CC BY
60
Нигматова Д.З.,
старший преподаватель кафедры «Региональная экономика и менеджмент» экономического факультета Национального университета Узбекистана им. Мирзо Улугбека
ОСОБЕННОСТИ ОБУЧАЮЩИХСЯ
НИГМАТОВА Д.З. УЗЛУКСИЗ ТАЪЛИМ МУАССАСАЛАРИНИНГ УЗИГА ХОС ХУСУСИЯТЛАРИ
Маколада узлуксиз таълим муассасаларининг узига хос хусусиятлари, таълим самарадорли-гига таъсир этувчи омиллар, таълим асосини ташкил этувчи элементлар, концепциялар куриб чикилган.
Таянч суз ва тушунчалар: узлуксиз таълим муассасалари, таълим максади, таълим самара-дорлиги, таълим концепциялари.
НИГМАТОВА Д.З. ОСОБЕННОСТИ ОБУЧАЮЩИХСЯ ОРГАНИЗАЦИЙ
В статье рассматриваются особенности непрерывно обучающихся организаций, факторы, определяющие эффективность обучения, основные элементы, концепции, формирующие основу обучения.
Ключевые слова и понятия: обучающиеся организации, цели обучения, эффективность обучения, концепции обучения.
NIGMATOVA D.Z. FEATURES OF LEARNING ORGANIZATIONS
In the article are considered features of learning organizations, factors that determine the efficiency of learning, main elements, conceptions forming of learning basis.
Keywords: learning organizations, purposes of learning, efficiency of learning, learning conceptions.
В наше время, работая в любой организации, человек постоянно должен совершенствовать свое образование, обучаясь как теоретическим основам профессии, так и приобретая практические навыки. Обучаясь, персонал развивает свой трудовой потенциал.
Мы живем в век научно-технического прогресса, когда происходит постоянное обновление техники, появляются новые технологии, совершенствуются системы работы с документами, постоянно обновляется информационная база. Сегодня уже трудно представить себе рабочие места руководителей и специалистов, не оснащенные компьютерной и оргтехникой. Рабочие места также оснащаются различными системами диагностики, станками с числовым управлением и т.п. Таким образом, происходит сближение умственного и физического труда. Поэтому обучение персонала - это целена-
правленно организованный, систематически осуществляемый процесс овладения теоретическими знаниями, навыками и умениями под руководством опытных специалистов.
Цели обучения персонала с позиции работника и работодателя различны.
Работодатель, способствуя обучению персонала, решает задачи организации и формирования управленческого персонала, адаптации персонала на предприятии, внедрения нововведений и овладения знаниями, необходимыми для понимания и решения различ-
ЗАМОНАВИЙ ТАЪЛИМ / СОВРЕМЕННОЕ ОБРАЗОВАНИЕ 2015, 1
08182188
ного круга проблем, возникающих в процессе производства.
С точки зрения работника он поддерживает на должном уровне и повышает свою квалификацию, приобретает профессиональные знания, находящиеся вне сферы его непосредственной профессиональной деятельности, развивает способности в области планирования и организации производства.
Ценность сотрудника определяется величиной финансовых средств, выделяемых для повышения его квалификации, а возможность непрерывного обучения является мотивирующим фактором для работника.
Многие ведущие компании тратят ощутимую часть своего бюджета и времени на обучение сотрудников. Потому что обучение - ключ к тому, чтобы организация могла эффективно работать. Хорошо обученные сотрудники более мотивированы и уверены в себе, они работают более эффективно.
Организация не сможет справиться с изменениями, если не создаст условий, в которых все ее сотрудники непрерывно учатся. Однако сказать, что обучение необходимо - это одно, а сделать это реальностью - совсем другое. Для этого нужно создать в организации структуры, способствующие развитию у каждого сотрудника способностей к обучению.
Каждый день в каждой организации люди учатся. Работая с клиентами и поставщиками, они приобретают новые знания. В процессе работы они постоянно используют и развивают свои способности. Так они становятся профессионалами.
Эффективность обучения определяют три фактора:
1. Скорость обучения - как быстро организация способна завершать цикл обучения.
2. Глубина обучения - степень, с которой организация способна учиться в конце каждого цикла, расширяя и корректируя свои основные предположения.
