CC BY
186
«Гуманитарный научный журнал» Электронный
2018, №1 ПАРШИ[|Ц(1 научный журнал
УДК 331.1
Суркова И. Ю., Фирерман М. Г.
Поволжский институт управления имени П.А. Столыпина — филиал РАНХиГС при
Президенте РФ г. Саратов, Россия
ОСОБЕННОСТИ ПОДБОРА И ОТБОРА ПЕРСОНАЛА НА ПРИМЕРЕ АО «БАНК РУССКИЙ СТАНДАРТ»
Аннотация. В статье анализируется специфика использования технологии формирования кадрового состава в контактном банковском центре. Представлены результаты аудита процедур подбора и отбора в АО «Банк Русский Стандарт». На основе изучения документации и результатов интервью с представителями службы управления персоналом выявлены сильные и слабые стороны подбора и отбора сотрудников.
Ключевые слова: подбор и отбор персонала, банковская сфера, компетентностный подход, контактный центр
В настоящее время кадровая политика, работа руководящего состава и служб, связанных с управлением человеческими ресурсами в банковской сфере, напрямую касается поиска и отбора персонала. Очевидно, что подбор кадров является одной из центральных функций управления. От того, насколько правильно был осуществлен подбор персонала зависит «эффективное использование любых видов ресурсов, имеющихся в распоряжении организации, ее экономические показатели и конкурентоспособность компании» [1, с.161-162]. Стратегические цели компании, качество оказания услуг зависят не только от социально-экономических условий в целом, приоритетных направлений развития банковской сферы, но и от продуктивной деятельности по привлечению персонала. При этом этапы привлечения персонала подразделяются на кадровое планирование; разработку требований к кандидатам на вакантное место; подбор кандидатов на вакантную должность; отбор (оценку) кандидатов и прием на работу [2, с. 43].
Под подбором персонала принято понимать «систему мероприятий, направленных на привлечение в организацию сотрудников, обладающих необходимыми профессиональными компетенциями и моральными качествами для выполнения всех должностных обязанностей» [2, с.44]. При подборе «осуществляется поиск, идентификация требований различных должностей, видов деятельности под известные возможности человека, накопленный им профессиональный опыт, стаж и способности» [3].
Безусловно, для качественного подбора сначала следует определиться с потребностью в персонале. Прежде, чем начать поиск подходящего сотрудника, важно смоделировать «профиль идеального
научный журнал
кандидата»; изучить качества уже работающих лучших сотрудников; определить источники поиска и привлечения кандидатов (молодых специалистов целесообразно привлекать через социальные интернет-сети; взрослых опытных специалистов целесообразно привлекать через СМИ) [4]. Чрезвычайную популярность как среди специалистов в области управления человеческими ресурсами, так и среди потенциальных кандидатов на замещение вакантных должностей приобретают специализированные сайты для трудоустройства. При подборе сотрудников учитывается временной диапазон, который достаточно вариативен; пространственный маркер, что проявляется в географических координатах; количество открытых вакансий и т.д.
Проанализируем процедуру подбора и отбора персонала на примере организации АО «Банк Русский стандарт». Акционерное общество «Банк Русский стандарт» было зарегистрировано в марте 1993 года под наименованием «Агрооптторг», но после кризиса 1998 года кредитная организация была переименована, а бенефициаром банка стал председатель совета директоров Рустам Тарико, владеющий 100% акций через подконтрольные компании [5]. На конец 2017 года сеть банка «Русский Стандарт» насчитывала свыше 150 отделений. Среднесписочная численность персонала банка на 30 июня 2017 года — 8 881 человек (годом ранее — 8 556 человек). В октябре 2017 года долгосрочный и краткосрочный кредитные рейтинги банка были повышены с уровня «CCC+/C» до «B-/B» рейтинговым агентством S&P, со стабильным прогнозом. Миссия компании: «Залог успеха — команда высокопрофессиональных менеджеров, обладающих богатым опытом работы в российской финансовой системе. Сотрудники банка нацелены на предоставление максимально открытого доступа к финансовым услугам и наилучшего уровня сервиса». Как мы видим, высокий уровень квалификации и освоенности компетенций, является одной из ключевых позиции миссии данной организации.
В 2017 году контактный центр АО «Русский стандарт» в г. Саратов работает со штатным расписанием, которое составляет 360 единиц, а именно это начальник контактного центра, руководители, ведущие менеджеры и специалисты. Персонал - совокупность сотрудников различных профессионально-квалификационных групп АО «Русский стандарт», занятых в банке и входящих в его списочный состав. Кроме списочного состава в исследуемый период сотрудники со статусом внешних совместителей и работающих по гражданско-правовым договорам не привлекались. Штатный персонал является главным ресурсом банка, от качества и эффективности использования творческого потенциала которого во многом зависят результаты деятельности банка и его конкурентоспособность на рынке банковских услуг.
