CC BY
19ВОПРОСЫ российской ЮСТИЦИИ
ВЫПУСК № 1 В
УДК 349.2
Шушакова Вероника Сергеевна Российская академия народного хозяйства и государственной службы при
Президенте Российской Федерации Уральский институт управления Россия, Екатеринбург shushakova98@mail.ru Shushakova Veronika Sergeevna Russian Presidential Academy of National Economy and Public Administration
Ural Institute of Management Russia, Ekaterinburg
ОСОБЕННОСТИ ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА В ГОСУДАРСТВЕННЫХ
КОРПОРАЦИЯХ
Аннотация: в работе рассматриваются кадровые инструменты, применяемые государственными корпорациями, новые подходы в оценке персонала, обосновывается значимость совершенствования подходов к управлению человеческими ресурсами, проводится оценка действующей нормативно-правовой базы, регулирующей трудовые отношения в государственных корпорациях.
Ключевые слова: кадровая политика, эффективность труда, критерии оценки персонала, оценка личностных и профессиональных качеств, особенности нормативного регулирования государственных корпораций.
FEATURES OF STAFF EVALUATION IN STATE CORPORATIONS Abstract: The paper considers the personnel tools used by state corporations, new approaches to personnel assessment, substantiates the importance of improving
approaches to human resource management, and evaluates the current legal and regulatory framework governing labor relations in state corporations. Key words: personnel policy, labor efficiency, personnel assessment criteria, assessment of personal and professional qualities, features of regulatory regulation of state corporations.
В условиях высокой конкуренции на рынке товаров и услуг компании ищут различные способы увеличения роста производственных мощностей и повышения прибыли. Для этой цели используются современные информационные системы, внедряются ресурсосберегающие технологии, применяются новые кадровые методики подбора, удержания и стимулирования сотрудников. Постепенно роль человеческого капитала выходит на первый план в погоде за ростом производительности предприятий.
Компании стремятся привлечь на ключевые должности высококвалифицированных специалистов, повысить их лояльность к фирме, выстроить систему мотивации и план профессионального роста сотрудника в организации.
При этом производится оценка личностных и профессиональных качеств для подбора кандидатов на должность, оценка эффективности деятельности, работоспособности и соответствия уровню занимаемой должности при ротации и перемещении кадров, оценка знаний и навыков при решении вопроса о необходимости прохождения курсов повышения квалификации, подготовки или переподготовки, при необходимости производится также психологическая оценка личности, анализ уровня склонности к коррумпированному поведению, применяются и другие оценочные процедуры.
При этом, наиболее важными свойствами личности, определяющими качество человеческих ресурсов, являются:
1. быстрое реагирование и адаптация к меняющимся условиям
349
2. тайм-менеджмент и способность качественно выполнять поставленные задачи в условиях ограниченности времени
3. креативность, способность мыслить нестандартно, придумывать новые идеи, отходить от существующих практик
4. способность принимать решения и брать на себя ответственность
5. непрерывное профессиональное развитие, основанное на высокой внутренней мотивации сотрудника и приверженности интересам организации [3, с. 111].
Для эффективной оценки личностных и профессиональных качеств необходимо использовать качественно новые подходы к управлению человеческими ресурсами. Наиболее интересна в данном ключе кадровая политика, выстраиваемая в государственных корпорациях.
На сегодняшний день в Российской Федерации существуют шесть государственных корпораций, это некоммерческие организации, учрежденные Российской Федерацией на основе имущественного взноса и созданные для осуществления социальных, управленческих или иных общественно полезных функций [1, ст. 7.1.].
Кадровая политика, проводимая в государственных корпорациях связана с целями и задачами, разработанными Правительством РФ и откликается на проводимы изменения как внутри страны, так и за ее пределами. Внедряются новые подходы к управлению человеческими ресурсами, которые при сохранении высокой степени социальной защиты делают ставку на повышение эффективности работы каждого сотрудника, подразделения и предприятия [2, с. 54].
Основными принципами кадровой политики в государственных корпорациях являются: постоянное обучение и повышение квалификации сотрудников, планирование карьеры и социальные гарантии, высокий профессионализм персонала. Для корпораций и больших концернов,
350
деятельность которых связана с инновациями и технологиями важно не только найти достойного кандидата, но и сформировать его лояльность к организации, создать условия для творческого и профессионального развития личности на благо всей компании.