3. Широта обучения - как широко организация способна переносить новые знания, полученные в каждом цикле на другие проблемы и подразделения компании.
В обычной организации скорость обучения невелика. Планы пересматриваются всего лишь раз в год. Обычная организация ориентируется на использование уже имеющихся
у персонала знаний и расходы на обучение рассматриваются как издержки, которые следует сокращать. Обучающаяся организация стремится ускорить процесс обучения. Она не ждет ежегодного пересмотра планов, она превращает цикл планирование - реализация -анализ в непрерывный процесс.
В обычной организации глубина обучения не превышает самого простого уровня. Такой подход называется одноконтурным обучением. Возникающие проблемы получают самые простые решения, устраняются только очевидные симптомы. Обучающаяся организация развивает двухконтурное обучение. Она ищет более глубокие решения возникающих проблем. Это приводит к необходимому изменению основных норм, методов управления, процедур, структур и процессов организации.
В обычной организации широта обучения ограничена только той частью организации, которая вовлечена в цикл обучения. Обучающаяся организация распространяет новые знания по всей организации. Она стремится применять открытия, к которым привело решение определенной проблемы, для решения совершенно других проблем.
Обучающаяся организация непрерывно адаптируется, изменяется, развивается и трансформируется. Она учится так же, как и люди, через процесс планирования, внедрения и анализ, который определяется скоростью, глубиной и широтой обучения.
Обучению способствуют стратегия и политика организации, информация, бухгалтерский учет и контроль, внутренний обмен информацией, гибкость систем вознаграждения, организационные структуры способствующие обучению, сотрудники, обучение и обмен опытом между организациями, атмосфера обучения и возможности саморазвития для всех.
Фундамент обучающейся организации -способность сотрудников к обучению. Чтобы создать корпоративную культуру обучения, руководство организации должно следовать в своих установках и действиях определенным принципам1:
1 Стаут Л.У. Управление персоналом. Настольная книга менеджера. - М.: ООО «Издательство «Добрая книга», 2006. -С. 449-451.
ЗАМОНАВИЙ ТАЪЛИМ / СОВРЕМЕННОЕ ОБРАЗОВАНИЕ 2015, 1
• Прежде всего, сотрудники на всех уровнях должны мыслить самостоятельно. Сотрудники должны уметь учиться самостоятельно.
• Ошибки нужно воспринимать как ступени к непрерывному обучению и основу дальнейшего роста организации. Без ошибок невозможны никакие инновации.
• Организация должна быть готова менять свои системы и структуры. Ключ к изменениям - гибкость. Самая совершенная организация не будет совершенной до тех пор, пока в ней не будет людей, способных осуществить изменения.
• Обучение - процесс эмоциональный, и поэтому корпоративная культура должна быть основана на поддержке.
• Приветствуйте сам процесс обучения, а не только достижение результатов. Ведь невозможно заранее предсказать, какую практическую пользу принесет постоянный процесс обучения.
• Одинаково поощряйте всех, кто учится. У разных людей совершенно разный потенциал, поэтому оценивайте не только результаты, но и усилия.
• Используйте любые возможности для передачи знаний от одного человека к другому. В атмосфере обучения существует непрерывная передача информации от одного человека к другому.
• Поощряйте и обучайте тех, кто учится структурировать собственное обучение, а не структурируйте его для них сами. Люди очень разные и как следствие учатся по-разному. Поэтому поощряйте и развивайте стремление к самостоятельному обучению.
• Учите сотрудников самостоятельно оценивать свои достижения. Когда люди учатся воспринимать себя более реалистично, они начинают успешно руководить собственным обучением и таким образом непрерывно улучшать свою работу.
• Не ограничивайте интеллект сотрудников.
• Признайте, что различные предпочтения в обучении - это инструмент для создания разных подходов к обучению. Распространение опыта обучения открывает различные направления для развития сотрудников.
• Поощряйте сотрудников обнаруживать собственные стили обучения и сообщать о них другим. Чем больше сотрудник делится соб-
ственным опытом и учится у других, тем больше шансов создать общую основу для коммуникации со всеми сотрудниками организации.
• Развивайте способности каждого сотрудника во всех областях знаний. Невозможно предсказать, как информация или навыки из одной области могут оказаться полезными в другой области.