научный журнал
Итак, одним из направлений деятельности данного Банка является взаимодействие с потребителями банковских услуг (клиентами) через контактный центр. Обратим внимание, что за последние три года наблюдается постоянное увеличение численности сотрудников контактного центра. В 2016 году штатный состав расширился на 140 человек, а в 2017 на 80 человек. Это связано с экстенсивным развитием деятельности компании, обусловленного открытием новых кредитно-кассовых офисов на территории Российской Федерации. Данные изменения привели к увеличению количества действующих клиентов, что, безусловно, позитивно отразилось на персонале.
В гендерном плане первенство в штатном составе занимают женщины (69%), что обусловлено рядом особенностей работы контактных центров. Так, обслуживание клиентов, рутинное решение банковских вопросов, информационная поддержка являются в большей степени привлекательными видами деятельности для женщин, которые хорошо справляются с административной работой и могут налаживать коммуникативные связи с реальными или потенциальными клиентами.
Образовательный уровень сотрудников АО «Русский стандарт» достаточно высокий. В 2017 году сотрудники с высшим образованием составляют 55 %, со средним специальным - 35%, с полным средним -10%. Данные процентные соотношения вполне предсказуемы, поскольку в организации для замещения должностей, связанных с консультативной деятельностью есть требование о наличии образования не ниже средне-специального (в группу среднее образование включены сотрудники, получающие высшее образование). Основной долей персонала являются специалисты, так как именно они обеспечивают основную деятельность контактного центра и выполняют бизнес задачи. Количество сотрудников в отделе управления в течении трех лет не меняется, в то время как происходит увеличение количества ставок в штатном расписании.
В контактном центре АО «Русский стандарт» в г. Саратов на протяжении последних трех лет преобладают сотрудники в возрасте до 25 лет (в 2017 - 55%). Руководством подразделения большее предпочтение отдается кандидатам с минимальным опытом работы, поскольку в компании предусмотрено корпоративное обучение. Отсутствие профессионального опыта является скорее преимуществом, чем недостатком.
Текучесть кадров в компании за последние 3 года незначительно снижается. В компании существует конкурентоспособная схема премирования, которая позволяет сотрудникам получать ожидаемую заработную плату (равной средней по городу Саратову). Кадровая политика организации осуществлялась таким образом, чтобы на вакантные штатные должности своевременно принимались новые
научный журнал
сотрудники или осуществлялись внутренние перемещения персонала, что является положительным показателем.
Чтобы занять должность специалиста этого контактного центра необходимо пройти ряд этапов. Итак, начальник управления, в чье подчинение попадает весь персонал контактного центра, доводит необходимую информацию до руководителя отдела подбора персонала. При этом составляется заявка на подбор и обосновывается причина, по которой в отдел необходимо подобрать определенное количество специалистов. Руководитель в свою очередь ставит задачу специалисту по подбору (рекрутеру), который отвечает за тот сектор, куда требуется сотрудник. Далее специалист по подбору персонала размещает вакансии: на сайте компании в разделе работа, на сайте по поиску работы (Avito, HeadHunter - hh.ru) и в центре службе занятости.
Следующим этапом является поиск и анализ резюме соискателей. Из них отбирается какое-то количество резюме по первоначальным требованиям, и соискатели приглашаются на групповое интервью. На групповом интервью руководитель того отдела контактного центра, куда требуется сотрудник, рассказывает более подробно про открытые вакансии и затем уже сам задает вопросы, которые позволят ему принять верное решение. После собеседования (группового интервью) руководитель единолично принимает решение по соискателям. Собственно, если претендент, по его мнению, подходит, то вакантная должность замещается. После этого претендент проходит программу обучения для соответствия уровню квалификации и выходит на работу.
Если руководитель ошибся при подборе нового сотрудника, и получилось так, что соискатель теоретически подошел по требованиям, а на практике не соответствует должности, то последствия такого решения могут привести к высокой текучести персонала, регулярным конфликтным ситуациям, потере финансовых ресурсов, а зачастую и клиентов банка.
Для минимизации рисков при подборе персонала в банковской сфере важно соблюдать ряд требований [6, c. 542]:
Узкая предметная специализация. Необходимо четко сформулировать требования к вакансии, которые отвечали бы запросам организации на конкретного специалиста;
Высокие требования к профессиональным компетенциям, которые представляют собой динамические совокупности знаний, умений, навыков и аттитюдов, способностей и личностных качеств, необходимых сотруднику для выполнения профессиональной деятельности, социальной активности и интеграции в трудовой коллектив [7, c. 12-15].