Так, процесс оценки кандидатов на замещение вакантной должности в государственной корпорации Ростех состоит из стандартных этапов: анализ резюме и сопроводительного письма, тестирование и собеседование.
Для отбора кандидатов используются тесты SHL, которые включают три обязательных раздела:
1. Тесты на интеллект. В первую очередь это числовые тесты, основанные на таблицах, графиках и диаграммах, позволяющие оценить способность кандидата ориентироваться в сложных данных. Вербальные тесты проверяют способность быстро и правильно понимать и анализировать сложные тексты и находить ключевую информацию в них. Абстрактно-логический тесты говорят об уровне развития интеллекта, воображения и мышления человека и призваны определить способность находить закономерности среди абстрактных фигур.
2. Ситуационные тесты на оценку управленческих качеств представляют собой кейсы с практическими задачами. Данные тесты позволяют спрогнозировать возможное поведение кандидата.
3. Личностный и мотивационный опросники используются для определения личностных особенностей кандидатов, их слабых и сильных сторон, аспектов работы, которые им наиболее интересны [4].
Тесты SHL славятся своей объективностью и надежностью, каждый пример или задача выбирается компьютерным алгоритмом случайным образом, а размер базы данных позволяет составить сотни тысяч комбинаций задач. Кроме того, для их решения кандидатам не обязательно приезжать в офис компании, пройти тестирование можно и удаленно через официальную платформу с персональным кодом доступа. Обработка результатов также
351
проходит мгновенно, сотрудники кадровых служб получают результат сразу же по завершению тестирования кандидатом.
Тесты SHL пользуются популярностью у многих российских и иностранных организаций, в частности применяются в ПАО «Сбербанк», Внешэкономбанк, ВТБ, «Роснефть», «Лукойл», «Газпромнефть», Avon, Nestle, Pepsico и др.
Процесс отбора персонала в корпорацию Росатом схожа с методикой, применяемой в Ростехе, за небольшими исключениями. В Росатоме используются психометрические тесты на оценку интеллектуальных способностей от компании-разработчика Talent Q. Тест Росатома включает только 2 раздела: числовые тесты и вербальные тесты [5].
У тестов этого разработчика есть ряд особенностей, во-первых, это адаптивность под уровень способностей кандидата, для каждой конкретной должности применяется свой набор задач. Еще одной особенностью является большая вариативность ответов, в отличии от тестов SHL, где на вопрос предлагается 4-6 вариантов ответа, в тестах Talent Q может быть до 25 вариантов ответа, что обеспечивает большую точность результатов.
После тестирования кандидаты проходят собеседование. Оно проводятся как очно, так и по телефону или Скайпу. Чаше всего сотрудники во время собеседования оцениваются личностные характеристики: коммуникативные навыки, открытость, стрессоустойчивость, целеустремленность. Помимо этого, на собеседовании кандидатов могут дополнительно попросить решить ситуативную ситуацию или пройти личностный опросник, для создания психологического портрета, и составления прогноза возможного поведения.
Однако оценочные процедуры используются в корпорациях не только для найма персонала, но и для его ротации. В Ростех и Росатом обеспечивает непрерывный мониторинг квалификации и компетентности персонала, их
психологического состояния, проводит оценку культуры безопасности и склонности руководителей к коррупционным и мошенническим действиям.
Важным механизмом повышения эффективности труда, используемым в корпорациях, является система ключевых показателей эффективности. Она помогает преобразовать личные цели работников в коллективные, позволяет оценить потенциал сотрудников, дает им обратную связь и оценку их работоспособности, помогает подняться по карьерной лестнице талантливым работникам. Данная оценка производится ежегодно, на ее основании происходит регулировка выплат премий, а также ротация кадров. Важной особенностью данной системы является то, что на оценку сотрудников руководящих должностей влияют результаты подчиненных ему работников. Таким образом, руководители замотивированы не только улучшать собственные показатели эффективности, но и производительность своего отдела или подразделения.
Внутри госкорпораций создан собственный резерв управленческих кадров. Например, в корпорации «Росатом» кадровый резерв состоит из трех уровней:
1 уровень представляет собой «Золотой резерв», в который попадают претенденты на руководящие должности, вплоть до директоров и руководителей подразделений.