• Идеи легче всего рождаются и развиваются в диалоге и дискуссиях. Неформальная дискуссия может породить больше продуктивных идей и полезной информации, чем формальные структурированные действия.
• Все должно подвергаться повторной проверке и исследованию. Каждый аспект и каждая функция деятельности организации должна быть предметом постоянных и тщательных исследований.
Эффективное обучение начинается со знания основных концепций обучения. Существует семь основных концепций, формирующих основу обучения:1
Обучение основано на взаимоотношениях. Основа ситуации обучения - взаимоотношения доверия между учителем и учеником. Если доверия нет, никакое обучение просто невозможно.
Обучение - естественный процесс. Вся жизнь - это процесс передачи и восприятия информации. Лучшая ситуация обучения - та, в которой естественные склонности человека в обучении направляются на то, что ему необходимо изучить.
Обучение необходимо. Обучение - наша фундаментальная внутренняя потребность. Наш ум постоянно ищет и сортирует информацию. Мы хотим знать и понимать все, что только возможно. Именно это внутреннее стремление заставляет нас жить. Все наши потребности в жизни поддерживает обучение.
Обучение индивидуально. Между людьми существует масса индивидуальных различий, и это значит, что все учатся немного по-разному. Реальная оценка прогресса в обучении возможно только в том случае, если учитель работает с учеником один на один.
1 Стаут Л.У. Управление персоналом. Настольная книга менеджера. - М.: ООО «Издательство «Добрая книга», 2006. -С. 452-457.
ЗАМОНАВИЙ ТАЪЛИМ / СОВРЕМЕННОЕ ОБРАЗОВАНИЕ 2015, 1
Обучение - это работа. Обучение требует сознательных усилий. Это активная деятельность. Обучение требует работы, но ученик должен верить, что его усилия приведут к успеху. Обучение должно приносить радость. Но этот процесс требует дисциплины и постоянных усилий. Без этого ничему не научишься.
Обучение заразительно. Человек - существо социальное. Чтобы нормально жить и работать, мы нуждаемся в других людях. Это касается и обучения. Именно во взаимодействии с другими людьми мы учимся многим вещам.
Обучение тесно связано с практикой. Обучение должно быть практическим. Наш ум не хранит того, что не имеет для нас практической ценности. Чем теснее связан с практикой тот материал, который узнает ученик, тем лучше он его усвоит. Чтобы учиться, мы должны видеть связь новых знаний с нашей жизнью. Они должны касаться нашего собственного личного опыта.
В любом процессе обучения должно существовать пять обязательных элементов:
1. Разнообразие.
2. Ясность.
3. Вовлеченность.
4. Успех.
5. Сходство.
Первые два элемента связаны с действиями преподавателя. Следующие два элемента связаны с действиями учеников. Последний элемент связан с отношениями между преподавателем и учениками.
Разнообразие. Если сотрудник воспринимает одну и ту же информацию, его ум застаивается. Хороший преподаватель должен использовать различные средства, материалы и стили обучения, чтобы обучение постоянно вызывало интерес.
Ясность. Непонятную информацию выучить невозможно. Информация будет воспринята только в том случае, если преподаватель ясно и просто объясняет информацию в той форме, которая соответствует уровню интеллекта учеников.
Вовлеченность. Обучение - это активная деятельность. Если ученик не принимает активного участия в процессе обучения, никакого обучения не будет. Чем интерактивен
процесс обучения, тем больше успехи будут у ученика.
Успех. Преподаватель должен быть уверен, что ученик сможет успешно усвоить то, что преподается.
Сходство. Чтобы ученик воспринял информацию, преподаватель должен активно стремиться завоевать его доверие. Для этого, прежде всего, нужно оставаться честным и искренне заботиться об ученике, что позволит преподавателю адекватно и с сочувствием реагировать на его потребности.
Для того, чтобы обучение стало эффективным, преподаватель должен использовать все эти элементы обучения.
Обучающаяся организация отличается от традиционной организации следующими характеристиками:
• Она меняет направления своей работы, свою стратегию по мере возникновения своих потребностей.
• В формировании стратегии и политики организации принимают участие все сотрудники.
• Происходит активный поиск информации о новых возможностях совершенствования.
