CC BY
11УДК 33
Сафарова Ш.М.
магистрант, кафедра экономики предприятий и организаций, Национальный исследовательский Нижегородский государственный университет им. Н.И. Лобачевского (г. Нижний Новгород, Россия)
ОСОБЕННОСТИ ОЦЕНКИ КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА НА РОССИЙСКИХ ПРЕДПРИЯТИЯХ
Аннотация: статья посвящена исследованию специфики оценки кадрового потенциала в России, как на уровне государства, так и на уровне предприятий. Целью исследования является изучение особенностей методик оценки, применяемых российскими компаниями, поиск резервов улучшения оценки кадрового потенциала организаций. В результате анализа были выявлены особенности систем оценки кадрового потенциала в российских компаниях.
Ключевые слова: кадровый потенциал, оценка, трудовые ресурсы, эффективность, российский рынок труда.
Кадровый потенциал компании представляет собой набор характеристик персонала того или иного предприятия, учреждения, как качественных, так и количественных. Данное понятие достаточно мало изучено в научной литературе. Но ряд определений все же имеется. Так, К.А. Шумилова определяет кадровый потенциал, «как совокупности способностей всех людей, которые заняты в данной организации и решают определенные задачи» [8, с.148].
Также данное понятие определяется как некая интегральная характеристика, в которую заложена вся информация о возможностях, сильных и слабых сторонах кадров организации [7, с. 189].
Кадровый потенциал компании оказывает непосредственное и наиболее значимое влияние на деятельность компании и эффективность ее работы. Поэтому изучение методик оценки кадрового потенциала компании является актуальной задачей науки.
Проблема состоит в том, что к оценке кадрового потенциала можно подойти с разных сторон, методов оценки - множество, как российских, так и зарубежных. В связи с чем важна задача выбора наиболее подходящих методов, способных учесть специфику деятельности организации, индивидуальные особенности членов коллектива компании, а также и особенности российских социальных и экономических реалий.
Таким образом, кадровый потенциал представляет собой основу деятельности компании, основной фактор достижения ею поставленных целей. Кадровый потенциал может работать как на развитие и повышение эффективности деятельности компании при грамотном управлении, так и являться балластом компании, если кадры некачественно подобраны, укомплектованы, расставлены и мотивированы на профессиональную деятельность.
Указанные управленческие задачи возможно решить только при условии обладания полнотой информации о кадровом потенциале. Эту задачу и решает система оценки кадрового потенциала.
Так, оценка кадрового потенциала представляет собой набор методик и методов, способных всестороннее проанализировать качественные и количественные характеристики кадров предприятия, а также определить уровень эффективности использования кадров в компании.
Оценка кадрового потенциала проводится различными методами экономического, социального, психологического характера.
На уровне государства кадровый потенциал оценивается для всей страны. Так, определяются такие показатели как численность и состав рабочей силы, показатели безработицы и занятости, трудоустройство выпускников и т.д.
Таблица 1. Численность и состав рабочей силы в возрасте 15 - 72 лет
по Российской Федерации [9].
Месяц Рабочая сила в том числе Уровень рабочей силы, в % Уровень занятости, в % Уровень безработ ицы, в %
занятые безработные
январь 75516 72789 2727 68,1 65,6 3,6
февраль 75326 72690 2635 67,9 65,5 3,5
март 75531 72922 2608 68,1 65,7 3,5
апрель 75696 73232 2464 68,2 66,0 3,3
май 75694 73289 2405 68,2 66,1 3,2
июнь 75822 73472 2350 68,4 66,2 3,1
июль 76183 73915 2268 68,7 66,6 3,0
август 76402 74134 2268 68,9 66,8 3,0
сентябрь 76190 73878 2312 68,7 66,6 3,0
Таким образом, по данным Росстата, кадровый потенциал на уровне государства характеризуются ростом численности трудоспособного населения, а также занятой ее част. В то же время уровень безработицы в 2023 году постепенно снижается.
Кадровый потенциал на уровне предприятий оценивается следующими методами наблюдения, анкетирования, интервьюирования, регистрации работы либо ведение дневника, проведение функционального анализ, анализа организации работы персонала, анкета для анализа и оценки должности [6, с.40].
Оценка персонала происходит на всех стадиях управления. Так, кандидаты при подборе персонала оцениваются на предмет соответствия их компетенций потребностям компании. В текущей деятельности оценивается вклад отдельного работника в достижение целей компании, реальное соответствие его навыков и опыта занимаемой должности.
Подходы к оценке кадрового потенциала в России и за рубежом отличаются. Так, в зарубежных компаниях в настоящее время принято оценивать
кандидатов и работников по таким характеристикам, как soft и hard skills. Если последние представляют собой оценку фактических компетенций, знаний и опыта человека в области знаний конкретной должности, то так называемые «мягкие способности» отражаются психологический портрет работника, то есть его коммуникабельность, способность работать в команде, и т.д.