2 уровень - резерв дивизиона. В него входят кандидаты на должности помощников, заместителей директоров и советников по конкретным вопросам.
3 уровень - резерв организации, включающий в себя молодых и талантливых сотрудников с высоким потенциалом и желанием карьерного роста, уже имеющих хорошие показатели в работе [3, с. 59].
Постоянный рост производительности и эффективности работы позволяет сотрудником не только продвигаться по карьерной лестнице, но и увеличивать размер заработной платы.
Согласно статье 7.1 Федерального закона "О некоммерческих организациях", особенности правового положения государственной корпорации устанавливаются законом, предусматривающим создание государственной корпорации. Утверждение системы оплаты труда работников государственной корпорации, предусматривающей зависимость оплаты труда ее работников от достижения основных показателей эффективности деятельности неизменно относится к компетенции высшего органа управления государственной корпорации.
Так, например, система вознаграждения в госкорпорации «Росатом» основывается на Единой унифицированной системе оплаты труда, что позволяет эффективно стимулировать организацию и производительность персонала. В соответствии с этой системой каждой должности в корпорации присваивается определенный уровень - «грейд» (англ. «grade»), который зависит от сложности и важности выполняемых работ [6, с. 86]. Подобные системы оплаты труда применяются также во многих крупных международных и российских компаниях, таких как «Лукойл», «Русал», «Северсталь», ТНК ВР и др.
Особенности регулирования трудовых отношений в государственных корпорациях законодатель установил в статье 349.1 Трудового кодекса. На сотрудников государственных корпораций действуют особые правила и ограничения: они обязаны представлять сведения о доходах и расходах, сообщать работодателю о личной заинтересованности, им запрещено осуществлять предпринимательскую деятельность, принимать международные награды иностранных государств и др.
Данные правила схожи с ограничениями, установленными для государственных служащих, установленных Федеральным законом "О государственной гражданской службе Российской Федерации", и направлены на противодействие коррупции.
Таким образом, государственные корпорации обладают особым правовым положением, позволяющим использовать современные технологии кадровой политики, с четкой регламентацией и ограничениями, защищающими от коррумпированного поведения.
Государственные корпорации являются флагманами экономики нашей страны, за ними следуют государственные компании, внебюджетные фонды и частные организации. Использование сложной и вариативной системы оценки и подбора персонала является важнейшим ключом к созданию высококвалифицированной команды профессионалов на ключевых должностях корпорации, что в значительной степени повышает работоспособность и эффективность организаций. Использование инновационных кадровых инструментов позволяют также поддерживать заинтересованность сотрудников в своем профессиональном развитии, мотивирует их и способствует повышению лояльности персонала.
Список литературы
1. О некоммерческих организациях: Федеральный закон от 12 января1996 г. № 7-ФЗ (в ред. от 02.07.2021) // Собрание законодательства РФ. - 15.01.1996. N 3. ст. 145.
2. Земцова Т.Ю. Особенности кадровой политики в государственных корпорациях // Управленец. 2010. №9-10. С. 54-61.
3. Лыскова И.Е. Основные задачи формирования эффективных поведенческих моделей сотрудников в аспекте менеджмента качества человеческих ресурсов (на примере Госкорпорации "Росатом") // Глобальная ядерная безопасность. 2018. №4 (29). С. 109-117.
4. Ростех: процесс трудоустройства, тесты и собеседование в 2020 году // официальный сайт компании HRLider: тесты при приеме на работу. [Электронный ресурс] URL: https://hrlider.ru/posts/rosteh/ (дата обращения: 18.03.2022).
5. Росатом: как устроиться, пройти тесты и собеседование // официальный сайт компании HRLider: тесты при приеме на работу. [Электронный ресурс] URL: https://hrlider.ru/posts/rosatom/ (дата обращения: 18.03.2022).
6. Соловьева С.В., Филипова И.А., Применко Ю.В. Особенности регулирования труда отдельных категорий работников: Учебное пособие /Отв. ред. к.ю.н., доцент Ю.В. Применко. 2-е издание, переработанное и дополненное - Нижний Новгород: Нижегородский госуниверситет, 2020. - 102 с.