• Системы контроля разработаны и осуществляются так, чтобы работа организации удовлетворяла клиентов.
• Подразделения организации воспринимают друг друга как клиенты и поставщики, они вступают в дискуссии и достигают соглашений по поводу цен, качества и условий поставки.
• Существуют установленные стандарты работы сотрудников, но поощряются индивидуальные процедуры выполнения этих стандартов.
• Организация стремится повышать производительность и эффективность работы, и поэтому экспериментирует с новыми структурами.
• Существует система получения, сопоставления и распространения информации, поступающей в организацию из внешних источников.
• Организация сравнивает себя с конкурентами, чтобы учиться на опыте лучших компаний из других отраслей.
• Отдельные сотрудники и команды получают признание и вознаграждение за иннова-
ЗАМОНАВИЙ ТАЪЛИМ / СОВРЕМЕННОЕ ОБРАЗОВАНИЕ 2015, 1
ционные и нетрадиционные способы решения проблем.
• Высшее руководство подчеркивает важность непрерывного обучения, непрерывного совершенствования, качества и коммерческих результатов.
Таким образом, обучающаяся организация - это структура, которая способствует обучению всех своих сотрудников и непрерывно преобразовывает себя. Это идеальная организация, которая непрерывно развивается.
Коренная перестройка нашей экономики невозможна без профессионального и экономического обучения кадров, без формирования современной системы непрерывного внутрифирменного развития человеческих ресурсов, которая бы опиралась как на передовой зарубежный, так и на отечественный опыт, накопленный в течение многих лет.
В качестве примера системного подхода к организации обучения можно привести опыт компании «BRITISH AMERIKAN TOBACCO UZBEKISTAN». Для организации непрерывного обучения персонала в компании создана автоматизированная система «ВАТ-кадры». В банке данных этой системы сконцентрированы следующие данные:
- количество обученных, аттестованных сотрудников;
- сведения о сотрудниках, повысивших квалификацию, и сотрудниках, прошедших переподготовку, даты обучения;
- количество сотрудников, принятых на работу и уволенных с работы за определенный период времени;
- кадровые перемещения;
- оценка процесса обучения;
- список специалистов и руководителей, включенных в кадровый резерв;
- необходимые сведения для обобщения и анализа процесса обучения.
Данная система позволяет планировать, организовать и оценить, т.е. управлять процессом непрерывного обучения в компании.
В компании разработано большое количество программ повышения квалификации. Часть программ обучения рассчитана на тренировку профессиональных навыков. Особенно широко используют тренинг для закрепления до автоматизма навыков управления в кризисных ситуациях и в вопросах, которым компания уделяет повышенное внимание.
Следует особо отметить, что весь процесс непрерывного обучения совершается при обязательном контроле со стороны кадровых служб.
Таким образом, система непрерывного обучения в компании является одним из основных элементов в процессе подготовки эффективно работающих и высокомотивированных сотрудников.
Анализируя важность процесса непрерывного обучения, необходимо иметь в виду, что обучающейся может быть любая организация - как коммерческая, так и некоммерческая, малая, средняя, крупная. Определяющим здесь является не вид продукции или услуги, а стиль работы, отношение руководства к обучению, создание среды для обучения и мотивация обучения.
Литература:
1. Абдурахмонов К.Х., Холмуминов Ш.Р., Зокирова Н.К,., Ирматова А.Б. Персонални бошкариш. - Т.: ТДИУ, 2011.
2. Свергун О., Пасс О., Дьякова Д., Новикова А. НК-практика. Управление персоналом: Как это есть на самом деле. - СПб.: «Питер», 2005.
3. Стаут Л.У. Управление персоналом. Настольная книга менеджера. - М.: ООО «Издательство «Добрая книга», 2006.
4. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия. - М.: «Дело», 2003.
5. Управление персоналом в современных организациях. / Джеральд Коул (Перевод с англ. Н.Г.Владимирова). - М.: ООО «Вершина», 2004.
6. Управление персоналом: учебник для вузов. / Под ред. Т.Ю.Базарова, Б.Л.Еремина. - М.: «ЮНИТИ», 2006.
ЗАМОНАВИЙ ТАЪЛИМ / СОВРЕМЕННОЕ ОБРАЗОВАНИЕ 2015, 1