В практике российских предприятий кадровый потенциал оценивают также и по личностным характеристикам, а не только профессиональным. В оценке принимаются в расчет: пол, возраст, образование, опыт, а также подтвержденные способности решать конкретные задачи, выполнять проекты. Во многих зарубежных странах, некоторые из указанных характеристик недопустимы к оценке, так как могут говорить о той или иной форме дискриминации работников.
Рассмотрим особенности оценки кадрового потенциала российскими предприятиями в сравнении с зарубежными.
Таблица 2. Подходы к оценке кадрового потенциала российскими и зарубежными компаниями [10, с.104].
Подход Традиционная оценка Современная оценка
отечественная западная
Объект Индивидуальный сотрудник, коллектив Индивидуальный сотрудник, коллектив Индивидуальный сотрудник или команда
Субъект Непосредственный руководитель Аттестационная комиссия Непосредственный руководитель, внешние и внутренние клиенты и т.д.
Использование Юридическое обоснование для увольнения, символическое Принятие решений о продвижении, увольнении Развитие организации и сотрудников, решение проблем. Принятие решений о
изменение оплаты труда ежегодный пересмотр вознаграждения Иногда обучение сотрудников продвижении, увольнении, вознаграждении.
Методы Преимущественно субъективная оценка, психологическое тестирование Управление по целям, сравнительные методы, рейтинговые методы 360, BARS и методы традиционной (западной) модели
Таким образом, российские предприятия в основном опираются на традиционные методы оценки личных, технических, компетентностных характеристик кадрового потенциала. Этот подход оправдывает себя в области эффективности, но не всегда реализуется разумно. Так, в последнее десятилетие на многих крупных предприятиях, часто с государственным участием, внедрялись программы по «омоложению» кадров. Часто это происходило с потерями эффективности, когда сотрудников по достижении ими пенсионного возраста, увольняли, не выстроив систему передачи опыта более молодым сотрудникам.
С другой стороны, многие современные зарубежные подходы имеют сомнительный потенциал прижиться в России (например, гендерное и расовое разнообразие в ущерб компетентности).
Таким образом, оценка кадрового потенциала на российских предприятиях имеет свои особенности, при этом отличается эффективностью и учетом множества разнообразных факторов. Дальнейшие исследования по этой теме имеет смысл продолжить в сторону изучения возможностей и целесообразности использования современных зарубежных практик оценки кадрового потенциала в российских реалиях.
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ:
1. Трудовой кодекс Российской Федерации: федеральный закон РФ от 30.12.2001 № 197-ФЗ;
2. Федеральный закон №82-ФЗ от 19.06.2000 г. «О минимальном размере оплаты труда». URL:http://www.consultant.ru/ document/cons_doc_LAW_27572/ (дата обращения 09.12.2023);
3. Аллин О. Н., Сальникова Н. И. Кадры для эффективного бизнеса. Подбор и мотивация персонала. - М.: Генезис, 2022. - 248 c;
4. Батоврина Е.В., Черняева Г.В. Формирование трудового потенциала организации как инструмент антикризисного управления // Сборник научных статей по результатам конференции VI Международная научно-практическая конференция Стратегическое антикризисное управление: глобальные вызовы и роль государства. - М.: Издательство «Перо», 2018. С. 304-311;
5. Гаудж П. Исследование мотивации персонала. М.: Баланс Бизнес Букс, 2021. 272 с;
6. Дурасова С.Э. Система управления персоналом предприятия как фактор его развития. // В сборнике: Менеджмент и логистика: перспективы развития в экономике и бизнесе. Сборник научных трудов по материалам Международной научно-практической конференции. 2020. С. 38-43;
7. Левина Е.В. Алгоритмизация оценки корпоративных ресурсов промышленных предприятий. // Экономика устойчивого развития. 2023. № 3 (55). С. 188-191;
8. Шумилина К. А. Понятия «кадры» и «кадровый потенциал» // Молодой ученый. — 2022. — №41. — С. 148-150;
9. Официальный сайт Росстата РФ. https://rosstat.gov.ru/labour_force (дата обращения: 11.12.2023г;
10. Edvinson L., Malone M.Intellectual capital: realizing your company's true value by finding its hidden brainpower. - N.Y.: Harper Business, 2019
Safarova Sh.M.
Nizhny Novgorod State University named after N.I. Lobachevsky (Nizhny Novgorod, Russia)
FEATURES OF HUMAN RESOURCES ASSESSMENT IN RUSSIAN ENTERPRISES
Abstract: article is devoted to the study of the specifics of assessing human resources potential in Russia, both at the state level and at the enterprise level. The purpose of the study is to study the features of assessment methods used by Russian companies, to search for reserves to improve the assessment of the human resources potential of organizations. As a result of the analysis, the features of human resources assessment systems in Russian companies were revealed.
Keywords: human resources, assessment, human resources, efficiency, Russian labor
market.
