CC BY
15
Совик Л.Е., Шамрина И.В.
ОСОБЕННОСТИ ОЦЕНКИ ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ РЕСУРСОВ В УСЛОВИЯХ ФИНАНСОВОГО КРИЗИСА
Полесский государственный университет Липецкий филиал Финансового университета при Правительстве Российской Федерации»
Ключевые слова: человеческие ресурсы, личностно-деловые параметры, мотивационность и компетентность субъектов управления.
Аннотация: обоснована система количественных показателей и качественных параметров оценки человеческих ресурсов. Описан интегрированный показатель мотивационности и компетентности субъектов управления. Представлено содержание оценочной анкеты по пятибалльной шкале. Изложены характеристики качественных параметров мотивированности личности и мотивации поведения менеджеров.
Keywords: human resources, personal and business settings, motivational and competence management subjects.
Abstract: The system of quantitative indicators and quality parameters-governmental human resource assessment. Described integrated indicator motivational and competence of management subjects. Submitted content estimated on a scale questionnaire. It sets out the characteristics of qualitative parameters of the individual motivation and the motivation of behavior of managers.
Любая организация и ее человеческие ресурсы, в том числе менеджеры, представляет собой совокупность взаимодействующих друг с другом работников [1; 2; 4]. Их потенциал и уровень его использования можно, помимо количественных показателей численности и состава, анализировать и оценить личностно-деловыми параметрами, присущими как менеджменту, так и индивидуально каждому менеджеру [5]. Основная задача такой оценки в ходе анализа - измерение соответствия по заранее выбранному эталону. Правомерным в данном случае является интегрированная -компетентностная и мотивационная оценка индивидуального или коллективного субъекта управления [3; 6].
Появление возможности оценивать интегрированный показатель мотивационности и компетентности коллективного субъекта управления в ходе анализа человеческих ресурсов позволяет решать новые управленческие задачи, проводя анализ сложившейся ситуации
и своевременно выявляя сильные и слабые стороны организации в ходе использования ее человеческих ресурсов.
Характеристика конкретной должности менеджера представляет собой фрагмент в иерархической структуре, составленной на основании информации данных о должностных компетенциях как базы требований к должности. Мы составили и использовали в качестве такой базы стандартизированный набор характеристик для оценки мотивационности и компетентности субъектов менеджмента в перерабатывающих организациях, которые одинаково актуальны для каждой управленческой должности.
В разработанной нами анкете предусмотрено содержание вопросов и шкала их оценки в ответах, обеспечивающее универсальный алгоритм обработки и анализа анкет: пятибалльная шкала с объяснением ее использования:
5 баллов - признание мастерства в сверхсложных условиях, способность обучать других;
4 балла - наличие опыта проявления делового качества не только в стандартных, но и в сложных условиях;
3 балла - наличие опыта проявления делового качества в текущих ситуациях;
2 балла - деловое качество проявляется не всегда;
1 балл - деловое качество не проявляется.
В ходе анализа предлагается оценивать следующие качества:
- компетентность: способность решать неординарные задачи менеджмента; способность воспринимать, усваивать и использовать деловую информацию, извлекаемую из поступающей информации; способность принимать обоснованные решения в ситуации неопределенности; информированность в вопросах развития: техники и технологии, методов и инструментов менеджмента; восприятие и использование инновационных информационных технологий, средств коммуникации и связи; способность воспринимать и находить благоприятные возможности решения поставленных задач;
- мотивированность личности: понимание необходимости совместной деятельности в команде; установление партнерских отношений с коллегами; способность критически оценивать результаты собственной деятельности; готовность принимать на себя риски ответственных решений; способность сопереживать радости творчества в совместной работе;
- мотивация поведения: соблюдение права личности независимо от положения сотрудника в организационной иерархии; способность трудиться в рамках ограничений, накладываемых сложившимися
условиями; уважение и следование сложившимся ценностям организации; способность в следовании целям организации в личных целях, стремление к развитию.
Список литературы
1. Брянцева Л.В., Макушникова Е.С. Управление развитием организации как системы//Экономика и предпринимательство. 2014. № 1-2 (42-2). С. 847-850.
2. Брянцева Л.В., Полозова А.Н., Нуждин Р.В. Бизнес-анализ деятельности перерабатывающих организаций на основе сбалансированной системы показателей// Сахар. 2009. № 10. С. 18-24.
3. Bezrukova T.L., Sibiryatkina I.V., Ryzhkov A.O., Bryantseva L.V. Development and approbation of the technique of the assessment of expediency and budgetary productivity of introduction of the tax privilege/Mediterranean Journal of Social Sciences. 2015. Т. 6. № 36. С. 67-80.
4. Брянцева Л.В. АПК: Формирование кластеров в промышленно-производственных подсистемах // Проблемы региональной экономики. 2008. № 26. С. 43-53.
5. Полозова А.Н., Григорьева В.В. Экономия затрат через совершенствование оплаты труда // Пищевая промышленность. 2002. № 12. С. 30.
6. Полозова А.Н., Григорьева В.В. Экономия затрат через совершенствование оплаты труда // Пищевая промышленность. 2003. № 1. С. 18.
7. Полозова А.Н., Брянцева Л.В., Нуждин Р.В., Лохманова И.С. Управление бизнес-развитием на основе инструментов реинжиниринга: практическая реализация // Сахар. 2007. № 12. С. 11 -16.
Хорошилова О.В., Журавель А.Ю.
ХАРАКТЕРИСТИКА ИНФОРМАЦИОННЫХ ТЕХНОЛОГИЙ, ИСПОЛЬЗУЕМЫХ В УПРАВЛЕНИИ ПРОЕКТАМИ
Воронежский филиал Российского экономического университета им. Г.В. Плеханова
Ключевые слова: управление проектами, информационные технологии, информационные технологии управления проектами.
Аннотация: В данной статье представлен критический анализ основных информационных систем управления проектами.
