работе. Формирование «бренда работодателя», также является ещё одним важным моментом в процессе подбора персонала в целом.
Литература:
1. Ясинский Д.Ю. Реализация компетентностного подхода на рынке труда в современных социально-экономических условиях. В сборнике: Признание года-2018: сборник трудов конференции. Пенза, 2018. - С. 20-25.
2. Медведева М.В., Челнокова Н.Ю. Talent management как фактор повышения эффективности деятельности компании // European scientific conference: Сб. ст. победителей IV междунар. науч.-практ. конф-и: В 3 ч-х. - Пенза, 2017. - С. 156159.
3. Машинное обучение в сфере HR [Электронный ресурс]. - URL: http://hr-portal.ru/blog/mashinnoe-obuchenie-v-sfere-hr (дата обращения: 02.06.2018)
4. Буганова А.А., Хабарова О.Д. Яценко В.В. Методы автоматизации процесса подбора персонала // Экономика и менеджмент инновационных технологий. -2016. - № 12. - С. 142-145.
5. Ильиных А.А., Бабинцева Е.И. Инновационный рекрутмент, как инструмент принятия управленческого решения // Синергия наук. - 2016. - № 16. - С. 74-79.
6. Жукова Т.Н. Управление брендом предприятия как работодателя в системе маркетинга отношений // Дискурс. - 2016. - № 4. - С. 39-45.
»
30