Наличие ресурсного и информационного обеспечения деятельности сотрудников. Важно обращать внимание на содержание коммуникаций между работодателем и потенциальным работником, которое должно
научный журнал
максимально соответствовать потребностям организации и отражать требования к кандидату, а также выявлять его потенциальные возможности через использование различных ресурсов.
Стрессовый характер труда, связанный со спецификой банковской деятельности (высокая ответственность, работа с клиентами, сложный уровень выполняемой работы и т.д.). Соответственно, необходимо использовать различные тестовые методики, ролевое моделирование и кейс-ситуации для выявления личностных характеристик соискателя.
Важность деловых и личностных качеств.
Источниками поиска кандидатов на замещение должности могут быть внутренние (из кадрового резерва) и внешние (не связанные с организацией). Методы подбора персонала из внутренних источников вариативны и их использование связано с укреплением кадровой структуры организации. Однако зачастую сложно обойтись только своими силами, поскольку есть ограниченность в выборе достойных кандидатов, а также данная практика потенциально создает социально-психологическое напряжение среди персонала, особенно, если кто-то использует не всегда законные, или прозрачные, или одобряемые коллективом способы занятия вакантной должности. Внешние источники опосредуются деятельностью служб занятости, кадровыми агентствами, консалтинговыми компаниями, учебными заведениями. В век глобализации, бесспорным преимуществом начинают пользоваться интернет ресурсы: социальные сети, специализированные сайты и т.д.
Обратим внимание, что в ходе анализа процедур подбора и отбора персонала в АО «Банк Русский стандарт» были выявлены сильные и слабые стороны.
Сильные стороны подбора и отбора персонала:
- соблюдение сроков закрытия вакансии;
- осуществляется мотивация тех сотрудников, кто участвует в проведении отбора соискателей;
- принятие на работу высококвалифицированного сотрудника.
Слабые стороны подбора и отбора персонала:
- субъективность проведения подбора и отбора персонала;
- отсутствие оценочных навыков и чек-листа (лист оценки);
- отсутствие четко прописанных критериев к кандидатам;
- отсутствие сотрудничества с Вузами по подбору персонала.
Итак, профессиональные методы отбора персонала позволяют не
только выявить потенциальные возможности, компетентность и темпы должностного роста будущих работников, но и повысить эффективность управления персоналом, улучшить психологический климат и стабильность в организации. Методы отбора кадров, как правило, зависят от бюджета и стратегий организации, степени значимости данной
«Гуманитарный научный журнал» Электронный
2018, №1 ПАРАДИГМА научный журнал
должности для организации. Проанализировав слабые стороны в подборе персонала организации - АО «Банк Русский стандарт» - мы предлагаем внедрить новые методы отбора персонала, например, Ассессмент-центр. Данный метод поможет исключить определенный уровень субъективности при принятии решения и снизить текучесть персонала.
Библиографический список
1. Войтенко А.И., Сабадах Е.Е. Система оценки персонала при приеме на работу на примере ООО «NEXTEP» // Новое поколение. 2013. №6. С.159-165
2. Ляхова О.В. Процесс подбора, отбора и найма персонала: понятие, этапы // Экономическая среда. 2017. №3. С. 43-48
3. Резникова О. С., Гарибян А. Б. Роль найма и отбора персонала в организации // Молодой ученый. — 2017. — №8. — С. 189-191. — URL https://moluch.ru/archive/142/40046/ (дата обращения: 09.05.2018)
4. Барышев И. С., Иванова Ю. Е. Особенности подбора, найма и адаптации персонала // Молодой ученый. — 2016. — №10. — С. 614-617. — URL https://moluch.ru/archive/114/30037/ (дата обращения: 09.05.2018)
5. АО «Банк Русский стандарт» // «Информация о банке» // www.rsb.ru (Дата обращения к ресурсу 9.05.2018)
6. Патрахина Т.Н., Токарева В.П. Особенности подбора и отбора персонала в банковской сфере деятельности // Семнадцатая региональная студенческая научная конференция Нижневартовского государственного университета / Отв. ред. А.В. Коричко. 2015. С. 540-543
7. Ловцова Н.И., Суркова И.Ю., Ярская-Смирнова В.Н. и др. Преподавание социальной работы: теория и практика: Учебник / Под ред. Н.И. Ловцовой. Н.Новгород: Изд-во Нижегородского государственного университета им. Н.И. Лобачевского, 2012
8. Фурсов А. Л. Проблемы наставничества в медиа-сфере // Профессиональная ориентация. - 2015. - N 2. - С. 42-45.
